가. 취업규칙에 사전허가 없는 사내에서의 유인물 배포행위를 금지하고 있는 경우, 근로자가 점심시간에 노동조합 관련 유인물을 배포한 행위가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위인지 여부

나. 노동조합활동에 관련된 근로자가 회사 간부의 개별면담요구에 불응하면서 집단면담을 요구한 행위가 업무상 지시명령을 이유 없이 거부한 것이 아니라고 본 사례

회사의 취업규칙에 사전허가 없는 사내에서의 유인물 배포행위를 금지하고 있더라도, 근로자들의 기업 내의 근무장소는 근로자들이 자연스럽게 모여 근로조건이나 노동조합에 관한 정보와 의견을 나눌 수 있는 유일한 장소임을 감안할 때, 기업시설에 대한 관리권을 가지고 있는 사용자라 하더라도 근로자들이 근무시간 외에 사내에서 노동조합에 관한 정보를 전달하거나 그에 관한 의견을 나누는 것을 금지하는 내용의 취업규칙을 정하는 것은 그와 같은 제한이 사업의 특성상 불가피한 것으로 인정되지 아니하는 한 헌법이 보장하는 근로자들의 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 침해하는 것이 되어 그 효력을 인정받을 수 없으므로, 사내에서 근무시간 외에 노동조합에 관련한 유인물을 배포하는 행위까지도 이를 금지시켜야 할 만한 불가피한 사정이 없다면, 위 취업규칙상의 규정은 노동조합과 관련 없는 유인물의 배포행위만을 제한하는 취지라고 풀이함이 상당하므로, 근로자가 점심시간 중에 회사의 근로조건이 열악하다는 점을 부각시키면서 노동조합의 필요성과 함께 노동조합의 결성사실을 알리는 내용의 유인물을 다른 근로자에게 배포한 행위는 설사 그 유인물의 내용중에 회사의 근로조건상태를 다소 왜곡한 부분이 있다 하여도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위이다.

노동조합법 제39조

원고

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인주식회사

1. 피고가 1990.8.20. 원고와 피고보조참가인 사이의 90부노132호 부당노동행위구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정은 이를 취소한다.

2. 소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고의, 원고와 피고보조참가인 사이에서 생긴 부분은 피고보조참가인의 각 부담으로 한다.

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위

원고가 1989.6.21. 피고보조참가인 회사(이하 참가인 회사라고 한다)에 입사하여 생산직 사원으로 근무하다가, 같은 해 12.29. 사내규칙을 위반하였다는 이유로 참가인 회사에 의하여 징계 해고된 사실, 원고가 위 해고를 부당노동행위라고 주장하면서 경기도지방노동위원회에 구제신청을 하였다가, 같은 해 3.21. 동 위원회로부터 신청기각의 결정을 받게 되자 이에 불복하고 피고에게 90부노132호로서 재심신청을 하였으나, 피고는 같은 해 8.20. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 한 사실을 당사자 사이에 다툼이 없다.

2. 판정의 적법성

(가) 원고는, 참가인 회사가 원고를 해고함에 있어 내세운 해고사유는 사내에서의 유인물배포, 업무상 지시의 불복종, 작업방해원인유도 등 3가지의 점이나, 그중 유인물배포행위는 원고가 노동조합의 업무를 위하여 행한 정당한 행위이고, 업무상 지시불복종은 노동조합의 와해를 목적으로 하는 참가인 회사의 개별면담요구를 거절한 것일 뿐 원고가 참가인 회사의 정당한 업무상 지시에 불응한 것이 아니며, 작업방해원인의 유도는 전혀 근거 없는 것으로서, 결국 위 해고는 참가인 회사가 원고의 노동조합활동을 혐오하여 그에 대한 보복조치로서 행한 것임이 분명한데도 위 재심판정은 이와 달리 위 해고를 부당노동행위가 아니라고 판단하였으니 위법하다고 주장하고, 이에 대하여 피고보조참가인은 참가인 회사가 원고를 위와 같이 해고함에 있어서는 위의 3가지 해고사유 외에도 원고가 참가인 회사에 입사할 당시 전문대학졸업의 학력을 은폐하여 부정한 방법으로 채용된 점도 해고사유로 삼은 것이고 위의 3가지 해고사유도 정당한 노동조합활동과는 무관한 것이므로 결국 원고에 대한 해고는 부당노동행위가 될 수 없는 것이어서 위 재심판정은 적법하다고 다툰다.

(나) 그러므로 먼저 참가인 회사가 위 해고를 함에 있어 입사 당시 원고의 학력은폐의 점을 해고사유로 삼았는지에 관하여 본다.

참가인 회사가 원고를 해고함에 있어 개최한 인사위원회의 회의록이라고 제출한 을 제2호증상에는 그 징계사유란에 "① 1989.12.26.자 유인물배포, ② 같은 달 27.자 명령불복종(면담거부), ③ 같은 날짜 작업방해"라고 기재되어 있고 그 아래의 결의사항란에 "위의 사규위반사항과 이력서에 학력과 경력을 허위기재하여 인사위원회 전원의 만장일치로 해고하기로 결의한다"고 기재되어 있어서 참가인 회사가 원고의 입사당시 학력은폐의 점을 해고사유로 삼았다고 볼 수 있는 여지가 전혀 없는 것은 아니다.

그러나, 문서작성의 일반적인 형식과 방법에 비추어 볼 때 원고의 학력은폐의 점을 독립한 해고사유의 하나로 삼았다면 이를 다른 사유와 합께 인사위원회 회의록의 징계사유란에 기재함이 통상적인 것이라 할 것임에도, 위 을 제2호증에는 위와 같이 유인물배포 등의 3가지 사유만이 징계사유란에 기재되어 있고 학력은폐의 점은 징계양정에 관한 결의결과만을 기재하면 충분한 결의사항란에 따로 기재되어 있어 그와 같이 이상한 형식으로 문서가 작성된 이유를 우선 납득하기 어렵고, 또한 성립에 다툼이 없는 갑 제1호증(해고통지서)의 기재에 의하면 참가인 회사는 원고를 해고함에 있어서 유인물배포 등 3가지 사유만을 해고사유로 기재한 통지서를 원고에게 보낸 사실을 인정할 수 있는바, 위 갑 제1호증의 기안에 관여한 참가인 회사의 담당자는 업무의 관련상 위 인사위원회의 회의에도 관여하였을 것이고 따라서 위 인사위원회의 결의 당시 원고의 학력은폐의 점이 독립한 해고사유로 논의되었다면 위 담당자로서는 위 갑 제1호증을 기안함에 있어 최소한의 주의만 기울였어도 이를 해고사유로 기재한 해고통지서를 기안할 수 있었을텐데 위 갑 제1호증에는 위와 같이 유일물배포행위 등 3가지의 사유만이 해고사유로 기재되어 있어 이 점에 비추어도 과연 참가인 회사가 원고를 해고함에 있어 학력은폐의 점을 독립한 해고사유로 삼았는지가 매우 의심스럽다.

더욱이 원고가 1988.2.3.자로 신흥전문대학 경영학과를 졸업하였음을 그 증명내용으로 하는 을 제7호증(졸업증명서)의 작성일자는 1990.1.16.으로서 위 해고 후에 참가인 회사가 이를 발급받은 것임이 분명하고, 한편 그 당시의 참가인 회사의 생산부장으로서 위 인사위원회에 위원으로 참여한 증인 이형권은 이 법정에서 "자신은 원고에 대한 징계의결의 전날인 1989.12.27.에 영업부직원으로부터 원고의 전문대학졸업사실을 들어 알게 되었다"고 진술하였으며, 원고가 그 다음날에 열린 위 인사위원회의 회의에 참석하지 못하였음은 뒤에서 인정하는 바와 같으므로, 위 증인의 증언내용이 진실한 것이라 하더라도 이와 같이 원고가 인사위원회에 참석하지 못한 관계로 원고 본인을 통한 학력은폐사실의 확인은 불가능하였고 그 사실에 대한 개관적 확인자료라 할 수 있는 위 을 제7호증은 참가인 회사가 위 해고 후에 비로소 이를 발급받은 점에 비추어 볼 때 참가인회사는 원고를 해고하기 전까지는 원고의 학력은폐의 점을 구증할 만한 객관적인 자료를 갖고 있지 못하였던 것으로 보여지므로 이러한 상황에서 참가인회사가 원고의 학력은폐의 점을 독립한 해고사유로 삼았다고 보기에는 더욱 어려움이 있다.

뿐만 아니라, 증인 소외 1은 이 법정에서 "참가인 회사가 원고를 해고한 후에 비로소 원고의 신흥전문대학 졸업사실을 알게 되었다는 이야기를 들은 바 있다"고 까지 진술하고 있는데, 위 증인이 들은 내용이 사실이라면 위 을 제2호증은 참가인 회사가 원고에 대한 해고조치 후 을 제7호증을 통하여 위 학력은폐의 점이 객관적으로 확인되자 이미 원고에게 유인물배포행위 등 3가지의 사유만을 해고사유로 기재한 해고통지서(갑 제1호증)를 보낸 바 있으므로 그 사유만을 징계사유란에 기재하고 학력은폐의 점은 결의사항란에 추가하는 방식으로 새로이 작성한 것이라고 볼 수 밖에 없고, 또 이러한 사실의 전제하에서는 위 을 제2호증이 인사위원회의 회의록으로서 당연히 기대되는 문서의 일반적 형식을 갖추지 못하고 있는 점, 위 갑 제1호증(해고통지서)에도 학력은폐의 사유가 해고사유로 기재되어 있지 아니한 점, 참가인 회사가 별다른 필요도 없이 위 해고 후 뒤늦게 을 제7호증을 발급받은 점(성립에 다툼이 없는 을 제2호증의 4(재심판정서)의 기재에 의하면 이 사건 부당노동행위구제신청은 1990.1.16.에 제기되었음을 알 수 있으므로 결국 을 제7호증의 작성일자는 이 사건 부당노동행위구제신청의 제기일과 일치하는 셈인데 그렇다면 참가인 회사가 위 해고에 앞서 원고의 학력은폐의 점을 사전확인하기 위한 필요에서 위 을호증을 발급받은 것이 아님은 분명하고 또한 그 발급시점에서는 참가인 회사가 이 사건 구제신청의 제기사실을 알고 있었다고 보기도 어려우므로 그 구제신청사건에서 해고사유에 대한 증거자료로 제출하기 위한 필요에서 위 을호증을 발급받은 것도 아니라고 보여진다) 등에 대한 연유를 합리적으로 이해할 수 있어 위 증인의 증언 내용도 쉽사리 배척하기 어려우며, 가사 위 증인이 들은 내용이 사실이 아니고 위 을 제2호증은 위 인사위원회의 회의결과를 가감없이 수록한 것이라 하더라도 앞서 본 여러가지 사정을 고려할 때 참가인 회사는 위 징계의결 당시 원고의 학력은폐의 점을 객관적으로 확인할 자료가 없어 이를 독립한 해고사유로 삼지는 아니하고 다만 징계양정의 기타 참작사유로만 삼은 것이라고 봄이 상당하다고 판단된다.

따라서, 위 을 제2호증은 참가인 회사가 원고의 학력은폐의 점을 독립한 해고사유로 삼았음을 인정할 수 있는 증거로 삼기에 미흡하고 그 밖에 달리 이 점을 인정할 만한 증거가 없으므로 이에 관한 피고보조참가인의 위 주장은 이를 받아들이지 않기로 한다.

(다) 다음으로 부당노동행위의 성립 여부에 관하여 본다.

(1) 위 갑 제1호증, 성립에 다툼이 없는 갑 제4호증의 4(고소장),5(진술조서),10(진술조서), 을 제3호증(취업규칙), 을 제4호증의 1,2(유인물표면 및 이면)의 각 기재 및 증인 소외 1, 같은 이형권, 같은 어명진의 각 증언(다만 위 각 증인의 증언 중 뒤에서 믿지 아니하는 부분은 제외)에 변론의 전취지를 종합하면, 트랜스 등의 제조업을 영위하고 있는 참가인 회사의 근로자들인 원고와 소외 1, 7, 2 등은 1989.12.25. 의정부시내 식당에서 노동조합결성대회를 개최하여 소외 1을 위원장으로, 소외 2를 부위원장으로, 소외 7을 회계감사로, 원고를 사무장으로, 소외 3을 조직부장으로, 소외 4를 교육선전 부장으로, 소외 5를 문화부장으로 각각 선출한 다음, 노동조합의 결성사실을 다른 근로자에게 알리기 위하여 사내에 벽보를 부착하고 유인물을 배포하기로 결정한 사실, 이에 따라 소외 5는 같은 달 26. 점심시간에 임박한 11:45경부터 11:50경까지 사이에 참가인 회사의 식당과 화장실에 "노동자란 무엇인가"라고 기재된 벽보를 부착하고, 원고와 소외 1등은 점심시간 중에 참가인 회사의 근로조건이 열악하다는 점을 부각시키면서 노동조합의 필요성과 함께 노동조합의 결성사실을 알리는 내용의 유인물을 다른 근로자들에게 배포한 사실, 참가인 회사 간부들은 이러한 사실을 알게 되자 그 즉시 벽보를 떼어내고 유인물을 회수하는 한편, 그 경위를 조사한다는 이유로 영업부장인 소외 이형권, 생산계장인 소외 윤기현, 장춘식등이 같은 날 15:15경에 원고를 포함한 위 노동조합간부 7명에게 개별면담을 요구하였으나 원고 등은 노동조합의 활동과 관련한 행위에 대하여 회사간부와 개별적으로 면담을 할 경우 참가인 회사측에서 회유와 설득으로 노동조합의 와해를 기도할지도 모른다고 보고 이를 거절한 사실, 위 윤기현, 장춘식 등은 다음날 09:35경 원고 등 노조간부에게 다시 개별면담을 요구하였다가 원고 등이 같은 이유로 이를 거절하고 작업을 계속하자, 작업조장들에게 작업라인의 가동중단을 지시하고 원고 등을 강제로 끌어내려 시도함으로써 그 과정에서 상호간에 실랑이가 벌어져 일부 작업라인의 가동이 1시간 가랑 중단된 사실, 그러던 끝에 집단면담에는 응하겠다는 원고 등의 주장이 받아들여져 소외 홍순걸, 이형권 등 회사간부와 원고, 소외 1 등 노동조합간부가 같은 날 10:25경에 사내의 디스코장에서 모여 집단면담을 하였는데, 그 자리에서 회사간부들은 별다른 주제도 없는 내용의 대화로 시간을 끌면서 같은 날 17:00경까지 원고 등 노동조합간부들의 출입을 사실상 통제하여 결국 노동조합간부들은 같은 날 12:20경 회사내의 식당에서 개최하기로 예정된 노동조합결성보고대회조차 열지 못하였고, 특히 노동조합부위원장인 소외 2는 복통으로 위 디스코장 밖으로 잠시 나온 사이에 사장실로 불러 들어가 참가인 회사측의 설득을 받고 노동조합탈퇴서에 날인하게 된 사실, 한편 참가인 회사는 같은 날 원고 및 소외 4, 1, 3, 6, 5를 징계절차에 회부하기로 결정하여 그 다음날인 같은 달 28. 아침에 인사위원회 참석통지서를 전달하고 나서 같은 날 13:00경에 인사위원회를 개최하여 그 전원을 해고하기로 의결한 다음, 그 결의에 터잡아 인사위원회에 참석한 소외 1, 6에게는 같은 날에 즉시 해고통지를 하고, 노동조합설립신고관계로 인사위원회에 참석하지 못한 원고와 소외 4에게는 그 다음날에 해고통지를 하는 한편, 소외 5에 대하여는 그 전에 받아 놓은 사직서를 수리하는 방식으로 의원사직처리를 한 사실, 참가인 회사는 원고에 대하여 ① 1989.12.26.자 유인물배포, ② 같은 달 27.자 면담거부에 의한 명령불복종, ③ 같은 날짜의 작업방해행위로 취업규칙 1-4-(11), 9-3-(1), 9-3-(3)에 위반하였음을 해고사유로 삼은 사실, 참가인 회사의 취업규칙 1-4-(11)은 "사전허가 없이 사내에서 업무와 무관한 집회, 시위, 연석, 방송, 유인물의 배포행위를 하지 못한다"고 규정하고 있고, 동 규칙 9-3-(1)은 견책 또는 감금사유의 하나로 "업무상의 지시명령을 이유 없이 거부한 자"를 규정하고 있으며, 동 규칙 9-3-(3)은 승급정지 이하의 징계사유나 정상에 따른 강등 또는 해고사유의 하나로 "사내질서를 문란케 한 자"를 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 위 각 증인들의 증언과 갑 제4호증의 6 내지 9(각 피의자신문조서, 을 제9호증의 5 내지 8고 같은 것임)의 각 기재 중 위 인정에 반하는 부분은 믿지 아니하며 달리 반증이 없다.

위 인정사실에 의하면, 참가인 회사가 위와 같이 노동조합결성보고대회의 개최를 사실상 방해하고 부위원장인 소외 2를 회유하여 노동조합에서 탈퇴하도록 하는 한편 노동조합의 결성 후 3일만에 노동조합의 주요간부 5인을 전격적으로 해고 또는 사직처리한 점에 비추어 볼 때 참가인 회사가 원고 등의 노동조합활동에 혐오감을 갖고 있었음은 분명하다 할 것인 한편, 참가인 회사의 원고에 대한 해고사유 중 ① 유인물배포행위는 원고의 노동조합의 업무를 위한 행위이고, ② 면담거부와 ③ 작업방해원인유도는 그와 관련한 연장선상에 있는 행위인 것이므로, 만일 참가인 회사가 내세우는 위 해고사유가 근거 없는 것이거나 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당한다면 위 해고는 부당노동행위임을 면치 못한다고 할 것이다.

(2) 그러므로 나아가 위 인정사실을 기초로 하여 먼저 ① 유인물배포행위의 정당성 여부를 보건대, 비록 참가인 회사의 취업규칙 1-4-(11)에는 사전허가가 없는 사내에서의 유인물배포행위를 금지하고 있지만, 근로자들의 기업 내의 근무장소는 근로자들이 자연스럽게 모여 근로조건이나 노동조합에 관한 정보와 의견을 나눌 수 있는 유일한 장소임을 감안할 때, 기업시설에 대한 관리권을 가지고 있는 사용자라 하더라도 근로자들이 근무시간 외에 사내에서 노동조합에 관한 정보를 전달하거나 그에 관한 의견을 나누는 것을 금지하는 내용의 취업규칙을 정하는 것은 그와 같은 제한이 사업의 특성상 불가피한 것으로 인정되지 아니하는 한 헌법이 보장하는 근로자들의 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 침해하는 것이 되어 그 효력을 인정받을 수 없다 할 것인바, 참가인 회사의 경우는 트랜스 등을 제조생산하는 업체로서 그 사내에서 근무시간 외에 노동조합에 관련한 유인물을 배포하는 행위까지도 이를 금지시켜야할 만한 불가피한 사정이 있다고는 전혀 보이지 아니하므로, 결국 위 취업규칙상의 규정은 노동조합과 관련없는 유인물의 배포행위만을 제한하는 취지라고 풀이함이 상당하고(만일 그 규정의 취지가 노동조합과 관현한 유인물의 배포행위까지 회사의 허가를 받도록 제한하는 것이라면 그 범위 내에서는 효력이 없다) 따라서 원고가 점심시간중에 위와 같이 유인물을 배포한 행위는 설사 그 유인물의 내용 중에 참가인 회사의 근로조건상태를 다소 왜곡한 부분이 있다 하여도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 할 것이다.

다음으로 원고에게 ② 면담거부행위에 의한 명령불복종과 ③ 작업방해원인유도의 해고사유가 있는지에 관하여 보건대, 위와 같이 노동조합이 결성된 직후 아직 그 조직이 취약한 상태에서는 회사측의 간부가 노동조합활동에 관련한 행외자에 대하여 그 경위를 개별면담의 방식으로 조사를 하는 것 자체가 노동조합의 조직이나 운영에 개입하는 결과를 초래할 우려가 농후한 것이므로 참가인 회사의 면담의도가 설사 노동조합활동에 대한 지배, 개입과는 무관하고 단지 사내질서의 유지를 위한 순수한 것이었다 하여도 원고등이 이 점을 우려하여 집단면담을 요구하며 개별면담을 거부한 것은 그 이유를 충분히 수긍할 수 있는 것이어서 원고가 참가인 회사의 개별면담요구에 응하지 아니하였다 하여 이를 회사의 업무상의 지시명령을 이유 없이 거부한 것이라고 볼 수 없고, 또한 원고 등의 개별면담거부행위가 이유 있는 것인 이상 참가인 회사의 개별면담요구를 거절하는 과정에서 일부 작업라인의 가동이 1시간 가량 중단되는 결과가 발생되었다 하여 이를 원고의 책임으로 돌릴 수도 없는 것이라 할 것이다.

(3) 따라서, 원고에 대한 해고는 결국 참가인 회사가 원고의 노동조합활동에 대하여 혐오감을 갖고 그에 대한 보복조치로서 원고의 노동조합업무를 위한 정당한 행위와 근거 없는 사유를 해고사유로 내세워 행한 것이므로 이는 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당한다 할 것인데, 피고의 재심판정은 이와 달리 위 해고를 부당노동행위가 아니라고 판정하였으니 위법하다 할 것이다.

3. 결 론

그렇다면, 이 사건 재심판정은 위법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하고 소송비용은 패소자의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.