상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 상고이유 제2점 및 제3점에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항이 ‘단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.’고 규정하는 취지는 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래 그 내용을 둘러싼 분쟁을 방지하고 아울러 체결당사자 및 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위한 것이므로, 그러한 방식을 갖추지 아니하는 경우 단체협약은 효력을 가질 수 없다

(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422, 15439 판결 등 참조). 원심은 그 채택증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 피고와 노동조합이 작성한 2010년 경영평가성과급 합의서에는 평가등급별 지급률에 관한 구체적인 기재가 없는 점 등에 비추어 당시 피고와 노동조합 사이에 원고들에게 지급할 경영평가성과급의 구체적인 지급률을 정하는 내용의 단체협약이 성립하였다고 보기는 어렵고, ② 당시 피고와 노동조합 사이에 별정직의 지급률을 B등급에 적용되는 비율인 80%로 정하는 내용의 단체협약이 성립하였다고 보기도 어렵다고 판단하였다.

원심판결

이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 단체협약의 성립에 관한 법리오해, 채증법칙위반, 심리미진 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 상고이유 제4점에 대하여 원심은 그 판시와 같은 이유로 피고가 2010. 12. 14. 노동조합과 피고의 직원들에게 통보한 ‘차장 이하 직원 경영평가성과급 지급기준’은 그 적용대상을 ‘2009년에 실제 근무한 실적이...