[1] 한국노동교육원이 노동조합과 체결한 노사협약에서 만 58세가 된 직원의 임금을 정년 전까지 일정 비율로 삭감하는 대신 정년 후 2년간 고용을 연장하는 내용의 임금피크제를 시행하기로 정한 사안에서, 이사회의 의결을 거치지 않고 기존 인사규정과 저촉되는 위 협약의 내용이 한국노동교육원이나 한국노동교육원 직원에게 효력을 미치지 않는다고 한 사례

[2] 통상임금의 의의 및 임금의 고정성을 판단하는 기준

[1] 구 한국노동교육원법(2008. 12. 31. 법률 제9318호로 폐지) 제1조 (현행 삭제), 제7조 (현행 삭제), 제12조 (현행 삭제), 제13조 (현행 삭제), 제16조 (현행 삭제) [2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호 , 제56조 , 근로기준법 시행령 제6조 제1항

[2] 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 (공2014상, 236)

원고

한국노동교육원의 소송수계인 학교법인 한국기술교육대학교 외 2인 (소송대리인 법무법인 이담 담당변호사 이희진)

서울고법 2012. 10. 12. 선고 2010나117476 판결

원심판결 중 피고 한국노동교육원의 소송수계인 학교법인 한국기술교육대학교에 대한 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고의 피고 2, 피고 3에 대한 상고를 모두 기각한다. 원고와 피고 2, 피고 3 사이에 생긴 상고비용은 원고가 부담한다.

상고이유에 대하여 판단한다.

1. 피고 2, 피고 3에 대한 상고이유에 관하여

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 판시와 같은 이유로 피고 2, 피고 3의 원고에 대한 손해배상책임이 인정되지 않는다고 판단한 것은 정당하여 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 불법행위에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

2. 피고 한국노동교육원(이하 ‘교육원’이라 한다)의 소송수계인 학교법인 한국기술교육대학교에 대한 상고이유에 관하여

가. 단체협약의 효력에 관한 부분

원심은, 교육원과 전국공공연구전문노동조합 교육원 지부가 2006. 10. 9. ‘임금피크제 및 공모시행제 노사협약’(이하 ‘이 사건 협약’이라 한다)을 체결한 사실, 이 사건 협약은 교육원에 근무하는 직원이 만 58세가 되면 그 다음 달부터 의무적으로 임금피크제가 적용되어 임금피크제 전환 직전 연도 연봉액을 기준으로 매년 일정 비율(1년차 10%, 2년차 20%, 3년차 30%, 4년차 40%)의 임금을 삭감하되, 정년 후 2년간 고용을 연장하여 매년 연봉의 20%에 상당하는 금액을 임금으로 지급하는 것을 내용으로 하는 사실을 인정한 다음, 이 사건 협약에서 정한 임금피크제는 보수의 인상이 아니라 임금이 삭감되는 구조이므로 교육원이 구 한국노동교육원법(2008. 12. 31. 법률 제9318호로 폐지되기 전의 것)에서 정한 이사회의 의결절차나 노동부장관의 승인을 받지 않은 채 이 사건 협약에서 정한 임금피크제를 시행하였다고 하더라도 무효가 아니라고 판단하였다.

그러나 원심의 이러한 판단은 그대로 수긍할 수 없다.

교육원은 중립적이고 공신력 있는 교육을 실시하여 민주적 노사관계를 정립하고 산업평화를 이룩하며 노동관계 제 문제에 대한 해결능력을 제고함으로써 노사공존공영이념을 구현하고 국민경제발전에 기여함을 목적으로 설립된 법인이다. 구 한국노동교육원법은 이러한 설립 목적을 위해, 정부가 교육원의 설립 및 매 사업연도의 운영에 소요되는 경비를 예산의 범위 안에서 출연하고( 제13조 ), 교육원은 매 사업연도의 예산 및 결산서에 대하여 노동부장관의 승인을 받아야 하며( 제16조 ), 전국적 규모의 노동단체에서 추천한 근로자대표 4인, 전국적 규모의 사용자단체에서 추천한 사용자대표 4인 및 노동부장관이 추천한 공익대표가 이사로 참여한 이사회에서 정관의 변경, 중요규정의 제정 및 개폐, 사업계획 및 예산·결산, 기타 교육원 운영에 관한 중요한 사항을 심의·의결하도록 규정하고 있다( 제7조 , 제12조 ).

그런데 이 사건 협약에서 정한 임금피크제는 정년 전까지 일정 비율로 임금을 삭감하는 대신 정년 후 2년간 고용을 연장하는 것을 내용으로 하고 있어 필연적으로 인사규정의 변경과 예산 및 신규 고용 규모 등의 변동을 수반하는 것이어서, 그 내용 확정이나 이행을 위하여 이사회의 의결이 필요한 중요사항이라고 평가할 수 있다.

이러한 교육원의 설립 목적과 운영자금의 조달 및 집행 과정, 국가의 관리·감독 및 이사회의 구성과 이사회 의결에 관한 여러 규정 등을 종합적으로 고려하면, 교육원이 이사회 의결을 거치지 않고 기존 인사규정과 저촉되는 내용의 임금피크제를 시행하는 이 사건 협약을 체결하였다고 하더라도 그러한 단체협약의 내용은 교육원이나 교육원 직원에게는 효력을 미치지 않는다고 할 것이다.

그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만을 들어 이 사건 협약에서 정한 임금피크제가 유효하게 시행되었다고 판단하였으니, 이러한 원심판결에는 공공기관이 체결한 단체협약의 효력에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장에는 정당한 이유가 있다.

나. 통상임금에 관한 부분

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것으로 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 해당 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로, 해당 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 다만 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없으나, 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다 ( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, 교육원은 연봉제가 적용되는 그 소속 직원에게 기본급의 600%에 해당하는 금액을 정기상여금 명목으로 매월 분할하여 지급한 사실, 교육원의 2006년도 연봉제 실시계획에 의하면 정기상여금은 성과연봉에 포함되어 전년도 근무실적평가에 따라 그 지급액이 80% ~ 120%로 달라진 사실을 알 수 있다.

이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 위 정기상여금은 비록 전년도 인사평가 결과에 따라 그 지급액이 달라질 수 있지만, 일단 전년도 인사평가 결과를 바탕으로 지급비율이 정해지게 되면 그에 따른 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되는 것으로서, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 위 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였으니, 이러한 원심판결에는 통상임금의 범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장에도 정당한 이유가 있다.

3. 결론

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고 교육원의 소송수계인 학교법인 한국기술교육대학교에 대한 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고의 피고 2, 피고 3에 대한 상고를 모두 기각하고, 원고와 피고 2, 피고 3 사이에 생긴 상고비용은 패소자인 원고가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.