구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 본문에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건이 사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일한지 여부(적극)

구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다)은 제1조 에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 입법 목적으로 밝히고 있으므로 파견근로자의 근로조건 향상 역시 고용안정 못지않게 중요한 점, 구 파견법 제21조 는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 아니 됨을 규정하고 있을 뿐만 아니라 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2 제3항 제1호 는 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 ‘사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건’에 의하도록 규정하고 있는데, 이는 사용사업주와 직접고용관계를 맺게 된 모든 파견근로자에게 해석상 마땅히 적용되어야 할 근로조건을 다시금 확인하는 차원에서 명시한 것일 뿐 새삼스레 근로조건을 기존보다 상향하여 설정하기 위한 것이라고 하기는 어려운 점 등을 종합하면, 구 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다.

구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제1조 , 제6조 제3항 (현행 제6조의2 제1항 제3호 , 제2항 참조), 제21조 (현행 제21조 제1항 참조), 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2 제3항 제1호

원고 1 외 2인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 권두섭 외 2인)

남해화학 주식회사 (소송대리인 법무법인 상록 담당변호사 민경한 외 2인)

서울고법 2013. 9. 6. 선고 2012나101475 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

가. (1) 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다) 제2조 제1호 에 의하면 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 구 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

한편 구 파견법은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”는 내용의 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라 한다)을 두고 있는데, 이러한 직접고용간주 규정은 적법한 근로자파견의 경우에만 한정하여 적용되는 것은 아니다( 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 , 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 등 참조).

(2) 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 대륙기업 주식회사 또는 주식회사 남우진흥(이하 통틀어 ‘소외 회사’라 한다)과 피고 사이에 체결된 도급계약의 내용, 원고들의 업무수행의 과정 등에 관한 여러 사정들을 종합하여 피고와 소외 회사 사이에 체결된 도급계약은 그 실질에서 근로자파견계약에 해당하고 원고들은 소외 회사에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 보아, 이와 같은 근로자파견계약이 불법파견에 해당하더라도 구 파견법 제6조 제3항 본문이 적용되므로 원고 1, 원고 2는 각 구 파견법이 시행되어 2년이 경과한 시점인 2000. 7. 1.부터, 원고 3은 피고에게 파견된 날부터 2년이 만료된 날의 다음 날인 2002. 1. 17.부터 각각 고용이 간주됨으로써 피고의 근로자 지위에 있게 되었다고 판단하였다.

(3) 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 구 파견법 제6조 제3항 단서나 계약승계 또는 파견근로자의 직접고용간주 기산점에 관한 법리오해, 심리미진 등의 위법이 없다.

나. (1) 구 파견법 제6조 제3항 본문의 직접고용간주 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지함과 아울러 파견근로자의 고용안정을 도모하기 위하여 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것이다( 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조). 직접고용간주 규정의 내용은 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고 그 적용 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 봄이 타당하다( 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조).

(2) 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 구 파견법 제6조 제3항 본문에 의한 직접고용간주 시점 이후에 파견사업주인 소외 회사가 변경되어 파견근로자인 원고들이 변경된 파견사업주와 새로 근로계약을 체결하였더라도 원고 1, 원고 2가 각 구 파견법이 시행되어 2년이 경과한 시점인 2000. 7. 1.부터, 원고 3이 피고에게 파견된 날부터 2년이 만료된 날의 다음 날인 2002. 1. 17.부터 각각 고용이 간주된 효력에는 영향이 없다는 취지로 판단하면서, 이와 같은 사정을 근거로 직접고용간주의 적용을 거부하는 반대의사를 명시적으로 표시한 것으로 보아야 한다는 피고의 주장을 배척하였다.

(3) 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 근로자파견관계의 판단 기준이나 도급계약에서의 도급인의 지시권에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

가. 구 파견법은 제1조 에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로 파견근로자의 근로조건 향상 역시 고용안정 못지않게 중요하다고 평가할 수 있는 점, 구 파견법 제21조 는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 아니 됨을 규정하고 있을 뿐만 아니라 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치된다고 할 수 있는 점, 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조의2 제3항 제1호 는 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 ‘사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건’에 의하도록 규정하고 있는데, 이는 사용사업주와 직접고용관계를 맺게 된 모든 파견근로자에게 해석상 응당 적용되어야 할 근로조건을 다시금 확인하는 차원에서 명시한 것으로 보일 뿐 새삼스레 그 근로조건을 기존보다 상향하여 설정하기 위한 것이라고 하기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다.

나. 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고들이 피고의 근로자 가운데 4급 현장운전원(전문기능직)과 동종 또는 유사업무를 수행한다고 보아 원고들에게 적용되는 근로조건을 피고의 취업규칙 및 피고와 피고 소속 직원들로 구성된 노동조합 사이에 체결한 단체협약 중 4급 현장운전원(전문기능직)에게 적용되는 부분으로 하여야 한다고 판단하였다.

다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 파견근로자의 근로조건에 관한 법리오해나 임금산정기준에 관한 심리미진 등의 위법이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.