상고를 모두 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 관하여

가. 원심은 판시와 같은 이유로, 상여금, 개인연금보조금, 식대(이하 ‘상여금 등’이라고 한다)는 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적일률적고정적으로 지급되는 것이어서 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

나. 1) 원심에서 주장한 바 없이 상고심에 이르러 새로이 하는 주장은 원심판결에 대한 적법한 상고이유가 될 수 없다(대법원 2002. 1. 25. 선고 2001다63575 판결 등 참조). 상여금 중 설날 및 추석 상여금의 경우 ‘지급일이 속한 달에 하루라도 근무할 것’이라는 조건이 부가되어 있으므로 통상임금이 아니라는 주장은, 상고심에서 비로소 주장하는 것이어서 원심판결에 대한 적법한 상고이유가 되지 못한다. 2) 나아가 원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 와 같이 통상임금에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

2. 상고이유 제2점 중 미지급 법정수당액 산정방법 관련 상고이유 주장에 관하여

가. 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법의 기준에 미치지 못하는 범위에서 무효이다.

한편 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다.

따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한...