원심판결

중 피고인들에 대한 2009. 11. 5.부터 2009. 11. 6.까지의 업무방해죄 부분과 2009. 11. 26...

상고이유를 판단한다.

1. 근로자의 쟁의행위가 정당행위로 인정받기 위하여는, 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없다면 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권 등 권리와 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당하지 아니하여야 한다는 등의 여러 조건을 모두 갖추어야 한다

(대법원 2013. 5. 23. 선고 2010도15499 판결 등 참조). 그리고 근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가지므로, 쟁의행위로서의 집단적 노무제공 거부인 파업이 언제나 업무방해죄에 해당한다고 할 것은 아니며, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업 운영에 심대한 혼란과 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압ㆍ혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 그러한 집단적 노무제공의 거부도 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 보는 것이 타당하다

(대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결 참조). 2. 먼저 피고인 D에 대한 2009. 9. 8. 업무방해의 점과 피고인 F에 대한 2009. 9. 16. 업무방해의 점에 관하여 본다.

원심은 업무방해죄의 위력으로 볼 수 없다는 등 그 판단의 근거를 다소 달리하기는 하였지만, 이 부분 공소사실 기재 쟁의행위가 정당한 이유 없이 본교섭을 해태하던...