피고인의 항소를 기각한다.

1. 항소이유의 요지

가. 사실오인 N에게 실제로 징계사유가 있어 내규에 따라 징계절차를 거친 것이고, 피고인이 징계절차에 관여하거나 Q에게 N에 대한 징계요청을 종용한 바 없는데도, 원심이 이 사건 공소사실 중 노동조합및노동관계조정법위반의 점에 관하여 유죄를 인정한 것은 사실을 오인한 위법이 있다.

나. 양형부당 원심의 형(징역 10월, 집행유예 2년)은 너무 무거워서 부당하다.

2. 판 단

가. 사실오인 주장에 관하여 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하는바( 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결, 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조), 이는 근로자에게 연장근로 등을 거부하여 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위의 경우에도 마찬가지이다

(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등 참조). 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정과 피고인과 노동조합과의 관계, 피고인의 N에 대한 언동이나 태도, 2012. 9. 20. 개최된 주식회사...