울산과학기술원 (소송대리인 변호사 정상태 외 1인)

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 1 외 2인 (소송대리인 법무법인 대안, 담당변호사 신지현)

2017. 12. 14.

서울행정법원 2017. 8. 17. 선고 2016구합67219 판결

1. 제1심판결 중 아래에서 취소를 명하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다.

중앙노동위원회가 2016. 5. 13. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2016부해84 부당해고구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 피고보조참가인 1, 피고보조참가인 2에 대한 부분을 취소한다.

2. 원고의 나머지 항소를 기각한다.

3. 소송 총비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 40%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담하고, 원고와 피고보조참가인 3 사이에 생긴 부분은 원고가 부담하며, 원고와 나머지 피고보조참가인들 사이에 생긴 부분은 나머지 피고보조참가인들이 부담한다.

제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2016. 5. 13. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 사이의 중앙2016부해84 부당해고구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위, 이 사건 재심판정의 적법 여부

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래 제2항과 같이 고쳐 쓰는 부분을 제외하고는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(그 밖에 원고가 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서 원고가 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 참가인들의 징계사유의 존부에 관한 제1심의 판단은 정당하다).

2. 고쳐 쓰는 부분

○ 제1심판결 제17쪽 마지막 2행의 “갑 제16호증”을 “갑 제16호증, 갑 제40호증”으로 고쳐 쓴다.

○ 제1심판결 제18쪽 제16행 이하 징계양정 관련 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

『 2) 징계양정의 적정

가) 징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계파면이나 해임의 정당성을 판단함에 있어서는, 사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이고, 징계권자가 일응의 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정 기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다( 대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 등 참조).

나) 참가인 1, 참가인 2에 대한 판단

앞서 인정한 사실과 제1심 및 이 법원에서 제출된 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인 1, 참가인 2에게 인정되는 징계사유만으로도 사회통념상 원고와 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하므로, 위 참가인들에 대한 이 사건 각 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다.

① 참가인 1, 참가인 2는 아래의 고소·고발 내역과 같이 17건에 걸쳐 원고의 임직원, 인사위원회 위원장, 학생, 공인노무사 등 원고의 업무 관련자들을 상대로 고소·고발을 하였는데, 모두 각하되거나 혐의가 인정되지 않았다. 이와 아울러 위 참가인들이 고소·고발한 경위나 내용, 무혐의처분 이후 항고·재항고·재정신청을 계속 이어나간 정황 등을 함께 고려하면, 위와 같은 무분별한 고소·고발로 위 참가인들과 원고의 임직원들 사이에 강한 불신과 적대감, 마찰과 갈등을 초래하였고, 원고의 신뢰도에도 상당한 타격을 입혔다. 이로 말미암아 원고와 위 참가인들 사이의 신뢰관계는 더는 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 깨어졌다고 봄이 타당하다. 이러한 위 참가인들의 무분별한 고소·고발의 남용은 고의로 인한 것이고, 이로 인한 원고 내부의 마찰과 갈등 초래, 외부 신뢰도 하락, 신뢰관계 훼손 등의 결과도 중대하므로, 원고의 직원징계지침 제7조 제1항의 파면 또는 해임의 사유인 ‘고의로 인하여 징계사유가 발생하여 그 결과가 중대한 경우’에 해당한다.

② 참가인 1은 원고의 ○○○○팀 과장으로서 그 직위와 직책에 합당하게 근무하여야 함에도 근무시간 중 여러 차례 무단으로 자리를 비웠고, 상급자인 ○○○○팀장의 기본적인 지시사항을 제대로 이행하지도 않았으며, 이에 따라 2012년부터 2014년까지 업적과 근무성적 평가에서 각각 최하위 등급을 받았다. 이러한 참가인 1의 징계사유는 장기적, 습관적으로 이루어지고 있다는 측면에서 결코 가볍다고 볼 수 없다.

③ 원고의 설립 목적, 업무 내용, 교육기관 지위 등을 고려하면, 원고의 직원들에게도 상당한 수준의 청렴성과 공공성이 요구된다. 그러나 참가인 2는 원고의 보안문서를 불법해킹하여 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반으로 벌금 300만 원의 유죄판결을 받았고, 그 결과가 각종 언론에 보도되었다(갑 제22호증). 더욱이 참가인 2의 종전 인사정보에 관한 사전취득 경위, 위와 같은 행위가 적발된 이후의 대응 방법이나 이에 대한 책임감 등을 함께 살펴보면, 위 참가인이 이후 동종 행위를 반복할 가능성이 없다거나 원고의 직원으로서 다시 보안문서에 접근할 수 있는 지위가 부여되더라도 문제가 될 가능성이 없을 정도로 원고와 위 참가인 사이에 신뢰관계가 복원되었다거나 복원될 것이라 보기 어렵다(갑 제3호증의 1, 갑 제31호증, 갑 제44호증의 1, 2, 3).

④ 참가인 2는 원고 소속 학생의 비위행위 처리에 관하여 △△△△팀장으로부터 장학지도위원회가 심의하여 결정할 사안이라는 방침을 전달받았음에도 소속팀장 등에게 아무런 보고 없이 대상 학생을 고발하였다. 이러한 참가인 2의 행위는 고의로 원고 내부의 지시나 행정절차에 따라 업무를 처리하지 않음을 표명한 것이다.

⑤ 참가인 1, 참가인 2에 대하여 위와 같이 인정된 징계사유는 위 참가인들이 주장하는 원고의 다른 징계사례들(참가인들의 2017. 5. 23.자 준비서면 제20∼22쪽, 참가인들의 2017. 6. 23.자 준비서면)과 비교하더라도, 그 징계양정이 형평의 원칙에 반하여 이루어졌다고 볼 수 없다.

다) 참가인 3에 대한 판단

참가인 3에 대한 징계사유는 ‘동료 직원에 대한 비방 및 폭언’만이 인정됨은 앞서 인정한 바와 같다. 위 참가인의 ‘동료 직원에 대한 비방 및 폭언’의 내용이나 정도가 가벼운 것은 아니지만, 위 징계사유만으로 원고의 직원징계지침 제7조 제1항 제1호의 ‘고의로 인하여 징계사유가 발생하여 그 결과가 중대한 경우’에 해당한다고 보기 어렵다. 또한, 앞서 판단한 바와 같이 참가인 3이 참가인 1, 참가인 2를 통하여 배후에서 원고의 인사·경영권을 침해하였다는 징계사유가 인정되지 않는 이상 1회에 그친 비방과 폭언만으로 사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 보기에 부족하다. 따라서 참가인 3에 대한 이 사건 징계해고는 그 비위행위의 내용과 그 정도에 비하여 가혹하여 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 봄이 상당하다. 』

3. 결론

그렇다면 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구 중 참가인 1, 참가인 2에 대한 부분은 이유 있어 이를 인용하고, 참가인 3에 대한 부분은 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 제1심판결 중 참가인 1, 참가인 2에 대한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 받아들여 이 사건 재심판정 중 참가인 1, 참가인 2에 대한 부분을 취소하고, 참가인 3에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.