[1] 고용보험법 제70조 제2항 이 강행규정인지 여부(적극) / 육아휴직을 실시한 근로자가 육아휴직급여를 신청하고 관할 직업안정기관의 장으로부터 수급권자로 인정받아 급여를 지급받았으나 금액이 정당한 육아휴직급여액에 미치지 못하는 경우, 정당한 육아휴직급여액과 이미 지급받은 급여액의 차액을 추가 청구할 수 있는지 여부(적극) 및 이러한 추가 청구에 고용보험법 제70조 제2항 이 적용되는지 여부(소극) / 추가 청구할 수 있는 육아휴직급여청구권의 소멸시효 기산점

[2] 근로복지공단이 선택적 복지제도를 시행하면서 일정한 기준에 따라 임직원에게 지급한 맞춤형 복지카드 포인트가 근로기준법에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당하는지 여부(소극)

[1] 고용보험법 제70조 제2항 [2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호 , 제43조 , 근로기준법 시행령 제6조 , 근로복지기준법 제81조 , 제82조

[1][2] 대법원 2021. 6. 3. 선고 2015두49481 판결 [1] 대법원 2021. 3. 18. 선고 2018두47264 전원합의체 판결 (공2021상, 895) 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두59683 판결

원고 (소송대리인 법무법인 누리 담당변호사 박경훈 외 3인)

중부지방고용노동청 안양지청장

서울고법 2015. 7. 9. 선고 2015누36555 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 관하여

가. (1) 고용보험법 제70조 제2항 (이하 ‘이 사건 조항’이라고 한다)은 육아휴직급여에 관한 법률관계를 조속히 확정시키기 위한 강행규정이다. 근로자가 육아휴직급여를 받기 위해서는 이 사건 조항에서 정한 기간 내에 관할 직업안정기관의 장에게 지급을 신청하여야 한다 ( 대법원 2021. 3. 18. 선고 2018두47264 전원합의체 판결 참조).

(2) 육아휴직을 실시한 근로자가 육아휴직급여를 신청하고 관할 직업안정기관의 장으로부터 수급권자로 인정받아 급여를 지급받았으나 그 금액이 정당한 육아휴직급여액에 미치지 못한다면, 그 근로자는 육아휴직급여청구권의 소멸시효가 완성되기 전까지 관할 직업안정기관의 장에게 정당한 육아휴직급여액과 이미 지급받은 급여액의 차액을 추가 청구할 수 있고, 이러한 추가 청구에는 이 사건 조항이 적용되지 않는다.

(3) 한편 추가 청구를 할 수 있는 육아휴직급여청구권의 소멸시효 기산점은 관할 직업안정기관의 장으로부터 최초 육아휴직급여 신청에 대하여 급여 지급결정을 송달받은 날로 보되, 다만 근로자의 육아휴직급여 분할 신청에 따라 육아휴직이 종료되기 전에 이미 관할 직업안정기관의 장의 육아휴직급여 지급결정이 있었던 경우에는 근로자가 허용받아 실시한 전체 육아휴직기간이 종료한 날로 봄이 타당하다 ( 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두59683 판결 참조).

나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, (1) 원고는 2010. 9. 14.부터 2011. 9. 13.까지 육아휴직을 허용받아 실시하면서 그 기간 중 6회에 걸쳐 육아휴직급여를 분할 지급받은 사실, (2) 원고는 육아휴직기간 종료일부터 구 고용보험법(2014. 1. 21. 법률 제12323호로 개정되기 전의 것) 제107조 제1항 에서 육아휴직급여청구권의 소멸시효기간으로 정한 3년이 경과하기 전인 2014. 1. 3. 피고에게 상여금, 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비(이하 ‘상여금 등’이라고 한다), 맞춤형 복지카드 포인트(이하 ‘복지포인트’라고 한다) 상당액 중 일부를 통상임금에 포함시켜 산정한 육아휴직급여와 육아휴직기간 중 받은 급여의 차액을 추가로 지급해달라고 신청한 사실을 알 수 있다.

다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 이 사건 조항을 훈시규정이라고 한 부분은 적절하지 않으나, 추가 지급을 구하는 육아휴직급여청구권이 아직 시효로 소멸하지 않았다고 판단한 결론은 정당하다. 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 육아휴직급여청구권의 소멸시효에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 상고이유 제2점에 관하여

가. 원심은 그 판시와 같은 이유로, 근로복지공단이 맞춤형 복지제도를 시행하면서 일정한 기준에 따라 원고를 비롯한 임직원에게 지급한 복지포인트 상당액이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

그러나 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 맞춤형 복지제도의 근거 규정, 도입 경위, 복지포인트의 용도와 사용기간이 제한되고 사용 후 남은 복지포인트는 이월되지 않고 소멸하는 특성 등을 종합하여 보면, 복지포인트 상당액은 근로의 대상으로 지급된 것이 아니어서 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 포함될 수 없다 ( 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

따라서 원심이 복지포인트 상당액이 육아휴직급여 산정의 기초가 되는 통상임금에 해당한다고 본 것은 잘못이다.

나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 원심은 피고가 복지포인트 상당액 이외에 상여금 등을 통상임금에 산입하지 않은 것 또한 위법하다고 판단하여 이 사건 처분을 취소하였는데 피고가 이를 상고이유로 삼지 아니하였고, 원심 변론종결 시까지 복지포인트 상당액이나 상여금 등을 추가한 통상임금을 기초로 육아휴직급여액을 계산할 수 있는 자료가 제출되지 아니하였다. 따라서 상여금 등만 추가할 경우의 통상임금과 이를 기초로 산정되는 육아휴직급여액은 물론 여기서 원고가 이미 지급받은 육아휴직급여를 뺀 나머지인 ‘정당한 육아휴직급여 미지급액’도 산정할 수 없다.

사정이 위와 같다면, 상여금 등이 통상임금에 해당하므로 상여금 등을 제외한 채 산정된 육아휴직급여만을 지급받은 원고에게 육아휴직급여가 모두 지급되었다고 본 이 사건 처분은 위법하다. 원심 변론종결 시까지 제출된 자료만으로는 ‘정당한 육아휴직급여 미지급액’을 산정할 수 없고, 법원이 직권으로 조사하여 그 금액을 계산할 의무까지 부담하지도 아니한다. 이러한 경우 이 사건 처분 전부를 취소할 수밖에 없다( 대법원 1995. 4. 28. 선고 94누13527 판결 등 참조).

다. 따라서 원심의 이유 설시에 다소 부적절한 부분이 있지만, 이 사건 처분 전부를 취소한 원심의 결론은 정당하고, 여기에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보기 어렵다.

3. 결론

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.