2018가합400475 손해배상(기)

별지1 원고 목록 기재와 같다.

원고들 소송대리인 변호사 이원목, 이한결

한국토지주택공사

소송대리인 변호사 안성훈

2018. 12. 4.

2019. 1. 29.

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

주위적 청구: 피고는 원고들에게 별지2 목록 '합산액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 2015. 8. 29.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

예비적 청구: 피고는 원고들에게 별지3 목록 '합산액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

1. 기초사실

가. 당사자들의 지위

1) 피고는 한국토지주택공사법에 근거하여 국민의 주거생활 향상과 국토의 효율적인 이용을 목적으로 종전의 한국토지공사와 대한주택공사를 해산 · 통합한 후 그 각 권리 · 의무를 포괄적으로 승계하는 방식으로 2009. 10. 1. 설립된 공법인이다.

2) 원고들은 1957년 내지 1958년생으로 피고 소속 1급(본부장, 처장, 실장 등), 2급 (부장) 직원으로 근무하다가 전문직원(2015. 8.경 '경력업무직원'으로 명칭이 변경되었다. 이하 명칭 변경 전후를 구별하지 않고 '전문직원'이라 한다)으로 전환되어 2015. 1. 30. 당시 전문직원으로 근무한 사람들이다.

나. 피고의 임금피크제 적용 경과

1) 피고가 설립되기 전 종전의 대한주택공사는 2005년경부터 인사적체 해소 및 고용 안정 등을 목적으로 만 55세를 초과하거나 1급으로서 5년, 2급으로서 10년, 입사 후 30년을 초과하여 근무한 직원을 전문직원으로 전환하고 임금을 일부 삭감하는 제도(이하 '임금피크제'라 한다)를 시행하고 있었다.

2) 피고는 설립 이후 대한주택공사의 임금피크제와 동일한 내용의 전문직원 관리 시행세칙(이하 '임금피크제 규정'이라 한다)을 제정하여 시행해 오다가, 2013. 5. 24. 전문 직원 임금지급률을 종전보다 일부 인상하는 내용(전환 직전 기본연봉을 기준으로 전환 1년차에 95%, 전환 2년차에 90%, 전환 3년차에 85%, 전환 4년차에 80%를 지급)으로 임금피크제 규정(이하 '종전 임금피크제 규정'이라 한다)을 개정하였다.

3) 피고는 2015. 1. 30. 종전보다 임금지급률을 일부 인하하고(전환 직전 기본연봉을 기준으로 전환 1년차에 95%, 전환 2년차 이후 퇴직 시까지 70%를 지급), "전문직원으로서 퇴직한 자를 사장이 정하는 바에 따라 계약직으로 채용할 수 있다"는 조항(이하 '전문직원 재고용 근거조항'이라 한다)을 신설하는 것을 주된 내용으로 임금피크제 규정을 개정(이하 '이 사건 임금피크제 규정'이라 한다)하였다.

4) 기획재정부는 2015. 5. 7. 임금피크제의 대상을 종전 '만 56세에 도달한 직원'에서 '만 57세에 도달한 직원'으로 변경하여 임금피크제 적용 시점은 1년 늦추고 임금지급률은 2013. 12. 노동부에서 제시한 기준을 상한선으로 적용하도록 하는 내용의 공공기관 임금피크제 권고안을 시달하면서 공공기관이 2015. 7. 말까지 이와 같은 제도를 도입하는지 여부를 경영평가에 적극 반영하겠다는 의지를 표명하였다. 이에 피고는 2015. 8. 28. 임금피크제 규정을 전면 개정(이하 '이 사건 임금피크제 개정규정'이라 한다)하였고, 그 과정에서 임금지급률이 종전과 같이 유지되고 전문직원 재고용 근거조항이 삭제되었다. 이 사건 임금피크제 개정규정은 피고의 직원들로 구성된 노동조합의 동의 아래 2016. 1. 1.부터 시행되었다.

5) 피고는 2015. 11.경 원고들을 포함한 1956년 내지 1958년생 전문직원들에게 '종전에 정년퇴직한 전문직원을 계약직으로 1~2년 동안 재고용하는 방안을 수립하였으나 기획재정부의 임금피크제 권고안에 따라 새로이 임금피크제를 도입하게 됨에 따라 불가피하게 재고용 방침을 철회하게 되었다'고 통보하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 주위적 청구에 관한 판단

가. 원고들 주장의 요지

원고들과 같은 1957년, 1958년생 전문직원들은 이 사건 임금피크제 규정이 도입되면 전환 직전 기본연봉을 기준으로 전환 1년차에 95%, 전환 2년차 이후 퇴직 시까지는 70%를 지급받게 되어 종전 임금피크제 규정에서 정한 것보다 임금이 삭감될 예정이었으므로 피고는 이 사건 임금피크제 규정의 도입에 앞서 원고들에게 위와 같은 임금손실의 보전을 위하여 퇴직 후 1~2년간 계약직으로 재고용하겠다는 약속(이하 '재고용 약정'이라 한다)을 하면서 그 이행방안으로 이 사건 임금피크제 규정에 전문직원 재고용 근거조항을 신설하였다.

그런데 피고는 2015. 8. 28. 전문직원 재고용 근거조항을 삭제한 이 사건 임금피크제 개정규정을 도입하고, 원고들에게 재고용 방침을 철회한다고 통보함으로써 재고용 약정에 대한 이행거절 의사를 분명히 밝혔다.

따라서 피고는 원고들에게 재고용 약정의 이행거절로 인한 손해배상으로 원고들이 퇴직 후 1년 내지 2년간 계약직으로 재고용되어 받을 수 있었던 임금 상당액에서 중간 이자를 공제하고 남은 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나. 판단

1) 갑 제2, 7, 8 내지 10호증, 을 제1 내지 7, 18, 19호증의 각 기재에 의하면 아래와 같은 사실은 인정된다.

가) 피고는 이 사건 임금피크제 규정을 도입하기에 앞서 2015. 1. 14. 성남시 분당구 정자동 사옥에서 전문직원 및 관심 있는 직원을 상대로 '전문직 제도개선(안) 주요내용'이라는 문건(이하 '개선방안 안내문건'이라 한다)을 배포하면서 이 사건 임금피크제규정의 주요 개정 내용을 설명하였다.

나) 위 개선방안 안내문건에는 전문직원을 별도 직군으로 전환하여 연차별 임금지급률을 하향 조정하는 데 따른 소득감소를 보전하는 방안으로 "정년퇴직 이후 계약직 연장근무", "정년퇴직 후 계약직으로 1~2년간 추가 근무"와 같은 문구와 함께 1957년생 전문직원의 경우 연장근무 계약기간을 1년으로 하되 종전 대비 70% 수준의 임금을 지급하고, 1958년생 전문직원의 경우 연장근무 계약기간을 2년으로 하되 1년차에는 종전 대비 60% 수준의, 2년차에는 종전 대비 50% 수준의 임금을 지급한다는 내용이 기재되어 있었다.

다) 전문직원 재고용 근거조항을 신설하는 내용을 포함한 이 사건 임금피크제 규정은 2015. 1. 29. 피고의 경영심의회를 통과하였다. 그 무렵 피고의 직원들로 구성된 2개 노동조합(A노동조합, B노동조합)의 위원장은 조합원들의 위임을 받아 피고에게 이 사건 임금피크제 규정을 도입하는데 동의한다는 내용의 동의서를 제출하였고, 전문직원 및 2급 이상 일반직원도 개별적으로 같은 내용의 동의서를 제출하였다. 이에 따라 피고는 2015. 1. 30. 이 사건 임금피크제 규정을 시행하였다.

2) 그러나 앞서 본 각 증거 및 갑 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 원고들과 피고 사이에 원고들이 퇴직한 후 피고가 원고들을 계약직으로 재고용하기로 하는 확정적인 의사의 합치가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

가) 개선방안 안내문건 중 소득보전 방안 부분에는 '전문직 의견 수렴 및 기재부 협의 후 최종 확정 예정'이라는 문구가 기재되어 있으므로 위 문건에서 제시된 구체적인 소득보전 방안이 피고의 확정적인 의사라 보기는 어렵다.

나) 피고는 2015. 1. 20.경 이 사건 임금피크제 규정과 유사한 내용의 전문직원 제도 개선방침을 마련하면서, 이와 동시에 위 개선방침의 후속조치로 임금피크제도를 구체적으로 설계하고 정부와의 협의를 진행할 전문직원 제도 개편 추진단을 조직하여 2015. 12. 31.까지 운영하기로 하였다. 여기에 이 사건 임금피크제 규정이 시행된 후에도 피고와 기획재정부가 임금피크제도의 시행과 관련한 구체적인 협의를 계속한 점, 이 사건 임금피크제 규정이 시행된 2015. 1. 30.로부터 약 7개월 후인 2015. 8. 28. 이 사건 임금피크제 개정규정이 도입되어 2016. 1. 1.부터 시행된 점 등을 더하여 보면, 당초부터 피고는 2015. 12. 31.까지 정부와의 협의를 마치고 전문직원 제도 개편을 최종 완료하기로 한 것으로 보인다. 따라서 2015. 1.경 피고에게 정부와의 향후 협의 결과에 상관없이 개선방안 안내문건의 내용에 따라 원고들을 포함한 전문직원을 계약직으로 재고용하기로 하는 확정적인 의사가 있었다고 단정할 수 없다.

다) 더욱이 이 사건 임금피크제 규정에 관한 의견 수렴 과정에서 '계약직 채용 근거조항을 의무조항으로 조정("채용할 수 있다"→"채용하여야 한다")해야 한다'는 취지의 의견이 제출되었으나 이 사건 임금피크제 규정에는 '사장이 정하는 바에 따라 계약직으로 채용할 수 있다'는 내용의 전문직원 재고용 근거조항만이 신설된 점에 비추어 피고는 이를 받아들이지 않은 것으로 보인다.

라) 피고는 기획재정부가 정한 수준을 초과하여 2014년 총 인건비를 지출하였고 이에 따라 정부의 공공기관 경영평가에서 낮은 점수를 받게 되어 원고들을 포함한 전 직원이 2014년 근무분에 대한 성과급을 받지 못하거나 대폭 감액될 위험에 처하게 되었다. 이에 피고의 직원들이 총 인건비 초과분 상당액을 안분하여 피고에게 반환하는 사태가 발생하였고, 피고는 전문직원의 임금을 종전 임금의 70% 수준으로 감액할 경우 전문직원을 정원 외 인력으로 인정하여 총 인건비 평가대상에서 제외하겠다는 기획재정부의 제안에 따라 이 사건 임금피크제 규정을 도입하게 되었다. 결국 이 사건 임금 피크제 규정의 시행으로 원고들을 포함한 전문직원들은 임금이 일부 감액되었으나 동시에 2014년 및 그 이후 성과급을 지급받게 되는 일정한 이익을 얻었으므로, 계약직 재고용 약정을 조건으로 하지 않았다면 전문직원들이 이 사건 임금피크제 규정에 동의하지 않았을 것이라 단정하기도 어렵다.

3. 예비적 청구에 관한 판단

가. 원고들 주장의 요지

이 사건 임금피크제 규정은 원고들과 같은 1957년, 1958년생 전문직원들의 임금을 전환 직전 기본연봉을 기준으로 전환 1년차에 95%, 전환 2년차 이후 퇴직 시까지는 70%를 지급하도록 하여 종전 임금피크제 규정에서 정한 것보다 삭감하였으므로 이는 전문직원에게 불이익한 취업규칙의 변경이다. 그런데 피고는 노동조합의 동의나 직접적인 불이익을 받는 전문직원의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받은 적이 없으므로 이 사건 임금피크제 규정은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 무효이다.

나아가 이 사건 임금피크제 개정규정 또한 무효인 이 사건 임금피크제 규정과 동일하게 종전 임금피크제 규정에서 정한 것보다 하향된 임금지급률을 적용하고 있을 뿐만 아니라 이 사건 임금피크제 규정에서 신설된 전문직원 재고용 근거조항까지 삭제하였으므로 마찬가지로 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다. 그런데 피고는 전문직원과 이해관계가 대립하는 일반직원으로 구성되어 전문직원 근로자 집단을 대표할 자격이 없는 노동조합의 동의만 받은 채 위와 같이 변경된 취업규칙의 적용으로 직접적인 불이익을 받는 근로자 집단인 전문직원의 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의를 받지 않았으므로 이 사건 임금피크제 개정규정도 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 종전 임금피크제 규정에 따라 지급하여야 할 정당한 임금과 위와 같이 무효인 규정들에 따라 부당하게 감액하여 지급한 임금의 차액 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나. 판단

1) 관련 법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하는데, 근로자들의 회의방식에 의한 동의는 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자 측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결, 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

한편 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는, 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

2) 이 사건 임금피크제 규정의 효력에 관하여

가) 동의의 주체

갑 제1, 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 피고 소속 일반직원 전체에 대하여 전문직원 전환 및 임금피크제 적용이 예상되므로 원고들과 같은 전문직원들뿐만 아니라 피고 소속 일반직원도 이 사건 임금피크제 규정에 대한 동의 주체가 된다고 봄이 타당하다.

(1) 피고의 직원은 크게 일반직원, 전문직원, 별정직원 및 업무협력직원으로 구분되는데, 일반직원은 1급 내지 6급으로 구성되며 피고의 전체 직원 중 대다수를 차지한다.

(2) 이 사건 임금피크제 규정이 도입되기 전 규정인 종전 임금피크제 규정에 의하면 사장은 1급 및 2급 일반직원으로서 해당연도 중 만 56세에 도달한 자, 1급 일반직원으로서 1급 임용 후 5년이 경과한 자, 2급 일반직원으로서 2급 임용 후 10년이 경과한 자, 1급 및 2급 일반직원으로서 입사 후 30년이 경과한 자에 대하여 전문직원으로 전환할 수 있다. 따라서 3급 이하 일반직원은 그 직급에 따른 차이만 있을 뿐 누구나 1급 및 2급으로 승진할 가능성이 있고, 1급 및 2급 일반직원 중 위와 같은 연령 내지 재직기간 요건에 해당하는 사람은 누구나 전문직원으로 전환될 가능성이 있다. 이러한 경우 전환된 직원들은 이 사건 임금피크제 규정의 도입에 따라 종전 임금피크제 규정에 비해 하향 조정된 임금을 지급받게 되므로 이 사건 임금피크제 규정은 도입 당시 전문직원으로 재직했던 사람뿐만 아니라 1급 및 2급 일반직원을 포함한 일반직원 전체에게 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 관련된다.

(3) 실제로 이 사건 임금피크제 규정을 도입할 당시 일반직원이었던 직원들이 변론종결일 현재 전문직원으로 전환되어 임금피크제 규정을 적용한 임금을 지급받고 있다.

나) 집단적 의사결정 방식에 의한 직원 과반수 동의가 있었는지 여부

(1) 이 사건 임금피크제 규정의 도입 당시 피고 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없었다는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고 소속 일반직원 및 전문직원들의 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수의 동의가 있었는지 여부에 관하여 본다.

(2) 을 제1 내지 6, 18 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제 규정에 관하여 피고 소속 일반직원 및 전문직원들의 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의가 있었다고 봄이 타당하다.

(가) 피고는 2015. 1. 14. 전문직원뿐만 아니라 전체 직원을 대상으로 전문직 제도개선 간담회를 개최하여 이 사건 임금피크제 규정의 취지와 내용을 설명하였고, 그 무렵 직원들의 의견을 수렴하여 검토한 다음 그 결과를 알려주었다. 위 간담회 및 의견수렴 과정에서 피고의 강압이나 부당한 개입 · 간섭이 있었다고 의심할 만한 뚜렷한 자료는 없다.

(나) 당시 피고 사업장의 2개 노동조합은 지부장 회의 등을 통해 이 사건 임금피크제 규정의 도입에 관하여 협의하였고, 회의 결과에 따라 지부별(부서별)로 개별 직원의 위임을 받았다. 그 결과 A노동조합 위원장은 소속 조합원 512명의, B노동조합의 위원장은 소속 조합원 2,463명의 위임을 받아 피고에게 이 사건 임금피크제 규정을 도입하는데 동의한다는 내용의 동의서를 제출하였다. 노동조합의 조합원이 아닌 전문직원 및 2급 이상 일반직원 합계 784명 또한 개별적으로 같은 내용의 동의서를 제출하여 피고 소속 직원 합계 3,759명이 동의서를 제출하였다.

(다) 위 3,759명에서 겸무 등으로 인하여 중복하여 동의서를 작성한 경우 및 동의서 취합 과정에서 중복 취합된 경우 등을 제외하면 합계 3,479명의 근로자가 이 사건 임금피크제 규정에 동의하였고, 이는 전체 직원 6,622명의 과반수에 해당한다.

(라) 위 3,759명에는 전문직원 및 일반직원 외에 업무협력직원 127명이 포함되어 있으나, 위 127명을 전체 직원 수 및 동의 직원 수에서 제외하더라도 이 사건 임금피크제 규정에 동의한 전문직원 및 일반직원은 3,352명(= 3479명 - 127명)으로서, 전체 직원 6,622명 및 동의 주체 직원 6,495명(= 6,622명 - 127명)의 과반수에 해당한다.

(마) 이 사건 임금피크제 규정 도입 당시 총 인건비 초과 지급이 문제되어 피고의 경영평가 등급 하락이 예상되었고, 이로 인하여 전체 직원들의 성과상여금이 감소하고 임금을 일부 반환하는 등의 사태가 발생하였다. 이에 일반직원을 포함한 피고 소속 직원 전체가 이 사건 임금피크제 도입에 높은 관심을 갖고 있었으므로 앞서 본 제도개선 간담회, 노동조합 지부장 회의, 지부별 위임장 작성 과정에서 직원들 사이의 토론 및 의견 교환이 충분히 이루어졌을 것으로 보인다.

(3) 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

3) 이 사건 임금피크제 개정규정의 효력에 관하여

가) 동의의 주체

(1) 원고들과 같은 전문직원들뿐만 아니라 피고 소속 일반직원 전체에 대하여 전문 직원 전환 및 임금피크제 적용이 예상됨은 앞서 본 것과 같다.

(2) 여기에 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 원고들과 같은 전문직원들 뿐만 아니라 피고 소속 일반직원도 이 사건 임금피크제 개정규정에 대한 동의 주체가 된다고 봄이 타당하다.

(가) 이 사건 임금피크제 개정규정 중 이 사건과 관련되는 내용은 크게 전문직원 재고용 근거조항을 삭제한 부분과 전문직원의 임금지급률을 이 사건 임금피크제 규정에서 정한 것과 동일하게 정한 부분이다.

(나) 이 사건 임금피크제 규정에서 전문직원 재고용 근거조항을 신설하였으나, 위 조항이 당시 전문직원으로 근무하고 있던 1956년, 1957년, 1958년생 전문직원들만을 대상으로 한 확정적인 재고용 약정이라 볼 수 없음은 앞서 원고들의 주위적 청구에 관한 판단 부분에서 본 것과 같다. 나아가 원고들의 주장과 같이 전문직원 재고용 근거조항이 위 1956년, 1957년, 1958년생 전문직원들만을 대상으로 한 것이라고 볼 근거는 없고, 오히려 그 규정의 형식 및 문언에 비추어 위 조항은 전문직원뿐 아니라 이 사건 임금피크제 규정 시행 이후 전문직원으로 전환이 예상되는 모든 일반직원을 대상으로 한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 임금피크제 개정규정이 전문직원 재고용 근거조항을 삭제하였다고 하더라도 당시 전문직원으로 근무하고 있던 사람들만이 동의의 주체가 된다고 볼 수 없다.

(다) 전문직원의 임금지급률을 종전 임금피크제 규정과 동일하게 정한 것 또한 전문 직원 재고용 근거조항 삭제와 마찬가지로 이 사건 임금피크제 개정규정 도입 당시 전 문직원으로 근무하고 있던 1956년, 1957년, 1958년생 전문직원들만을 대상으로 한 것이라 볼 근거는 없고, 오히려 전문직원뿐 아니라 전문직원으로 전환이 예상되는 모든 일반직원을 대상으로 한 것으로 보일 뿐이다.

나) 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의가 있었는지 여부

(1) 이 사건 임금피크제 개정규정의 도입 당시 피고 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없었다는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고 소속 일반 직원 및 전문직원들의 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수의 동의가 있었는지 여부에 관하여 본다.

(2) 앞서 본 각 증거, 을 제10, 11 내지 17, 21 내지 23호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 개정규정에 관하여 피고 소속 일반직원 및 전문직원들의 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의가 있었다고 봄이 타당하고, 을 제23호증의 기재만으로는 위 인정을 뒤집기 부족하다.

(가) 피고의 경영진은 이 사건 임금피크제 개정규정에 관하여 지역본부 순회 설명회 및 경영현안 간담회 등을 개최하였고, 그 과정에서 이 사건 임금피크제 개정규정의 내용에 관한 설명자료가 배포되었다.

(나) 피고는 전 직원을 상대로 이 사건 임금피크제 개정규정에 관한 동의를 받기 위하여 '직원 동의 절차 시행 매뉴얼'을 제작 · 배포한 다음 위 매뉴얼에 따른 절차를 거쳐 조합원 아닌 직원들에 대하여 개별 동의를 받았다. 위 매뉴얼에는 사용자의 지배 ·간섭이 배제된 상태에서 부서별로 회의를 열어 찬반 의견을 취합하는 방식으로 동의 절차를 시행하여야 하며, 사용자가 찬반 여부를 강요하는 것은 금지된다고 기재되어 있다. 이에 따라 노동조합의 조합원이 아닌 2급 이상 일반직원들은 소속 부서별로 이 사건 임금피크제 개정규정 도입에 관한 찬반회의를 거친 다음 847명이 개별적으로 동의서를 제출하였다.

(다) A노동조합 위원장은 소속 조합원 1,457명의, B노동조합의 위원장은 소속 조합원 2,415명의 위임을 받아 피고에게 이 사건 임금피크제 개정규정을 도입하는데 동의 한다는 내용의 동의서를 제출하였다. 그 결과 전체 직원의 과반수를 초과하는 합계 4,719명의 직원들이 이 사건 임금피크제 개정규정 도입에 찬성하였다.

(라) 피고의 직원은 크게 일반직원, 전문직원, 별정직원 및 업무협력직원으로 구분되고 일반직원은 피고의 전체 직원 중 대다수를 차치한다. 따라서 피고 전체 직원의 과반수를 넘는 직원이 이 사건 임금피크제 개정규정 도입에 동의하였다면 피고의 전문직원 및 일반직원 총수의 과반수 이상의 동의가 있었음을 추단할 수 있다.

(마) 위와 같은 간담회, 직원들 사이의 동의권 위임 및 동의 과정에서 피고의 강압이나 부당한 개입 · 간섭이 있었다고 의심할 만한 뚜렷한 자료는 없다.

(3) 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

3. 결론

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 김태균

판사 김선역

판사 서진희