2006다48489 해고무효확인

원고 ,

소송대리인 변호사 이진영

한독운수 주식회사

소송대리인 변호사 오재원

서울고등법원 2006. 6. 22. 선고 2005나60262 판결

2007. 6. 14 .

상고를 기각한다 .

상고비용은 피고가 부담한다 .

상고이유 ( 상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서 ) 를 본다 .

1. 무단결근 부분에 관한 상고이유에 대하여

원심이 채택한 증거에 비추어 보면, 피고 회사가 2004. 7. 2. 원고에 대하여 한 결근 승인은 그 종기가 동일자 진단서상의 진단기간인 2004. 7. 11. 까지로 엄격하게 한정된 것이 아니라 원고의 질환 치료를 위하여 필요한 상당한 정도의 기간까지이고, 원고는 결근기간 중에 그 진단서상의 발병 상태가 계속되고 있었으며, 2004. 7. 19. 피고 회사에게 추가진단서를 제출함으로써 단체협약이 정하고 있는 결근사유에 대한 증빙자료도 제출하였다고 볼 수 있다는 이유로, 원고의 2004. 7. 12. 부터 같은 달 19. 까지의 결근이 무단결근에 해당하지 않는다고 본 원심의 판단은 비록 표현에 있어 다소 부적절한 부분이 없지 아니하나 정당하고, 거기에 심리미진 또는 채증법칙 위배나 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다 .

2. 취업규칙 위반 부분에 관한 상고이유에 대하여

원심이 채택한 증거에 비추어 보면, 원고가 배포한 전단지의 내용 및 1인 시위의 구호는 주로 피고 회사가 아닌 노동조합 및 노동조합위원장을 비방하는 내용이었고, 원고의 1인 시위가 피고 회사의 업무를 방해한 것으로 볼 수는 없다고 보아, 원고가 전단지를 배포하거나 1인 시위를 한 행위는 피고 회사가 징계사유로 들고 있는 취업규칙상의 각 징계사유에 해당하지 아니한다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 취업규칙의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다 .

3. 단체협약 위반 부분에 관한 상고이유에 대하여

가. 원심은, 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제26조의 징계사유 중 제7호 의 “ 회사나 노조를 비방, 선동한 자 ” 란 취업규칙 및 단체협약의 규정취지 ( 특히 취업규칙 제42조 제15호 ) 에 비추어, 명백한 허위의 사실을 적시하여 비방, 선동한 경우만을 의미한다고 해석하였다 .

그러나 단체 협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 할 것인바 ( 대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결 참조 ), 일반적으로 비방이라 함은 남을 비웃고 헐 뜯어서 말하는 것을, 선동이라 함은 남을 부추겨 어떤 일이나 행동에 나서도록 하는 것을 의미할 뿐 그 내용이 허위일 것을 요구하지는 아니하는 점, 단체협약 제26조는 일반적인 징계사유에 관한 규정이고, 해고사유에 관하여는 제25조가 따로 규정하고 있는 점, 같은 해고사유에 관한 취업규칙 제42조는 그 제15호에서 회사에 대한 비방의 경우 중 허위사실을 적어 비방한 경우 ' 만이 위 조항에 해당함을 명시하고 있는 점 등에 비추어 보면, 일반적인 징계사유에 불과한 단체협약 제26조 제7호의 비방 또는 선동이 반드시 허위사실을 적시한 경우만을 의미하는 것이라고는 볼 수 없다고 할 것이므로, 이 점에 관한 원심의 해석에는 잘못이 있다고 할 것이다 .

나. 그러나 근로자의 행위가 단체협약 등의 징계사유에 해당하는 경우라고 하더라도, 이를 이유로 한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야만 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다 ( 대법원 1998. 11. 10 . 선고 97누18189 판결, 대법원 2004. 3. 12. 선고 2003다68437 판결 등 참조 ) .

원심판결 이유와 원심이 채택한 증거에 비추어 보면, 원고는 2004. 7. 21. 피고 회사 입구에서 피고 회사 소속 근로자들에게 노동조합을 비방하는 내용의 에이 ( A ) 4 용지 1장 분량의 전단지를 배포하였고, 다음날 오후 4시경 피고 회사 앞 주차장에서 같은 내용의 전단지를 배포하면서, 1인 시위를 함으로써 노동조합을 비방, 선동한 사실은 인정되나, 피고 회사의 단체협약에 규정된 징계종류 중 해고는 가장 무거운 징계에 해당하는 점, 피고 회사의 단체협약은 제25조에 비난가능성이 큰 사유들을 해고사유로 규정하면서 그와 별도로 제26조에 그보다 비난가능성이 적은 사유들을 징계사유로 규정하고 있는바, 위 규정 체계에 비추어 보면, 위 제26조의 징계사유를 이유로 근로자를 해 고하는 것은 그 위반의 정도가 위 제25조 해고사유에 규정된 위반행위와 동일시할 정도에 이른 경우로 제한되어야 한다고 보이는 점, 원고가 위와 같은 전단지를 배포한 횟수는 2회이고, 시위한 시간도 10분 정도에 불과한 점, 원고가 전단지 배포 및 시위를 통하여 알리고자 한 내용은 모두 피고 회사가 아닌 노조 위원장에 대한 의혹을 제기한 것이거나 단체협약에 따라 임금이 제대로 지급되지 않고 있다는 것으로서 노동조합의 조합원으로서는 의문을 제기할 수 있을 만한 내용이며, 그 내용 전부가 허위로 입증된 것도 아닌 점 등을 종합하여 보면, 원고의 위와 같은 행위가 사회통념상 원고와 피고 회사 사이의 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도에 이른 것이라고 볼 수 없다고 할 것인바, 결국, 피고 회사가 원고의 위와 같은 정도의 위 반행위만을 이유로 원고에 대하여 징계양정상 가장 무거운 징계처분인 해고를 한 것은 징계권의 남용이거나 형평의 원칙에 어긋난 것으로서 무효라고 할 것이다 .

다. 결국, 원심의 앞서 본 잘못은 판결의 결과에 영향을 미친 위법이라고 할 수 없4. 결론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다 .

재판장 대법관 전수안

대법관고현철

주 심 대법관 양승태

대법관김지형