[1] 구 근로기준법 시행령 제6조 제1항 에서 말하는 통상임금의 개념과 범위

[2] 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 상여금을 산정할 때 근로기준법상 개념·범위와 다른 통상임금을 상여금 산정수단으로 삼고 성질상 통상임금에 산입되어야 하는 각종 수당을 상여금 산정을 위한 통상임금에서 제외하기로 한 노사간 합의의 효력(=유효)

[1] 구 근로기준법 시행령(2007. 6. 29. 대통령령 제20142호로 전부 개정되기 전의 것) 제6조 [2] 구 근로기준법 시행령(2007. 6. 29. 대통령령 제20142호로 전부 개정되기 전의 것) 제6조

[1] 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 (공1991, 2015) 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 (공1998상, 1438) 대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결 (공2002하, 2017) [2] 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결

원고 1 외 2인 (소송대리인 변호사 김동호)

대한석탄공사 (소송대리인 변호사 정성흠)

의정부지법 2011. 8. 25. 선고 2009나7862 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

구 근로기준법 시행령(2007. 6. 29. 대통령령 제20142호로 전부 개정되기 전의 것) 제6조 는 제1항 에서 “통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말한다.”고 규정하고 있는바, 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로 ( 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다 ( 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 , 대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결 등 참조).

위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시와 같은 이유로 피고 공사의 기능직 직원인 원고 1, 원고 3에 대한 이 사건 장려가급, 근속가급, 특수직무수당, 2007. 1. 1. 이전 특수지근무수당, 연료보조비, 중식보조비와 일반직 직원인 원고 2에 대한 이 사건 특수근로수당은 모두 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하는 것이 아니어서 통상임금에 포함되지 않는다고 판단한 것은 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하고 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 통상임금에 관한 법리를 오해하고, 필요한 판단을 누락하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

원심은, 이 사건에서 피고의 임금관리지침에 따른 시간당 통상임금 산정 방식과 근로기준법 및 그 시행령에 따른 시간당 통상임금의 산정 방식(이 사건 각 수당 중 성질상 통상임금에 속하는 원고 2에 대한 특수직무수당, 특수지근무수당, 기술수당, 생산관리수당과 원고 1, 원고 3에 대한 2007. 1. 1. 이후의 특수지근무수당을 포함시켜 산정함)을 비교하여 그 판시와 같이 원고들에 대한 시간당 통상임금을 산정하여 본 결과, ① 피고가 임금관리지침에 따라 산정한 원고 1, 원고 3에 대한 시간당 통상임금의 액수가 근로기준법 및 그 시행령이 정한 바에 따라 산정한 시간당 통상임금의 액수보다 더 큰 금액이 되므로 피고가 원고 1, 원고 3에게 2004. 12.부터 2007. 10.까지 임금관리지침에 따라 산정한 시간당 통상임금을 기준으로 제수당을 지급하여 온 것은 원고 1, 원고 3에게 근로기준법의 적용보다 더 유리하고, 결국 위 특수지근무수당을 통상임금에서 제외하기로 한 합의 부분을 포함한 통상임금 산정 방식에 관한 원고 1, 원고 3과 피고 사이의 합의는 유효하므로 피고가 위 원고들에게 지급하여야 할 제수당의 차액은 존재하지 아니하지만, ② 피고가 임금지침에 따라 산정한 원고 2에 대한 시간당 통상임금의 액수는 근로기준법 및 그 시행령이 정한 바에 따라 산정한 시간당 통상임금의 액수에 미치지 못하므로, 피고는 근로기준법 및 그 시행령에 따라 산정한 시간당 통상임금을 기초로 하여 재산정한 제수당과 원고 2가 실제로 지급받은 제수당의 차액인 판시 금원을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

또한 원심은, 시간당 통상임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간은 피고 공사의 임금관리지침 제5조 규정이 원고들에게 유리하므로 무효로 되지 아니하고 그대로 적용하여야 한다는 원고들의 주장에 대하여, 시간당 통상임금을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고 산정 기준이 되는 소정근로시간에 관하여는 노사간의 합의에 따른다면, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없는 것이어서 허용되지 아니할 뿐만 아니라, 시간당 통상임금 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단할 것이 아니라 근로기준법에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액과 노사합의에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액을 비교하는 것이 타당하다는 이유 등을 들어 이를 배척하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하여 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하고 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약의 효력에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.

3. 상고이유 제3점에 대하여

근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 상여금을 산정함에 있어 노사간의 합의에 따라 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 상여금을 산정하기 위한 수단으로 삼고 성질상 근로기준법상 통상임금에 산입되어야 하는 각종 수당을 상여금 산정을 위한 위 통상임금에서 제외하기로 합의하였다고 하더라도 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다 ( 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 법리오해 등의 위법이 없다.

4. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.