[1] The meaning of “sexual speech and behavior, etc.,” which is a prerequisite for “sexual harassment on the job” under Article 2(2) of the former Equal Employment Opportunity Act, and the elements for establishing sexual harassment under the said provision

[2] The case where a disciplinary dismissal disposition against an actor of sexual harassment on the job is deemed justifiable

[3] The case holding that a disciplinary dismissal disposition against the head of a credit card company who repeatedly committed sexual harassment on 14 occasions against eight female employees under his/her direction and supervision is justified

[1] The term “sexual speech and behavior, etc.” under Article 2(2) of the former Equal Employment Opportunity Act (amended by Act No. 7564 of May 31, 2005) means physical relationship between men and women, or physical, verbal, and visual activity related to the physical characteristics of men or women, which can objectively cause sexual humiliation or aversion to a general and average person at the same location as the other party, in light of the sound common sense and practice of the community. Furthermore, in order to establish sexual harassment under the above provision, the act does not necessarily have to have sexual motive or intent to cause sexual humiliation. However, in light of the specific circumstances such as the relationship between the parties, place and situation where the act was committed, the other party’s explicit or presumed response to the act, the content and degree of the act, whether the act was one time or for a short time or for continued existence, etc., objectively, the other party’s sexual humiliation or aversion should be acknowledged, and the other party’s sexual humiliation or aversion should be acknowledged.

[2] In a case where a certain act of sexual harassment is committed in a very severe or repeated manner from the standpoint of a general and average person in the same position as the other party objectively, the employer may be held liable for damages to the victimized employee due to his/her employer’s responsibility, and since a sexual harassment offender is not subject to disciplinary action and continues to work in the same workplace may result in the aggravation of the employment environment of the victimized employee of sexual harassment to the extent that it is impossible for the victimized employee to reduce his/her employment environment, the disciplinary dismissal and disposition that deemed that the employee is liable to continue his/her employment should not be deemed to have easily abused his/her right of disciplinary action, unless it is objectively and objectively deemed that it is objectively unfair.

[3] In a case where the head of a credit card company repeatedly committed sexual harassment against eight female employees under his/her command and supervision by taking advantage of his/her superior position for a certain period of 14 times, the case holding that a disciplinary dismissal disposition is justifiable on the ground that the act of sexual harassment was derived from the attitude of ordinary social behavior formed by distorted social behavior or workplace culture without special awareness, and that it was done without any special awareness

[1] Article 2(2) of the former Equal Employment Opportunity Act (amended by Act No. 7564 of May 31, 2005) (see current Article 2 subparag. 2 of the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act) / [2] Article 2(2) of the former Equal Employment Opportunity Act (amended by Act No. 7564 of May 31, 2005) (see current Article 2 subparag. 2 of the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act); Article 23 of the Labor Standards Act; Article 27 of the Administrative Litigation Act / [3] Article 2(2) of the former Equal Employment Opportunity Act (amended by Act No. 7564 of May 31, 2005); Article 23 of the Labor Standards Act; Article 27 of the Administrative Litigation Act

[1] Supreme Court Decision 2005Du6461 decided Jun. 14, 2007 (Gong2007Ha, 1089)

Plaintiff (Attorney Yoon-soo, Counsel for the plaintiff-appellant)

The Chairman of the National Labor Relations Commission

Intervenor Co., Ltd. (Law Firm Subdivision, Attorneys Cho Yong-hwan et al., Counsel for the intervenor-appellant)

Seoul High Court Decision 2006Nu9285 decided Oct. 10, 2007

The judgment below is reversed and the case is remanded to Seoul High Court.

The grounds of appeal are examined.

1. 원심은 그 채택 증거를 종합하여, 원고는 1985. 1. 14. ○○그룹 공채로 입사하여 ○○○○ 주식회사에서 근무하다가 2000. 7. 1. 참가인 주식회사(이하 ‘참가인’이라 한다)으로 전직한 후 참가인의 강서지점, 태평로지점, 안산지점 등에서 차장 또는 지점장으로 근무하였고 2003. 1. 22.부터 참가인 동부지점의 지점장으로 근무하게 된 사실, 원고가 안산지점장으로 근무할 당시인 2002. 7.경 여직원 소외 1이 점심시간에 혼자 남아 팩스를 이용하여 서류를 전송하고 있자 갑자기 뒤에서 소외 1을 껴안아 그를 당황스럽게 하였고 원고가 동부지점장으로 자리를 옮긴 2003. 2.경 술에 취하여 밤 11시부터 다음 날 새벽 1시경까지 사이에 여러 차례 소외 1에게 전화를 걸어 “오빠야, 내가 너 사랑하는지 알지. 너는 나 안 보고 싶냐”는 등의 말을 하였던 사실, 참가인의 동부지점은 기존의 구리지점과 동대문지점이 통합되어 2003. 1.경부터 새로 신설된 곳인데 원고가 위 동부지점의 최초 지점장으로서 영업과장 1명, 대리 1명, 주임 3～4명, 여직원 10여 명과 함께 근무하게 되었는데 동부지점은 최초 신설된 때인 2003. 1.경에는 지점의 영업실적이 다른 곳에 비하여 저조하였으나, 그로부터 6개월 후인 2003. 7. 11. 같은 해 6월 지점의 영업실적에 대한 종합평가 결과 참가인의 전국지점 중 1위를 한 것으로 발표된 사실, 위 영업실적 종합평가가 발표된 2003. 7. 11. 이전에 있었던 원고의 동부지점 여직원들에 대한 성희롱 행위를 보면 2003. 4.경 원고의 사무실인 지점장실에 여직원 소외 2에게 목과 어깨를 주물러 달라고 요구하고, 2003. 6. 토요일 저녁에 여직원 소외 3에게 수차례 전화를 걸어 ‘집이 비어 있는데 놀러 오라’고 요구하였으며, 2003. 6. 11. 직원 회식을 마치고 노래방으로 자리를 옮기는 중 계단에서 갑자기 여직원 소외 4를 껴안고 “내가 너를 얼마나 좋아하는지 알지”라고 말하면서 볼에 입을 맞추었고, 2003. 7.경 여직원 소외 5가 업무를 보고할 때 성과가 좋다고 하면서 “열심히 했어, 뽀뽀”하면서 얼굴을 들이대는 등의 행동을 하였고, 소외 5가 휴가를 가겠다고 보고하자 잘 다녀오라고 하면서 위 여직원을 껴안았던 사실, 영업실적 종합평가가 발표된 2003. 7. 11. 회식 전후의 원고의 동부지점 여직원들에 대한 성희롱 행위를 보면, 2003. 7. 11. 참가인의 컴퓨터 전산망을 통하여 원고의 동부지점이 6월 영업실적 종합평가 결과 전국지점 중 1위를 한 사실을 알게 되자, 당시 동부지점의 서무를 담당하던 소외 2를 지점장실로 불러 동부지점의 다른 직원들에게 위와 같은 사실을 알리라고 지시하면서, 흥분을 이기지 못하여 원고의 컴퓨터 화면을 보고 있던 소외 2를 갑자기 껴안았고, 원고를 비롯한 위 동부지점 직원들은 같은 날 저녁에 회사 부근의 온달식당에서 최우수지점 선정 축하 회식을 하게 되었는데, 수차례 선정 축하에 따른 건배 등 음주를 하는 과정에서 원고는 여직원들을 자신의 좌석 옆자리로 불러 그 동안의 노고를 치하하면서 술을 먹도록 권유하였고, 여직원 소외 6의 옆자리에 앉아 귓속말을 하면서 그의 귀에 입을 맞추거나 자리를 옮기는 여직원 소외 3의 엉덩이를 치는 등의 행동을 하였으며, 여직원 소외 7에 대해서는 원고가 한 입 먼저 먹은 상추쌈을 먹도록 하였고, 위 온달식당에서 회식을 마치고 식당 앞으로 직원들과 함께 나가는 과정에서 모여 있던 직원들 중 여직원 소외 4, 소외 7, 소외 8 등 수명의 여직원들을 차례로 껴안아 올리거나 도는 등의 행동을 하였는데, 특히 소외 8의 경우 그의 가슴 부위를 안고 들어 올려 본인뿐 아니라 다른 여직원들에게도 불쾌감을 느끼게 한 사실, 참가인의 인사규정 제29조에서는 징계사유로, 서약서 또는 회사의 제 규칙에 위반하거나 기타 업무상의 의무에 위배되는 언동을 함으로써 사내 질서를 문란케 하거나 회사의 명예를 훼손한 경우(2호), 사내외 질서, 미풍양속을 해치거나 풍기를 문란시킨 경우(17호), 대내외적으로 회사의 명예 또는 신용을 훼손하거나 사원으로서의 체면을 손상한 경우(18호), 조직융화를 해치거나 조직력을 저해시키는 경우(19호), 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 경우(20호) 등을 규정하고 있고, 참가인의 상벌규정 제32조(징계조치의 결정)에서 상벌위원회는 징계혐의자의 비위 유형, 비위의 정도 및 고의, 과실의 경중, 평소의 근무태도, 근무성적 등을 감안한 별지 제3호의 ‘징계조치 결정기준’에 따라 징계조치 안을 심의, 의결하도록 규정하였는데, 그 별지 제3호(징계조치 결정기준)에서는 신의성실의 위반 등 9종류의 비위 유형별로 ‘위반의 범위가 크고 중하며 고의성이 현저한 경우’에는 징계해직에, ‘위반의 범위가 중하며 중과실이거나, 위반의 범위가 작고 경하며 고의가 개재된 경우’에는 정직·강격(다만, 공금 횡령 등 일부 사유에 대해서는 징계해직)에, ‘위반의 범위가 크고 중하며 경과실이거나, 위반의 범위가 작고 경하며 중과실인 경우’에는 감봉·감급에 각 처하도록 규정하여 징계사유 및 정도에 따라 징계종류를 구분지어 규정하고 있는 사실, 참가인은 2003. 9. 5. 원고가 동부지점 내 여직원들을 성희롱하고 조직력을 저해하였다는 등의 이유로 징계해고를 하였으나 1차 징계해고에 대한 원고의 부당해고 구제신청에 대하여 서울지방노동위원회는 2004. 1. 29. 징계양정이 과다하고 징계절차에 하자가 있다는 이유로 1차 해고를 부당해고로 인정하고 원직복귀 등의 구제명령을 발하자 참가인은 위와 같은 구제명령에 따라 2004. 3. 19. 원고에 대한 1차 해고를 취소하고 2004. 3. 22. 원고를 서울영업사업부 지원팀 담당부장으로 복직시켰고 새로이 상벌위원회를 거친 다음 1차 해고 사유 외에 위 안산지점장 재직시 소외 1을 껴안았다는 점과 원고가 자신의 행위를 은폐, 합리화하기 위하여 참가인의 지시를 어기고 피해 여직원들을 접촉하여 회유하였다는 점을 징계사유로 추가하여 다시 이 사건 2차 해고를 한 사실, 이에 대하여 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회 역시 2005. 4. 8. 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 한 사실 등 판시와 같은 사실을 인정하고, 원고의 여직원들에 대한 행동이 원고의 성적 동기나 의도에서 비롯된 것이라기보다는 지점장으로서 여직원에 대한 격려의 의도나 또는 전국 최우수지점으로 선정된 데 따른 과도한 흥분상태에서 우발적으로 이루어진 것으로 보이나, 유사한 행동이 반복되었을 뿐 아니라 그 행위의 내용이나 정도가 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담이나 친밀감 있는 행동의 범위를 넘어 객관적으로 원고의 지휘·감독을 받는 여직원들로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위라 할 것이므로, 이와 같은 원고의 언동은 여직원들에 대한 성희롱에 해당하고, 이러한 성희롱은 참가인의 사내 질서를 해치고 그 명예를 훼손시켰으며 이로 인하여 여직원들의 고용환경을 악화시킨 행위로서 참가인의 인사규정 제29조 제2, 17 내지 20호에서 정한 징계사유에 해당한다고 판단한 다음, 원고는 함께 근무하는 많은 여직원들에게 반복하여 성적 수치심을 유발할 수 있는 이야기를 하거나 불쾌감을 주는 행동을 하고, 일부 여직원들에게는 휴일이나 심야에 수차례 전화를 거는 등 상식을 벗어났다고 보일 정도의 지나친 관심을 표현하여 피해자들로 하여금 심적 고통을 유발시켰으며, 이로 인하여 여직원들이 징계를 요구하였던 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 위와 같은 행동에 관하여 상당히 중한 내용의 징계는 불가피하다고 판단되지만, 원고의 위와 같은 행동이 비록 여직원들로 하여금 성적인 수치심을 일으킬 만한 것이었다 하더라도 일부 여직원의 경우 격려의 의미로 받아들일 정도로 그 정도가 중하다고는 보이지 않을 뿐만 아니라, 원고의 위와 같은 행동이 노골적인 성적 표현이나 성적 의도에서 비롯된 것이라기보다는 지점을 책임지는 관리자로서 나름대로 직원에 대한 애정을 표시하여 직장 내 일체감과 단결을 이끌어낸다는 의도에서 비롯된 것으로 보이는 점, 위와 같은 원고의 행동이 도저히 수인할 수 없을 정도였다면 6개월이라는 단기간에 참가인의 전국최우수지점이라는 실적을 내기 어려웠을 것으로 판단되는 점, 한편 원고의 이 사건 성희롱행위 중 많은 부분이 2003. 7. 11. 전국최우수지점 선정을 축하하는 회식에서 비롯된 것인데 원고가 위와 같은 실적에 지나치게 흥분하고 들뜬 상태에서 술에 취하여 우발적으로 여직원들에게 지나친 행동을 하게 된 것으로 그 경위나 동기에 참작할만한 사정이 있는 점 등을 종합하여 보면 원고의 위와 같은 행동은 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것으로 봄이 상당하여 참가인의 상벌규정에서 정한 해직요건인 ‘고의성이 현저한 경우’에 해당한다고 보기 어렵고, 여기에 서울지방노동위원회에서 1차 해고에 대하여 구제명령을 발하자 참가인은 1차 해고를 취소한 다음 특별히 새로운 비위사실이 없음에도 곧바로 원고를 다시 해고한 사정을 더하여 보면, 원고에 대한 징계사유와 징계처분으로서의 해고 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고는 볼 수 없으며, 참가인이 원고에 대하여 가장 무거운 해고처분을 한 것은 지나치게 가혹하여 징계권을 남용한 경우에 해당한다고 판단하였다.

2. However, we cannot agree with the judgment of the court below for the following reasons.

A. Dismissal shall be justified in cases where there are grounds for an employee's responsibility to the extent that the employee's employment relationship cannot be continued under the social norms. Whether the employee's employment relationship with the employee is not possible under the social norms shall be determined by comprehensively examining various circumstances, such as the purpose and nature of the employer, conditions of the workplace, status and duty of the employee in question, motive and circumstance of the act of misconduct, influence on the company's business order such as the risk of disturbing the company's deceptive order, past work attitude, etc. (see Supreme Court Decision 2001Du8018, Jul. 8, 2003). Since the disciplinary action is placed at the discretion of the authorized person in principle in order to be unlawful, it shall be limited to cases where the disciplinary action upon the exercise of the discretionary authority is deemed to have been abused under the social norms, and the purpose and nature of the disciplinary action and the nature of the disciplinary action shall be clearly considered to be reasonable under the social norms (see Supreme Court Decision 2008Du2884, May 28, 2008).

In addition, “sexual harassment at work” under Article 2(2) of the former Equal Employment Opportunity Act means that an employer, superior, or employee causes sexual humiliation or aversion to another employee by using his/her position or sexual words in the workplace or in relation to his/her duties, etc., or gives disadvantages in employment on the ground of non-compliance with the employer’s sexual words and actions or other demands. “sexual words and actions, etc.” under the premise thereof means physical relationship between men and women, or physical, verbal, and visual acts related to a male or female’s physical characteristics, which are objectively recognized as having the other party feel sexual humiliation or aversion. In light of the sound common sense and practice of social community, it means that the act of having an employee feel sexual harassment to the same degree as that of the other party, and thus, it does not necessarily require sexual motive or intent to establish sexual harassment under the above provision, but it is objectively unreasonable for the other party to whom the act of sexual harassment was committed to the extent that the other party would not have objectively aggravated sexual harassment or have sexually aggravated, such as the other party’s motive or behavior.

In addition, the frequency of sexual harassment is likely to be contingent, but if sexual harassment is repeated over a certain period and many victims are involved, it cannot be evaluated as contingent. Since sexual harassment on the job became social issues and the Act on the Equal Employment for Equal Employment amended on February 8, 199 after sexual harassment on the job provides for prevention and education of sexual harassment and disciplinary action against sexual harassment offenders, sexual harassment occurring thereafter cannot be assessed somewhat on the ground that sexual harassment was committed without special awareness because it was due to the attitude of ordinary sexual behavior formed by distorted social behavior or workplace culture, etc., and in particular, if sexual harassment was committed by a business owner or a person in a position to act on behalf of a business owner or a person in a position to act on behalf of a business owner who is in a position to prevent sexual harassment on the job by taking advantage of his superior position, it is highly likely that the victim might have reduced sexual harassment by causing explicit and implied disadvantages to him/her when refusing sexual harassment or notifying the outside, these sexual harassment should be treated more strictly.

B. According to the facts acknowledged by the court below, the Plaintiff’s act of this case is sexual harassment in the workplace committed 14 times repeatedly by taking advantage of one’s superior position against the eight workers under his command and supervision, and thus, it cannot be deemed that the Plaintiff’s act of sexual harassment in this case was an act of sexual harassment that is included in the degree of sexual harassment recognized as an indecent act by force or by force on duty, and that the degree of aggravation of the employment environment is very serious, from the perspective of the general and average persons in the same position as the other party objectively. Moreover, the Plaintiff’s act of sexual harassment in this case cannot be deemed to have been objectively and objectively conducted from the point of view that the Plaintiff’s act of sexual harassment in this case was prohibited from being sexual harassment in the workplace, and it cannot be deemed that the Plaintiff’s act of sexual harassment in this case cannot be deemed to have been objectively and objectively conducted from the point of view that the Plaintiff’s act of sexual harassment in this case’s act of sexual harassment in this case was sexually and objectively aggravated from the point of view that it was sexual harassment in the Plaintiff’s act of sexual harassment in the workplace.

C. Nevertheless, the court below determined otherwise that the intervenor's act of dismissal, which was the most severe measure against the plaintiff, constitutes abuse of the right of disciplinary action. In such a case, the court below erred by misapprehending the legal principles as to dismissal of disciplinary action against the perpetrator of sexual harassment, thereby affecting the conclusion of the judgment. The ground of appeal assigning this error is with merit.

3. Therefore, without further review of the Intervenor’s remaining grounds of appeal, the lower judgment is reversed, and the case is remanded to the lower court for further proceedings consistent with this Opinion. It is so decided as per Disposition by the assent of all participating Justices on the bench.

Justices Kim Young-ran (Presiding Justice)