현대자동차 주식회사 (소송대리인 변호사 심요섭 외 2인)

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 (소송대리인 변호사 조근원)

2020. 11. 27.

서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2019구합50861 판결

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2018. 11. 28. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2018부해999 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 1967. 12. 29. 설립되어 상시 약 56,000명의 근로자를 사용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이다. 참가인은 1992. 1. 27. 원고에 입사한 후 2009. 5. 11.부터 원고의 ○○공장(전북 (지번 생략) 소재) (부서명 생략)(이하 ‘이 사건 부서’라 한다)에서 과장으로 근무하던 사람이다.

나. 원고는 참가인에 대하여 징계위원회 시행 세칙을 준용한 해고절차를 진행하였고, 2018. 3. 5. 인사위원회가 아래와 같은 사유로 참가인에 대한 통상해고를 의결함에 따라 2018. 3. 7. 참가인에 대하여 해고를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 이에 참가인은 2018. 3. 7. 재심청구를 하였으나 2018. 3. 26. 개최된 재심 인사위원회도 참가인에 대한 해고를 의결함에 따라 원고는 2018. 3. 28. 참가인에게 해고가 확정되었음을 통보하였다.

다. 참가인은 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 주장하며 2018. 6. 1. 전북지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였다. 전북지방노동위원회는 2018. 8. 1. ‘원고가 통상해고를 선택한 것은 그 정당성을 입증하기 어려운 징계해고를 우회하려 한 것으로 보이고 참가인의 근무태도 및 근무성적에서도 개선의 여지가 있어 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 사유로 보이지 아니한다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(전북2018부해136).

라. 이에 원고는 2018. 9. 3. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 28. 아래와 같이 ‘원고가 주장하는 해고사유는 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당한다고 볼 수 없다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2018부해999, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 당사자들의 주장 요지

1) 원고

가) 참가인은 원고의 과장급 간부사원으로서 약 10년간 원고의 지속적인 PIP 교육과 관리를 통하여 직무수행 역량과 업무태도를 개선할 기회를 부여받았음에도 업무능력 부족 내지 극단적인 업무 저성과에서 벗어나지 못한 채 업무성과나 근로의지를 보여주지 아니하였고 배치전환도 거부하였다. 아래와 같은 제반 사정을 고려할 때 원고는 참가인과 사회통념상 도저히 근로관계를 유지하기 어렵다는 판단 하에 불가피하게 이 사건 해고를 결정하였으므로, 이 사건 해고는 적법하다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.

① 참가인은 이 사건 부서의 관리그룹에 배치되어 일반지원업무를 수행하였으나 자료 취합 등 단순 업무도 제대로 하지 못하였고, 투자예산관리 업무를 배우기를 거부하는 등 납득하기 어려운 수준의 업무태도를 보였으며, 2011년에 프로젝트 업무에 투입되었음에도 잦은 실수와 직원들과의 마찰 등 수행능력의 부족으로 인하여 프로젝트를 제대로 마치지 못하였고, 2014. 4.경 정직에서 복귀하여 원가절감 업무만을 전담하였음에도 그 실적목표를 단 한 차례도 달성하지 못하는 등 업무성과 등이 전혀 개선되지 않았다. 이에 참가인은 장기간에 걸쳐 극단적으로 저조한 수준의 인사평가를 받았다.

② 참가인은 2010년부터 8년간 7차례의 PIP 교육을 통해 직무수행 역량과 업무태도를 향상할 수 있는 기회를 부여받았음에도 아무런 개선을 이루지 못하였고, 3차례의 정직 징계를 통해 원고로부터 업무성과 개선의 필요성과 시급성에 관한 경고를 받았음에도 아무런 변화가 없었다.

③ 참가인은 2012년부터 수차례에 걸쳐 원고로부터 배치전환을 제안받았음에도 계속하여 이를 거부한 채 이 사건 부서만을 고집하였으므로, 원고로서는 참가인을 전환배치 할 수도 없어, 더 이상의 다른 개선책이나 해결방법을 생각할 수 없는 상황에 이르렀다.

나) 참가인은 장기간에 걸쳐 극단적인 업무 저성과와 개선노력 부재가 지속되었고, 이에 원고가 PIP 교육과 배치전환 기회 부여 등 해고 회피 노력을 다하였음에도 불구하고 참가인에게서 아무런 개선의 가능성을 찾아볼 수 없었던바, 이는 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없는 사정에 해당하여 통상해고의 사유가 될 수 있고, 이러한 통상해고는 원고의 조직 및 인력운영 형태에 비추어 보더라도 지극히 정당하다. 또한 원고는 취업규칙상 통상해고에 관한 별도의 절차규정이 없음에도 징계해고 절차를 준용하여 참가인에게 충분한 절차적 보장도 하였다. 따라서 원고가 참가인을 징계해고가 아닌 통상해고를 한 것이 해고사유의 증명책임을 회피하려는 목적에서 비롯된 것이라는 이 사건 재심판정의 판단은 잘못이다.

2) 피고 또는 참가인

가) 이 사건 해고의 근거가 된 원고의 간부사원 취업규칙은 7개 직종 중 3개 직종(일반직, 생산직, 연구직)의 일정 직급 이상(과장 이상, 기장 이상, 선임연구원 이상) 비조합원 근로자들에게 ‘간부사원’이라는 명칭을 붙이고 일반 취업규칙에 비해 근로조건을 불이익하게 변경하여 작성된 것으로서, ① 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단 전체의 동의를 받지 않은 점, ② 특정 직종의 근로조건만을 불이익하게 변경하여 근로자들을 차별적으로 취급한 점 등에 비추어, 근로기준법 제18조 , 제93조 , 제94조 , 근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 등을 위반하여 무효이다.

또한 원고와 ◇◇노조 ☆☆지부 사이에 체결된 단체협약은 통상해고에 관하여 규정하고 있지 않아 조합원들에 대하여 통상해고를 할 수 없는데, 위 단체협약은 일반적 구속력에 따라 참가인에게도 그 효력이 미친다. 따라서 간부사원 취업규칙 제32조 제5호에 근거한 이 사건 해고는 단체협약을 위반하는 것으로서 무효이다.

나) 업무 저성과를 이유로 하는 해고는 해당 근로자의 실적이나 성과의 정도가 근로자의 직위, 보수, 근무경력, 회사의 경영실태 등 제반 사정을 참작하여 근로자로서의 최소한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되고, 사용자가 신의칙상 배려의무를 다하였음에도 해당 근로자의 직무수행능력이나 적격성이 가까운 장래에도 개선될 가능성이 없는 경우에만 그 정당성이 인정될 수 있다. 그런데 ① 원고의 PIP는 참가인에게 그 평가에 관한 피드백이 제대로 이루어지지 않았고, 사실상 참가인을 퇴출시키기 위한 목적이 강하였던 점, ② 참가인이 업무를 불성실하게 수행하였다고 볼 수 없는 점, ③ 참가인은 2014년 이후 프로젝트 업무를 전혀 수행하지 못하는 등 원고로부터 충분한 역량 발휘 기회를 부여받지 못한 점, ④ 원고는 참가인에게 진지하게 배치전환을 제안한 적이 없는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 원고와의 근로관계를 유지하지 못할 정도의 업무 저성과자라고 보기 어렵거나, 나아가 참가인에게 일부 업무 저성과가 인정된다고 하더라도 원고가 참가인의 업무 저성과를 개선할 실질적인 노력을 하지 아니하였으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 상의 ‘정당한 이유’를 충족하였다고 볼 수 없다.

나. 인정사실

1) 이 사건 해고 이전 참가인의 근무경력 등

가) 참가인은 1992. 1. 27. 원고에 입사한 후 2007. 1. 1. 간부사원에 해당하는 과장으로 승진하여 △△팀, □□팀에서 근무하다가 2009. 5. 11.부터 이 사건 부서에서 근무하기 시작하였다. 이 사건 부서는 상용 버스 및 트럭 완성차에 탑재되는 상용엔진의 생산준비, 양산일정 준수를 통해 고객에게 적기에 엔진을 공급하는 역할을 담당하는 부서로, 관리그룹과 프로젝트 업무를 담당하는 워킹 그룹으로 구성되어 있으며, 프로젝트성 생산기술업무를 중심으로 부서의 업무가 진행된다. 그런데 참가인은 2011년경 프로젝트 업무를 수행하는 과정에서 4D3헤드 갠트리 사양 결정 및 보고 지연으로 일정 문제가 발생하여 다른 직원이 긴급 대응하는 사건이 있었다는 이유로 프로젝트 업무에 부적합하다는 판단을 받게 되었고, 2014. 4.경 정직기간이 경과한 이후부터는 프로젝트 업무를 전혀 수행하지 못한 채 원가절감 업무 주2) 만을 전담하게 되었다. 주3)

나) 참가인은 과장으로 승진한 2007년부터 2017년까지 시행된 인사평가 주4) 에서 다음 표 1 기재와 같이 지속적으로 5단계 등급(S, A, B, C, D) 중 C, D등급을 받았고, 2013년부터 2017년까지 성과평가 내용으로 다음 표 2와 같은 지적을 받았다.

다) 원고는 2009년경 간부사원 전체 약 12,000명 중 직전 3개년도 누적 인사평가(역량평가 및 성과평가) 결과가 하위 1% 주5) 미만에 해당하는 간부사원을 대상으로 근무태도 향상, 역량 및 성과개선을 위한 PIP를 도입한 이래 매년 이를 시행하고 있는바, 참가인은 2013년을 제외하고 주6) 2010년부터 2017년까지 8년간 총 7회에 걸쳐 PIP 대상자로 선정되었다.

라) 원고는 2011. 5. 4., 2014. 1. 20. 및 2016. 4. 11. 세 차례에 걸쳐 참가인에 대하여 다음과 같은 내용의 징계처분을 하였다.

마) 원고는 2017년 성과평가 및 본인평가 과정에서 다음과 같은 내용의 본인평가를 하기도 하였다.

바) 원고는 2017. 6. 3. 2017년 PIP 대상자로 선정된 참가인에게 ‘교육평가 40%, 현업 업무수행평가 60%로 평가항목을 구성하고, 교육평가는 외부 교육업체 주관으로 실시되며, 교육평가 및 업무수행평가 결과에 따라 최종 인사조치 될 수 있음’을 설명하였다. PIP 과정은 ‘1차 교육 → 1차 현업업무수행 및 평가 → 2차 교육 → 2차 현업업무수행 및 평가’의 과정으로 이루어지는바, 참가인의 2017년 PIP 평가 결과는 아래와 같다.

2) 원고의 PIP 대상자들에 대한 징계 경과

가) 원고는 2009년부터 이 사건 해고 무렵까지 PIP 대상자에 대하여 해고 8건(참가인 포함), 정직 85건, 감봉 106건, 경징계 18건 등 총 217건의 징계처분을 하였다. 참가인을 제외한 해고자 7명 중 2명은 해고처분을 그대로 수용하였고, 나머지 5명은 해고처분에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 제소하였는데, 그중 3명이 노동위원회 또는 법원에서 해고 무효를 인정받아 그대로 확정되었다. 노동위원회 또는 법원에서도 해고 무효를 인정받지 못한 2명의 근로자는 근무성적 및 근무태도 불량뿐만 아니라 다수의 비위행위까지 징계사유로 인정받아 징계해고 된 사람들이다.

나) 원고는 2009년부터 2016년까지의 PIP 대상자인 간부사원 중 근무성적 및 근무태도가 불량할 뿐만 아니라 비위행위 등 징계사유가 있는 사람들을 대상으로 간부사원 취업규칙 제42조 제14호(근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자)에 근거하여 징계해고를 하였고, 2017년 PIP 대상자인 간부사원 2명(참가인 포함)에 대하여 최초로 간부사원 취업규칙 제32조 제5호(사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자)에 근거하여 통상해고를 하였다.

3) 원고의 취업규칙

가) 원고는 일반 취업규칙과 별도로 ‘간부사원 취업규칙’을 제정하여 2004. 7. 1.부터 시행함에 따라 일반 취업규칙은 간부사원에게 적용하지 않고 있다.

나) 간부사원 취업규칙 중 이 사건과 관련 있는 부분은 다음과 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4 내지 6, 8, 9, 10, 12, 16, 25호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 제1심 증인 소외 1의 증언, 변론 전체의 취지

다. 간부사원 취업규칙의 효력에 관한 판단

1) 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조 소정의 1개의 취업규칙으로 된다( 대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결 , 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 참조). 따라서 원고가 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것이 근로기준법 제93조 위반이라고 볼 수 없다.

2) 참가인이 간부사원 취업규칙의 제정으로 간부사원에게 불리하게 변경되었다고 주장하는 내용은 연월차유급휴가 축소 및 삭제, 생리휴가 삭제, 유급휴일 삭제, 휴일근무수당 미지급, 휴일의 대체 삭제, 포상휴가 삭제 등인데, 이는 이 사건 해고와 아무런 관련이 없다. 더욱이 일반 취업규칙 제14조는 간부사원 취업규칙 제32조와 동일한 해고사유를 정하고 있었고, 간부사원 취업규칙 제5, 6조는 회사와 간부사원 사이의 신의성실의 원칙, 간부사원의 자세를 명시한 규정으로 간부사원에게 불리한 내용이라고 보기 어렵다. 따라서 설령 간부사원 취업규칙 중 제5, 6, 14조를 제외한 부분이 간부사원에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당하고 이러한 취업규칙의 불리한 변경에 관하여 원고가 간부사원으로 승진할 가능성이 있는 일반직·연구직·생산직 등의 직원들을 포함한 근로자 집단 과반수의 동의를 얻지 않았다는 사정이 인정된다고 하더라도, 간부사원 취업규칙 중 제5, 6, 14조가 취업규칙의 불리한 변경에 해당하지 않는 이상 이 사건 해고가 간부사원 취업규칙에 근거하였다는 이유만으로 부당해고에 해당한다고 볼 수는 없다.

3) 또한 갑 제28호증의 기재에 의하면 원고와 ◇◇노조 ☆☆지부가 2018. 1. 16. 체결한 단체협약이 통상해고에 관한 규정을 별도로 두고 있지 않은 사실이 인정되기는 하나, 한편 위 단체협약 제6조 제1항 제1호는 종업원 중 과장급 이상(단, 판매영업직은 제외한다)에 해당하는 자는 조합원 자격이 없다고 명시적으로 규정하고 있는바, 참가인은 위 단체협약 제6조 제1항 제1호에 의하여 조합원의 자격이 없어 단체협약의 적용이 예상된다고 볼 수 없는 이상 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 에 따른 단체협약의 일반적 구속력으로서도 그 적용을 받지 않는다고 봄이 타당하다( 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 등 참조).

4) 따라서 참가인의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

라. 이 사건 해고가 적법한지 여부

1) 원고가 이 사건 해고의 근거로 삼은 간부사원 취업규칙 제32조 제5호의 “사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”는 같은 조 제1호 내지 제3호의 통상해고 사유에는 해당하지 않지만 그에 준하는 사유로서, 적어도 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 경우를 넘어서 그러한 사정으로 말미암아 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 참가인에게 근로제공의 의사가 없음을 명백히 알 수 있다고 판단될 정도로 일신상의 사유가 현저하게 드러나는 경우라고 보는 것이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.

가) 간부사원 취업규칙 제32조 제1호는 “정신 또는 신체의 장애, 허약, 노쇠, 질병에 의하여 업무를 수행할 수 없다고 판단되는 자”, 제2호는 “무단결근을 계속하여 7일 이상 한 자”, 제3호는 “형사소송의 1심에서 실형을 선고받고 복역으로 계속 근로가 불가한 자”라고 규정하고 있는바, 위 제1 내지 3호는 근로자의 일신상의 사유를 원인으로 하는 통상해고 사유로서, 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능하거나 현저히 곤란한 경우(제1, 3호) 또는 사용자가 근로자에게 근로제공의 의사가 없음을 명백히 알 수 있는 경우(제2호)에 해당한다고 봄이 타당하다.

나) 간부사원 취업규칙 제32조 제4호는 “본 규칙 제42조(징계해고)에 의해 징계해고가 결정된 자”를 별도로 규정하고 있고, 위 제42조는 징계해고 사유를 열거하면서 제14호에서 “근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자”를 징계해고 사유로 명시하고 있다. 따라서 위 제32조 제5호의 “사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”는 위 제42조의 징계사유와 별개로 위 제32조 제1호 내지 제3호의 통상해고 사유에 준하는 사유에 해당하여야 한다고 봄이 상당하다.

2) 설령 간부사원 취업규칙 제32조 제5호와 제42조 제14호가 업무 저성과자에 대한 해고 근거규정을 중복하여 둔 것이라고 보더라도, 사용자가 업무 저성과 등을 이유로 근로자를 통상해고 하기 위하여는 먼저 해당 근로자의 업무능력이나 근무실적 등에 대하여 합리적이고 객관적인 평가기준에 따른 공정한 평가가 이루어져야 하고, 사용자가 해당 근로자에게 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 부여하고 배치전환 등을 통한 적합한 업무로의 재배치 등의 기회를 충분히 제공하는 등 해당 근로자의 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 최선의 노력을 다하여야 하며, 그럼에도 불구하고 지속적으로 해당 근로자의 업무능력에 개선의 여지가 없고 업무에 상당한 지장을 계속 초래하는 등으로 도저히 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 경우 최후의 수단으로 통상해고를 선택할 수 있다고 봄이 상당하다.

3) 원고는 이 사건 해고에 관한 해고사유서에서 ‘참가인의 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없어 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없다고 판단된다’는 이유로 간부사원 취업규칙 제32조 제5호에 기하여 참가인을 해고하였다. 그런데 “근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자”는 간부사원 취업규칙 제42조 제14호에서 정한 징계해고 사유에 해당하므로, 원고가 징계해고 사유의 입증책임을 회피하기 위하여 통상해고를 한 것이라는 이 사건 재심판정의 판단 부분이 잘못된 것이라고 단정하기 어렵다.

4) 설령 원고가 제1심 및 당심에서 주장하는 바와 같이, 참가인에게 장기간에 걸쳐 극단적인 업무 저성과와 개선노력 부재가 지속되었고, 원고가 PIP 교육과 배치전환 기회 부여 등 해고 회피 노력을 다하였음에도 아무런 개선의 가능성을 찾아볼 수 없음을 이유로, 참가인이 간부사원 취업규칙 제32조 제5호의 “사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”에 해당한다고 보아 참가인을 통상해고 한 것이라고 보더라도, 원고가 참가인이 위 통상해고 사유에 해당한다는 점에 대한 입증책임을 다하였다고 보기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.

가) 앞에서 인정한 사실과 갑 제7 내지 9, 11, 17, 23호증, 을나 제3, 5, 8, 9, 13, 14호증의 각 기재 및 제1심 증인 소외 1의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 이 사건 부서에서 근무하면서 일정 정도의 업무 실적을 보이며 근로를 제공하였고, 참가인에게 성실히 근로제공을 하겠다는 의사도 있었던 것으로 보이므로, 참가인이 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 참가인에게 근로제공의 의사가 없음을 명백히 알 수 있다고 판단될 정도로 일신상의 사유가 현저하게 드러나는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

(1) 원고가 제출한 2015년부터 2017년까지의 이 사건 부서 개인별 원가절감 실적에 의하면, 참가인은 2014년경부터 이 사건 부서에서 원가절감 업무만을 전담하면서 다음 표 기재와 같은 원가절감 실적을 보였다. 비록 참가인이 원가절감 업무만을 전담하였음에도 프로젝트 업무 등을 병행하는 다른 직원들과 비교하여 평균 수준에 미치지 못하고 목표 실적에도 도달하지 못한 것으로 보이기는 하나, 그러한 사정만으로 참가인에게 업무수행능력 또는 의지가 없다고 볼 수는 없다. 실제로 참가인은 2015년 인사평가에서 ‘양산공장 가동률 개선활동 및 원가절감 업무는 일정 부분 실적달성을 하였다’라는 평가를, 2017년 인사평가에서 ‘역량향상과정을 수행하면서 약간의 개선이 있었다’라는 평가를 받은 바 있다.

(2) 참가인은 PIP 과정 또는 업무지시 등에 따라 업무 개선보고서, 업무역량 개선 계획서, 업무 수행능력 향상 개선계획, 업무수행실적 및 업무계획보고 등을 작성하거나 보고한 바 있다. 원고의 주장과 같이, 설령 참가인이 작성한 위 업무 개선보고서 등이 그 자체로 미흡하거나 계획에 따른 개선이 실제로 이루어지지 않은 사정 등이 인정된다고 하더라도, 그러한 사정만으로 참가인에게 업무개선의 의지가 없었다고 보기는 어렵다.

(3) 비록 원고의 주장과 같이 참가인의 인사평가 결과가 저조하고 장기간 PIP 교육을 받았음에도 직무수행 역량과 업무태도가 원고의 기대만큼 향상되지 않았다는 점이 인정된다고 하더라도, 참가인이 그 외에 징계사유에 해당할 만한 비위행위를 저질렀다고 볼 만한 자료가 제출된 바는 없다(원고는 간부사원 취업규칙 제42조 제14호가 참가인에 대한 징계해고 사유라는 주장을 한 적이 없다).

(4) 참가인은 간부사원으로 승진하기 직전인 2006년 △△팀에서 근무하면서 상반기 및 하반기 각 S등급의 인사평가를 받았다. 또한 참가인은 2006. 12.경 및 2008. 1.경 △△팀에서 근무할 당시 2건의 업무 관련 특허를 출원하기도 하였다. 위와 같은 사정에 비추어 볼 때 참가인이 업무능력을 전혀 갖추지 못하여 원고에 대한 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능하거나 현저히 곤란하다고 보기는 어렵다.

(5) 앞서 본 바와 같이 참가인은 이 사건 부서 내 팀원들이나 협업부서 직원들과의 사이에 의사소통이 원활하지 못하는 등 의사소통 능력, 팀워크 능력, 사내소통 내지 리더십 등에서 부족하다는 평가를 받은 것으로 보이기는 한다. 그러나 그러한 사정만으로 참가인에게 업무수행능력 또는 의지가 없다고 보기는 어렵다.

나) 또한 갑 제7, 13 내지 15호증, 을가 제1, 3호증, 을나 제5호증의 각 기재 및 제1심 증인 소외 1의 증언, 당심 증인 소외 2의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 원고가 참가인에 대하여 배치전환 등을 통한 적합한 업무로의 재배치 등의 기회를 충분히 제공함으로써 참가인에 대한 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 최선의 노력을 다하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

(1) 참가인은 원고가 2012. 6.경 진행한 전환배치 프로그램과 관련하여 2012. 6. 18. 희망직무 조사 양식에 희망직무를 “1순위: 엔진생산기술-가공, 2순위: 엔진생산기술-공구, 3순위: 엔진생산기술-조립”으로 기재하여 제출한 사실이 있기는 하다. 그러나 위와 같은 기재내용만으로 참가인이 원고의 주장과 같이 사실상 배치전환을 거절한 것이라고 해석하기는 어렵고, 달리 참가인이 당시 원고에 대하여 적극적으로 배치전환을 거부하는 의사를 표시하였다고 볼 만한 증거도 없다.

(2) 참가인은 원고 인사지원팀 소속 과장으로서 PIP 업무를 담당하고 있는 소외 3이 PIP 면담 시 참가인의 배치전환 의사를 확인할 때 ‘아직은 그럴 생각이 없다’, ‘현부서에서 성과를 낼 수 있도록 하겠다’, ‘부서를 이동하더라도 다를 바가 없을 것 같다’라는 의견을 제출하다가 2017. 1.경 ‘올해까지만 원래 부서에서 해 보고 그대로 성과 개선이 안 되면 팀을 바꾸자는 회사의 제안을 진지하게 생각하고 받아들이겠다’라는 의견을 제출하였고, 2018. 1.경 ‘한번만 더 기회를 주시면 회사의 제안에 따라 다른 부서에 가서 일해보겠다’라는 의견을 표시한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위와 같은 사정만으로 참가인이 원고에 대하여 다른 부서로 이동(배치전환)하는 것은 거부하겠다는 의사를 적극적으로 표시한 것이라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다.

(3) 참가인은 전북지방노동위원회 심문 시 ‘원고 인사팀에서 배치전환 언급을 한 사실은 있으나 원고 측에서 공식적으로 부서이동을 이야기 한 적은 없다’면서 ‘소외 1이 2014. 1. 20. 정직 3개월의 징계처분 당시 나름대로 억울한 부분이 분명히 있을 것이지만, 그게 중요한 것이 아니고 처절하게 자기반성을 한 이후에 본인의 역량을 향상시켜 누구에게나 인정받을 수 있는 역량을 갖는 것이 먼저라는 취지로 말하였고, 그것이 맞는 말씀이었기 때문에 그 말씀을 가슴에 간직하고 지금까지 나름대로 생활해왔다’라는 취지로 진술하고 있다.

(4) 소외 1도 제1심 법정에서 참가인의 배치전환 거절과 관련하여 ‘참가인에게 이 사건 부서에서 자기 능력을 발휘하여 인정을 받고 회사 생활을 하겠다는 의지가 있었고, 배치전환 거절은 아마 그것 때문이지 않을까 생각된다’라는 취지의 증언을 하였다.

(5) 참가인의 상급자이던 소외 2도 당심 법정에서 ‘참가인에게 관리업무는 잘 안 맞는 것 같고, 예전 근무지(△△팀)의 업무, 설비, 설계 등이 더 적합하고 그런 업무로는 베테랑이라고 생각하여, 계열사에 가서 적성을 살려보면 어떻겠냐는 제안을 두 번 정도 하였으나, 참가인이 이 사건 부서에 있겠다고 하여 그 다음부터는 더 이상 권유하지 않았다’라는 취지로 증언하고 있을 뿐이다.

(6) 한편, 원고는 저성과자 본인이 부서이동을 희망하지 않고 조직신설이나 변경 또는 다른 부서의 이동 요청도 없는 상황에서 저성과자를 강제로 배치전환 할 수는 없다는 취지의 주장을 한다.

살피건대, 갑 제19 내지 21호증의 각 기재에 의하면, 원고의 생산개발본부 내 전보는 본인신청, 조직신설이나 변경, OJT(실무교육), 인원교류, 개인고충 등 근로자 본인이 희망하거나 부서의 소요가 있는 경우에 이루어진 사실이 인정되기는 한다. 그러나 한편, 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 다만 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 하는 점( 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 , 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조), 간부사원 취업규칙 제7조는 원고가 업무상 필요에 의한 전임을 명할 수 있다고 정하고 있는 점에 비추어 보면, 원고가 참가인 본인의 동의나 다른 부서의 이동 요청 없이는 절대로 배치전환을 할 수 없다고 해석되지는 않고, 이러한 상황에서 참가인 본인이 적극적으로 배치전환을 희망하지 아니하였다는 사정만으로 원고가 참가인에 대한 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 보기는 어렵다.

5) 따라서 참가인에게 간부사원 취업규칙 제32조 제5호 소정의 통상해고 사유가 인정된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 위법하다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[별지 생략]

주1) 해고사유서에는 “최근 4년간 인사평가 결과”로 기재되어 있으나 오기로 보인다.

주2) 갑 제5호증의 기재에 의하면, 원가절감 업무는 ‘제품의 재료 변경, 재료 단순화, 재료 저가 사양 적용 등을 통한 재료비 절감, 공법 조정 등을 통한 노무비/경비 절감, 에너지 절감 등의 업무를 수행하는 것’으로, ‘도면 사양 검토, 팀 내 각 라인 담당자의 의견을 수렴하거나 직접 현장을 방문하여 현장관리자, 작업자 등의 의견을 듣고 개선 항목을 직접 찾아 관련 부서(연구소, 생산, 생관)와 업무 조정을 통하는 방법으로 수행하게 되며, 이 사건 부서 내에서는 프로젝트 업무 대비 비중이 낮은 업무에 해당한다.

주3) 단, 이 사건 부서의 업무분장표 상으로는 참가인이 일반업무, 개선업무 또는 원가절감 업무를 담당한 것으로 기재되어 있다.

주4) 간부사원 인사평가는 업무수행 과정에서 발휘되는 역량(핵심 공통 역량, 리더십 역량, 직무 역량)을 평가하는 역량평가와 연초에 개인이 설정한 목표 대비 달성한 실적을 평가하는 인사평가로 구분된다.

주5) 2009년은 하위 1% 미만, 2010년부터 2011년까지 하위 1.5% 미만, 2012년 이후부터 하위 2% 미만 기준을 적용하였다.

주6) 이는 일정 지연으로 인하여 2012년 PIP 절차가 마무리되지 않은 상태에서 2013년 PIP 일정이 공식적으로 시작되었기 때문인 것으로 보인다.