Plaintiff 1 and two others (Attorney Choi Sung-ho, Counsel for the plaintiff-appellant)

The Chairman of the National Labor Relations Commission

Heunwon Factory Co., Ltd. and one other (Law Firm Geosung, Attorneys Kang Won-il et al., Counsel for the plaintiff-appellant)

October 17, 2006

1. All of the plaintiffs' claims are dismissed.

2. The costs of the lawsuit, including the part resulting from the supplementary participation, are assessed against the plaintiffs.

On February 3, 2006, the National Labor Relations Commission revoked the decision of retrial made on February 3, 2006 between the plaintiffs and the defendant joining the defendant with respect to an application for remedy, such as unfair dismissal, etc.

1. Details of the decision on retrial;

The following facts may be acknowledged in the absence of dispute between the parties, or in view of the overall purport of the pleadings as stated in the evidence Nos. 1, 2, 61, 62-1, 2, and 65, respectively.

A. The Intervenor joining the Defendant (hereinafter referred to as the “Supplementary Factory”) (hereinafter referred to as the “Supplementary Factory”) is a poolless production company, which employs 83 full-time workers and engages in each food manufacturing business in Chuncheon-si document (hereinafter referred to as the “vesary plant”) with 25 full-time workers employed by the Intervenor Co., Ltd. (hereinafter referred to as the “vesary plant”). The Intervenor Co., Ltd. (hereinafter referred to as the “vesary plant”) is a company engaged in each food manufacturing business in Chuncheon-si’s document (hereinafter referred to as “2 omitted). The Plaintiff 1 is a company engaged in the Intervenor’s raw plant on November 19, 194; the Plaintiff 2 is a person who joined each Intervenor’s two factories on January 24, 1994 and works for the Defendant 3 is an employee of the Defendant’s Senior Trade Union (hereinafter referred to as the “Resaryary Factory”). The Plaintiff 1 is an employee of the Defendant’s Secretariat, an employee of the Defendant 2.

B. On March 4, 2005, the intervenors and ice factories issued a broad personnel order against the former workers, including the plaintiffs, on the 6th day of the same month, including the relocation of the factory (hereinafter referred to as "the instant personnel order"). In the case of the plaintiff 1, the intervenor was transferred to the intervenor’s second factory under the instant personnel order). The plaintiffs refused to comply with the personnel order of this case and were absent from office, due to the defects of the plaintiffs, the intervenor’s second factory dismissed the plaintiff 1 as of May 12, 2005, and the plaintiff 2 as of the 13th day of the same month, and as of the 19th day of the same month, and the 15th day of the suspension from office of the same month against the plaintiff 3.

C. On May 25, 2005, the plaintiffs filed an application for remedy against unfair dismissal and unfair labor practices with Gangwon Regional Labor Relations Commission Nos. 52 and 2005No24, respectively. The above Regional Labor Relations Commission accepted an application for remedy against the intervenors on the ground that disciplinary action was imposed on July 28, 2005, and dismissed the application for remedy against unfair labor practices. On September 2, 2005, the intervenors filed an application for reexamination with the National Labor Relations Commission as No. 2005 No. 746, Sept. 2, 2005; the National Labor Relations Commission dismissed the application for remedy against unfair dismissal and other unfair labor practices of the plaintiffs (hereinafter “instant reexamination decision”).

2. Whether the decision on the retrial of this case is lawful

A. The plaintiffs' assertion

The collective agreement entered into between grass-free Labor and the Intervenor stipulates that a prior agreement shall be made with regard to the conversion of work, such as the movement of human resources to partnership officers. Since the Intervenor issued the instant personnel order to the Plaintiffs who are partnership officers without prior agreement under the collective agreement, the instant personnel order is null and void in violation of the said collective agreement. In addition, there was no need for the Intervenor to implement a wide range of organizational reorganization, including the relocation of factories. Moreover, the instant personnel order was a disadvantageous personnel measure to the Plaintiffs, not only economic and social aspects, but also to the trade union activities. Accordingly, the Plaintiffs’ absence from office cannot be deemed the grounds for disciplinary action in this case by refusing the invalid personnel order.

Even if the personnel order of this case is valid, since the Gangwon Regional Labor Relations Commission interpreted that the personnel order of this case against the plaintiffs was against the collective agreement, it would not be mistaken for the plaintiffs to believe that the personnel order of this case was unfair. The plaintiff 1 faithfully performed the video viewing education, the plaintiff 2 applied for temporary retirement for the care of his father, but the intervenor's two assistant factories did not approve the temporary retirement on the ground that the intervenor's two assistant factories did not comply with the personnel order of this case, and the plaintiff 3 faithfully faithfully performed the video viewing education and complied with the personnel order of this case on March 25, 2005, the dismissal of this case, etc. of this case was unlawful since it exceeded the discretionary authority.

(b) Fact of recognition;

The evidence as mentioned above, Gap evidence 3-1 to 7, Eul evidence 6-1 to 6-1, 2, 3, Eul evidence 7, 8-1 to 5, Gap evidence 9-1, 2, 3, Gap evidence 10, Gap evidence 13-1, 2, 14-1, 15, Eul evidence 18, Eul evidence 1 through 5, Eul evidence 6-1 to 6, Eul evidence 7 through 17, Eul evidence 1 to 5, Eul evidence 5, Eul evidence 6-1 to 5, Eul evidence 5, Eul evidence 2 to 3, Eul evidence 2-1 to 5, Eul evidence 3, Eul evidence 5 to 5, Eul evidence 2-1 to 4, Eul evidence 2-1 to 3, Eul evidence 26, 27-1 to 3-4, evidence 3-2, Eul evidence 3-1 to 5, Eul evidence 3-1 to 24-1, evidence 3-2, Eul

(1) Details of the conclusion of collective agreements and other agreements;

㈎ 풀무원노조는 참가인들 및 얼음공장과 사이에 임금 및 단체협약을 체결하기 위하여 12차례에 걸쳐 단체교섭을 하였으나 결렬되자 2004. 6. 25. 강원지방노동위원회의 조정을 걸쳐 2004. 7. 7.부터 파업을 하였는데, 2004. 10.경 대형할인마트 등에 ‘수입산으로 소비자 현혹하는 풀무원식품 사지도 먹지도 맙시다’, ‘악랄한 자본 풀무원, 국민을 기만하는 풀무원 사지도 먹지도 맙시다’라는 내용의 전단지를 배포하면서 참가인들 회사에 대한 불매운동까지 하였고, 이에 참가인들은 2004. 11. 8. 춘천지방검찰청에 풀무원노조 위원장인 소외 2, 원고 3 등을 고소하였다.

㈏ 전국민주화섬노조는 2004. 6. 근로자측 교섭대표로 전국민주화섬노조 조직국장 소외 4를 선정하여 참가인들과 교섭하도록 하였는데, 소외 4와 참가인들, 얼음공장은 협상끝에 2004. 12. 14. ① 종전 단체협약상 조합임원과 대의원의 라인이동 등에 대해서는 조합과 사전 합의하여 시행하도록 한 규정을 조합임원(위원장, 부위원장, 사무국장, 회계감사)의 경우에만 사전 합의하는 것으로 단체협약을 변경하고, ② 2003. 임금을 월 102,000원을 인상하여 소급 지급하고, 2004. 임금을 직급에 상관없이 전문기술직은 월 71,000원, 전문기능직은 월 63,000원을 각 인상하며, ③ 2004. 쟁의행위와 관련하여 업무방해, 퇴거불응 등으로 고소된 사람에 대하여 형의 확정을 이유로 해고하지 아니하고, 추가로 민·형사상 고발을 하지 아니하며 이미 징계된 사람에 대하여는 징계양정을 하향 적용하고, ④ 2004. 12. 16. 업무복귀 후 노조는 3일간 하계휴가를 실시하고, 회사는 물량감소 및 경영악화로 인한 정리해고를 하지 아니하는 대신 공장간 유휴인력의 조정을 위하여 참가인들 및 얼음공장 공장간의 부서 및 인원을 재배치하기로 잠정합의하였다.

㈐ 그리하여 전국민주화섬노조로부터 2004. 12. 16. 참가인들 및 얼음공장과의 2004. 단체협약 및 2003., 2004. 임금협상에 관한 계약체결권을 위임받은 풀무원노조는 같은 날 참가인들 및 얼음공장과 위 ②, ③항에 관하여 2003. 및 2004. 임금협약서 및 합의서를 작성하였고, 위 ①, ④항에 관하여 아래 같은 내용의 단체협약 및 기타협약을 체결하였다.

【Collective Agreement】

Article 12 (Principles of Personnel Management)

(3) The executives of an association (the chairperson, vice chairperson, the secretary general, and the director general) shall implement the movement of human resources and the placement of business conversion by mutual agreement with the association in advance, and consult fully with representatives and members.

[Other Agreements]

4. Relocation of departments and personnel

After the return to work, the company shall rearrange the departments and the number of persons of the Chuncheon factory (dual, growth, ice factory) for the efficient management and performance of duties: Provided, That the company shall fully respect its opinion and consult with the union in advance.

(2) Grounds for the conversion and placement of the intervenors

㈎ 참가인들 및 얼음공장은 원래 2002.까지 하나였던 회사로 2003. 3. 13.부터 현재와 같이 3개 회사로 분할되었으나, 모두 춘천시 서면 (이하 3 생략), (이하 1 생략), (이하 2 생략)번지에 인접하여 위치하고 있고(그 전 지번은 춘천시 서면 (이하 4 생략)번지이다), 대표이사( 소외 3) 및 공장장( 소외 1)이 모두 같으며, 사실상 하나의 회사처럼 운영되어 왔다.

㈏ 풀무원노조의 2002.경부터 계속된 태업 및 파업과 씨제이 등 대기업의 가세로 말미암아, 참가인 두부공장의 경우 2003. 3. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 약 107억원이었던 매출액이 2004.에는 80억원으로 떨어져 2004.에만 매출총손실이 약 13억원에 이르고, 참가인 생면공장의 경우 2003. 3. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 약 56억원이었던 매출액이 2004.에는 약 52억원으로 떨어지는 등 참가인들 및 얼음공장을 합하여 2003. 총 매출액 169억원이었던 것이 2004.에는 141억원으로 떨어져 2004.에는 판매비와 관리비를 합하여 약 18억 8,000만원 정도의 영업손실이 있었고, 2005. 4. 30.까지 약 6억 8,000만원 정도의 적자가 추가로 발생하였다. 그리고 생산물량 감소(2001년 약 1,400톤이던 것이 2004.에는 약 500톤에 머물렀다)로 인하여 공장 가동률이 30~40% 수준으로 저하되어 유휴인력이 참가인 두부공장은 9명, 참가인 생면공장은 20명 등 합계 29명에 달하였다.

㈐ 참가인들 및 얼음공장은 위 파업종결 이후 2004. 12. 21.부터 같은 달 31.까지 파업으로 인한 갈등을 해소하기 위하여 근로자들을 상대로 봉사체험, 지역캠페인, 상생의 노사관계교육, 한마음 축제 등을 실시하였고, 2005. 1. 3.부터 같은 해 2. 26.까지 사이에 물량부족으로 인하여 격일제 근무를 하면서 나머지 시간에는 안전교육, 소양교육, 직무교육 등을 실시하였으며, 공장장 소외 1은 위 교육시간 중 50%를 할애하여 근로자들에게 현재 대기업과의 경쟁으로 인한 참가인들 및 얼음공장의 어려운 사정을 피력하고 경쟁사 대응전략, 수평적 조직의 강조, 향후 조직운영의 방향 등에 대하여 교육하면서 참가인들 및 얼음공장 공장간 조직개편의 필요성에 관하여 설명하였다.

In addition, during the period from February 14, 2005 to February 21, 2005, Nonparty 1 conducted personal interviews with respect to the departments that want to work in case of the transition of the department, including family relations and property relations, health, aptitude and difficulties of the current working department, and the transition of department.

㈑ 참가인들 및 얼음공장은 2005. 2. 22. 열린 노사협의회 당시 풀무원노조에게 물량감소에 따른 유휴인력의 고용안정, 업무의 책임과 역할을 통한 권한이양, 통합조직관리를 통한 생산중심체제를 구축하기 위하여 최대한 개인의사를 존중하여 수직적 조직에서 수평적 조직으로 전환하는 방향으로 조직 및 직제개편을 시행하겠다는 의사를 전달한 다음, 같은 달 28. 풀무원노조에게 참가인들 및 얼음공장을 통틀어 종전 생산기술팀(폐수처리)을 생산팀(폐수처리)으로, 생산기술팀(공무)을 생산팀(생산공무)으로, 생산관리팀(박스세척)을 생산팀(생산5조, 박스세척 배속)으로 각 변경하고, 참가인 두부공장 생산팀 생산6조와 참가인 생면공장 생산3조를 축소하여, 생산팀(생산1반과 생산2반으로 나뉘고, 다시 5개조로 나뉜다), 생산기술팀, 얼음생산팀, 면생산팀(생산1조와 생산2조로 나뉜다) 5개 팀으로 분류하되, 전체직원 116명 중 93명을 1차적인 전환배치 대상자로 선정한 다음 그 중 41명에 대하여 전환배치를 하되 13명은 공장간 이동배치(전적)를, 나머지 28명에 대하여는 부서간 이동배치(전보)를 한다는 내용의 조직개편안을 전달하였다. 위 조직개편안에는 원고 1은 참가인 생면공장 생산조장에서 참가인 두부공장 생산팀 생산공무부서 면담당 조원으로, 원고 2는 참가인 두부공장 물류부서 조장에서 생산팀 생산5조 4라인 조장으로, 원고 3은 참가인 두부공장 생산팀 2라인 조원에서 생산팀 생산5조 4라인 조원으로 각 전환배치되는 것으로 되어 있었다.

㈒ 참가인들은 원고 1이 개별면담과정에서 밝힌 생면전문점을 개업하고 싶은 본인의 소망과 원양공업고등학교 전기과를 졸업한 이력, 참가인 생면공장 생산팀에 근무하면서도 평소 기계수리를 도맡아 했던 점을 고려하고, 위 쟁의행위 기간 중인 2004. 9. 3.과 같은 달 21. 파업에 참가하지 않은 비조합원인 여직원들에게 욕설을 하여 여직원들에 의하여 고소되었던 점에 비추어 생산팀에서 계속 근무할 수 없겠다는 판단하에 위 원고를 생산팀 조장에서 생산팀 생산공무부서 조원으로 발령하게 되었고, 원고 2에 대하여서는 평소 대인관계가 원만하고 성실하여 인원이 3명으로 축소되는 물류부서보다는 생산5조 4라인 조장으로 적임자라는 판단하에 위 원고를 발탁하였으며, 원고 3에 대하여는 원고 2가 생산5조 4라인 조장으로 전보배치됨에 따라 원고 2가 빠른 시일내에 생산업무에 적응할 수 있게 하기 위하여 그와 같은 조 조원으로 전보배치하였다.

Meanwhile, according to the reorganization of the organization, 30,000 won of job allowances received as promotion of monthly salary in the case of Plaintiff 1, and the production 5, 4Ra is required to work for the day only.

(3) The plaintiffs' rejection and the intervenor's acceptance process

㈎ 풀무원노조는 2005. 2. 28. 참가인들로부터 위와 같은 내용의 조직개편안을 받고 같은 해 3. 2. 열린 노사협의회에서 조합임원인 원고들에 대하여는 단체협약 제12조 제3항에서 정한 사전합의가 없었다고 하면서 위 전환배치에 반발하였고, 이에 참가인들은 같은 날 풀무원노조에게 같은 달 3.까지 조합임원의 전환배치에 관한 합리적인 의견을 제시해 줄 것을 요구하였으나 풀무원노조로부터 아무런 의견을 받지 못하자, 같은 달 4. 위 원안대로 참가인 두부공장 직원 67명에 대하여, 참가인 생면공장 직원 22명에 대하여 2005. 3. 6.자로 하는 이 사건 인사발령을 하고, 다시 풀무원노조에게 조직개편안에 대한 이해를 구하면서 추후 의견이 있을 경우 이를 충분히 반영될 수 있도록 노력하겠다는 의사를 전하였다.

㈏ 참가인들은 원고들이 이 사건 인사명령을 거부하자 2005. 3. 7. 원고들에 대하여 개별면담을 실시하였는데, 그 과정에서 원고들은 이 사건 인사명령을 거부하는 이유에 대하여 다른 특별한 이유는 없고 조합임원임에도 사전합의가 없었기 때문이라고만 하였다.

㈐ 참가인들은 이 사건 인사명령을 거부하는 원고들에 대하여 2005. 3. 7.부터 같은 달 22.까지 비디오 시청 교육을 하는 한편, 같은 달 8.과 같은 달 11., 같은 달 17. 풀무원노조에게 이 사건 인사명령에 적극 협조하여 줄 것을 요청하면서 인사명령에 대하여 부당한 부분이 있으면 그에 대한 의견을 개진하여 줄 것을 요청하였다. 그러나 풀무원노조는 2005. 3. 18.과 같은 달 23., 같은 달 28. 참가인들에게 이 사건 인사명령에 앞서 조합임원인 원고들에 대한 합의가 없었다는 이유만을 들면서 원고들은 노동부 최종결정이 있을 때까지 종전 부서에 복귀한다고 통보하였고, 같은 달 7.과 같은 달 24. 춘천지방노동사무소에 이 사건 인사명령이 부당노동행위에 해당한다면서 참가인들 대표이사 소외 3을 진정하였다(위 지방노동사무소는 2005. 3. 31.과 같은 해 4. 7. 풀무원노조 및 참가인들에게 이 사건 인사명령이 단체협약 제12조 제3항 소정의 사전합의를 이행하였다고 볼 수는 없으나, 인사의 필요성 및 정당성을 납득시키기 위하여 충분히 노력할 것을 지도하였다).

On the other hand, the plaintiff 3 returned to work from the 30th of the same month after the Council of Labor and Management opened on March 25, 2005.

㈑ 참가인들은 다시 2005. 3. 29., 같은 해 4. 11., 같은 달 14. 같은 달 26., 같은 달 17., 같은 달 30. 등 수 차례에 걸쳐 풀무원노조 및 원고 1, 2에게 위 원고들이 기존부서에 들어가 작업질서를 교란하고 있다면서 추후 불이익이 없도록 조속히 이 사건 인사명령에 응하여 업무에 복귀할 것을 요청하였다. 그러나 원고 1은 이를 거절하면서 2005. 4. 11.부터 참가인들 공장 정문앞에서 팻말 및 확성기를 사용하여 1인 시위를 하였고, 원고 2도 이를 거절하면서 2005. 4. 12. 참가인 두부공장에게 내용증명으로 2005. 4. 12.부터 같은 해 5. 11.까지 부친간병을 이유로 한 휴직신청을 하였다. 참가인 두부공장은 위 휴직신청에 대하여 2005. 4. 14. 이 사건 인사명령을 거부하는 원고 2에게 장기간의 휴직을 부여할 경우 정상적인 인력운영이 어렵고 또 위 원고가 이 사건 인사명령에 대한 이행의사를 밝히지 아니한다는 이유로 이를 허가하지 아니하였다.

㈒ 참가인들은 2005. 4. 19. 2004. 단체협상시 노조측 협상대표였던 소외 4, 풀무원노조 위원장인 소외 2, 사무국장인 원고 3이 참석한 가운데 노조 사무실에서 이 사건 인사명령의 필요성 및 정당성을 알리는 설명회를 열기도 하였다.

(4) Disciplinary procedure against the plaintiffs

㈎ 참가인 두부공장은 위와 같은 경위에도 불구하고 원고들이 업무에 복귀하지 아니하자 비디오 시청 교육이 끝난 2005. 3. 23.부터 무단결근으로 보고 징계하기로 하여, 2005. 5. 6. 원고들에게 같은 달 11. 징계위원회가 개최됨을 통보하였다.

㈏ 참가인 두부공장 징계위원회는 2005. 5. 11. 원고들이 이 사건 인사명령에 불응하면서 원고 1은 37일간(연·월차 및 하계휴가를 모두 제외하고 2005. 3. 23.부터 같은 해 5. 11.까지), 원고 2는 32일간(연·월차 및 하계 휴가를 모두 제외하고 2005. 3. 23.부터 같은 해 5. 11.까지), 원고 3은 5일간(2005. 3. 24. 및 같은 달 25. 경조휴가를 제외하고 2005. 3. 23.부터 같은 달 29.까지) 각 무단결근하였고, 이는 단체협약 제25조 제5호, 취업규칙 제56조 제3호, 제7호, 제13호 소정의 징계사유에 해당한다는 이유로 원고 1, 2에 대하여는 각 해고를, 원고 3에 대하여는 정직 15일에 처하기로 의결하였다.

㈐ 이에 따라 참가인 두부공장은 2005. 5. 12. 원고 1에게 같은 달 13.자로 해고됨을, 원고 2에게 같은 달 19.자로 해고됨을, 원고 3에게 정직 15일(2005. 5. 13.부터 15일간)에 처함을 각 통지하였다.

(5) Provisions of the collective agreement and rules of employment regarding the instant disciplinary action against the Intervenor

【Collective Agreement】

Article 25 (Causes of Disciplinary Action) Disciplinary action shall be taken in any of the following cases:

5. Where it fails to comply with the provisions of the company.

[Employment Rules]

Article 56 (Disciplinary Action) If an employee falls under any of the following subparagraphs, he/she shall be subject to disciplinary action:

3. Where he/she is absent from work frequently without justifiable grounds, and his/her attendance at work is poor;

7. If the person leaves the workplace without permission;

13. Where he/she fails to comply with an instruction or order of his/her superior, or company regulation;

C. Determination

(1) As to the existence of grounds for disciplinary action

㈎ 원고들은 이 사건 인사명령이 단체협약상 사전합의를 거치지 아니한 것으로서 무효이고 따라서 무효인 인사명령을 전제로 한 이 사건 징계처분은 징계사유가 없는 것으로서 부적법하다고 다투므로 보건대, 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사는 원칙적으로 무효라고 보아야 하고, 단체협약에서 조합간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 위 단체협약은 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조원에 대한 협의는 인사권의 신중한 행사를 위하여 의견수렴절차를 거치라는 뜻이나, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다( 대법원 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결 참조).

Therefore, as seen in this case, since Article 12 (3) of the collective agreement of this case provides that a union shall enter into an agreement in advance with the union about the human movement of union officers and the arrangement of work transition of union officers, the intervenor shall faithfully exchange opinions in advance before issuing the personnel order against the plaintiffs who are union officers in accordance with the provisions of the collective agreement, and shall exercise the personnel rights in consideration of the agreement between labor and management. There is no evidence to acknowledge that the intervenor agreed with the labor union before issuing the personnel order against the plaintiffs. Further, it is difficult to view that the intervenor provided education on the necessity of reorganization against the former worker before issuing the personnel order of this case, and provided an individual interview with the labor union before sending the personnel order of this case. It is hard to view that the intervenor agreed to the opinion of this case on March 2, 2005 regarding the plaintiffs' refusal to agree to the personnel order of this case.

In regard to this, the defendant and the intervenors did not dismiss the union members due to the deterioration of management, and concluded any other agreement to rearrange the departments and the number of employees including the union's officers in preference to Article 12 (3) of the collective agreement instead of withdrawing a criminal complaint. The defendant and the intervenors asserted that the personnel order in this case is valid even if they did not agree in advance with the union. Therefore, the fact that there was sufficient need for reorganization due to the decline in quantity due to the long-term strike at the time, and the fact that the collective agreement was entered into at the same time with the collective agreement on 2004 and the other agreement to implement the relocation of the departments and the number of employees was concluded. However, as long as there is no express statement that the other agreement excludes the provisions of Article 12 (3) of the collective agreement, it is insufficient to recognize this fact only by the testimony of the witness and the non-party 1, and there is no other evidence to find this otherwise. The defendant and the intervenors' assertion in this part is without merit.

㈏ 그러나, 단체협약에 노동조합 간부에 대한 인사권을 행사함에 있어서 노동조합과 사전 합의를 하도록 규정되었다 하더라도, 이는 자의적인 인사권의 행사로 인하여 노동조합의 활동이 저해되는 방지하기 위한 것일 뿐이고, 사용자의 피용자에 대한 인사권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전 합의권 행사는 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사되어야 하는 것이다. 그런데 만일 사용자에게 객관적으로 인사권 행사의 필요성이 있고, 그러한 인사조치가 그다지 불합리하다고 보여지지 아니하며, 사용자가 노동조합측과 사전합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적인 근거나 이유제시도 없이 노동조합 간부라는 이유만으로 인사명령을 거부하거나 사전합의를 거부한다면 이는 합의권의 포기나 합의 거부권의 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그러한 인사명령을 무효라고 볼 수는 없다(위 대법원 판결 참조).

In this case, the intervenors were found to have been in the situation of management crisis such as the decline of factory operation at 30 to 40% due to the decline in production by large companies and labor union members. The intervenors were not in the position of 1st 2nd 2nd 6th 2nd 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 6th 2nd 6th 2nd 2nd 19.

㈐ 그렇다면, 원고들이 유효한 이 사건 인사명령에 거부하면서 한 결근 등은 참가인들 단체협약 제25조 제5호, 취업규칙 제56조 제3호, 제7호, 제13호 소정의 징계사유에 해당한다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

(2) As to disciplinary action

On the other hand, when a disciplinary measure is taken against a person subject to disciplinary action due to the grounds for disciplinary action, it is at the discretion of the person having authority to take the disciplinary action. However, if the person having authority to take the disciplinary action as an exercise of discretionary authority is deemed to abuse the discretionary power, it can be deemed unlawful only when the person having authority to take the disciplinary action is deemed to abuse the discretionary power, and if the disciplinary action is deemed to be unlawful beyond the scope of discretionary power because it has considerably lost validity under the social norms, it should be deemed that the contents and nature of the disciplinary action, the purpose of the disciplinary action to achieve by the disciplinary action, and the criteria for the disciplinary action, etc., are considered to be objectively unfair.

이 사건에서 보건대, 비록 앞서 본 바와 같이 강원지방노동원회가 풀무원노조에게 이 사건 인사명령이 단체협약 제12조 제3항에 반한다는 해석을 하였고, 원고들이 참가인이 실시하는 비디오 시청 교육에 응하였으며, 원고 2의 경우 부친의 간병을 이유로 한 휴직신청을 한 점 등의 사정은 인정되나, ㈎ 원고 1, 2는 2005. 3. 6.부터 이 사건 징계회부일인 2005. 5. 11.까지 66일간 참가인들의 정당한 인사명령에 불응하면서 1인 시위를 하거나 종전 근무부서로 복귀하려는 시도로 인하여 근무질서를 교란시켰고, 무단결근일수가 원고 1의 경우 37일, 원고 2의 경우 32일에 이른 점, ㈏ 참가인들은 풀무원노조의 장기간의 파업으로 경영상태가 악화되었으나 상생의 길을 도모하고자 정리해고를 하는 대신 대대적인 조직개편을 하는 방법으로 경영정상화를 이루고자 하였는데, 원고들은 이 사건 인사명령 이전부터 참가인들의 교육 등으로 인하여 조직개편의 필요성 등에 대하여 충분히 인지하고 있었음에도 단지 조합임원이라는 이유만으로 이 사건 인사명령에 불응하였고, 그 결과 참가인들의 업무에 차질을 주고 작업질서를 훼손하였다는 점, ㈐ 원고들의 이러한 행위는 근로자에게 근로 3권을 보장함으로써 근로자의 근로조건 개선과 근로자의 사회·경제적 지위를 향상함과 동시에 건전한 노사관계를 구축함으로써 산업평화의 유지와 국가경제 발전에 기여하려는 노동관련 제 법령의 취지에도 반한다는 점, ㈑ 원고 1, 2는 이 사건 징계통보일까지도 이 사건 인사명령에 불응하면서 업무에 복귀하지 아니하였던 점 등 이 사건 변론에 나타난 모든 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 해고 등이 사회통념상 현저하게 징계권자에게 주어진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

(3) Therefore, the instant decision on retrial is lawful.

3. Conclusion

Therefore, the plaintiffs' claim of this case is dismissed in entirety as it is without merit. It is so decided as per Disposition.

Judges Lee Tae-tae (Presiding Judge)