1. 당심에서 추가된 예비적 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 가.

이 사건...

... 1년으로 하는 이 사건 근로계약이 체결되기는 하였다.

그러나 이 사건 채용공고에 기재된 근무기간에 관한 위와 같은 사정을 고려하면, 이 사건 채용공고에 따라 선발에 응하는 원고로서는 근무기간에 관한 위와 같은 기재가 그대로 지켜질 것이라는 신뢰를 가지는 것도 충분히 가능하였다.

그런데 피고는, 원고가 서류전형을 통과한 후부터 원고와 체결하게 될 근로계약의 계약기간이 1년임을 안내하고, 실제로 계약기간을 1년으로 하는 이 사건 근로계약을 체결하면서도, 이 사건 채용공고에 기재된 근무기간에 관한 피고의 의사가 철회되어 위 근무기간은 무시되는 것인지 또는 위 근무기간이 1년 단위인 계약기간과 일정한 관계를 가지는 것인지 등에 대하여 원고에게 명확하게 설명하지 아니하였다.

오히려 피고는 이 사건 근로계약의 체결 전후로 “1년 단위*3년”, “1년 단위 계약직으로 2회 계약 후 성과평가를 통해 추가계약 형태를 결정”, “계약연장 : 연 단위 연봉계약하며, 2년 이상 근무계약에 대해서는 성과평가에 따라 추후 협의”, “파견기간 - 3년(연단위로 갱신하고자 하니 1년짜리 보험료에 대하여 견적 요청)” 등과 같은 표현을 사용함으로써, 1년 단위의 계약기간과 그 계약의 갱신을 당연하게 연동시키고, 그 결과 갱신이라는 방법을 통하여 이 사건 채용공고에 기재된 근무기간에 유사한 2년 또는 3년 동안 근무하는 것이 가능하다는 취지를 나타내었다.

사정이 이러하다면, 원고로서는 단순한 기간제 근로계약처럼 1년의 계약기간이 만료되면 이 사건 근로계약에 따른 근로관계가 당연히 종료되는 것이 원칙이라고 인식하였다

기보다는, 1년 단위 근로계약을 체결한 후 특별한 사정이 없는 한 이를 갱신하는...