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판시사항
가. 단체협약·취업규칙에 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우, 그이외의 사유로 징계할 수 있는지 여부
나. 징계대상자의 비위사실이 당연퇴직사유에 해당한다 하더라도,이를 이유로 징계하려면 징계절차에 관한 규정을 준수하고 징계사유에 해당하여야 하는지 여부
판결요지
가. 단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없다.
나. 징계대상자의 비위사실이 징계사유 외에 취업규칙 등 소정의 당연퇴직사유에 해당한다고 하더라도 사용자가 징계대상자를 그 비위사실을 이유로 징계위원회에 회부한 이상 취업규칙 등 소정의 징계절차에 관한 규정을 준수하여야 할 뿐 아니라 그 비위사실을 이유로 징계를 하려면 그것이 징계사유에 해당하여야 할 것이다.
참조조문
원고, 피상고인
원고 소송대리인 변호사 김중기
피고, 상고인
주식회사 공영플랜트 소송대리인 변호사 김남진
주문
상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.
이유
상고이유를 본다.
1. 상고이유 제1점 내지 제4점에 대하여,
단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없다 할 것이고( 당원 1993.11.9. 선고 93다37915 판결 ; 1992.9.8. 선고 91다27556 판결 등 참조), 징계대상자의 비위사실이 징계사유 외에 취업규칙 등 소정의 당연퇴직사유에 해당한다고 하더라도 사용자가 징계대상자를 그 비위사실을 이유로 징계위원회에 회부한 이상 취업규칙 등 소정의 징계절차에 관한 규정을 준수하여야 할 뿐 아니라 ( 당원 1993.10.22. 선고 92다49935 판결 참조) 그 비위사실을 이유로 징계를 하려면 그것이 징계사유에 해당하여야 할 것이다.
그런데 피고 회사의 취업규칙(을 제2호증)에 의하면 제44조에서 7개항에 걸쳐 징계사유를 열거하고 있는 것과는 별도로 제27조에서 퇴직사유를 규정하면서 그 하나로 제27조 제3항 제6호에서 “직원의 결격사유가 입사 후 발견되거나 발생한 때”를 규정하고 있고, 한편 피고 회사의 직원의 채용, 면직, 징계 등 인사에 관한 내용을 규정하고 있는 인사규정(을 제3호증)에 의하면 제26조에서 10개항에 걸쳐 징계사유를 열거하여 규정하고 있는 외에 제6조에서 채용의 결격사유를 열거하면서 제9호에서 “이력서 및 신상 사항에 중요한 하자가 있을 때”를 규정하고 있고, 제16조에서 당연퇴직사유를 규정하면서 제3호에서 “제6조의 각호에 해당할 때”를 규정하고 있는 바 위와 같이 열거된 각 징계사유에 이력서의 경력허위기재는 포함되어 있지 않음을 알 수 있다.
그러므로, 피고 회사의 경우 이력서의 경력허위기재는 그것이 중대한 사항에 해당하는 경우에만 당연퇴직사유로 규정하고 있을 뿐(인사규정에서 채용의 결격사유로 되어 있는 “이력서 및 신상사항에 중요한 하자가 있을 때”는 위와 같은 의미라고 해석하여야 할 것이다) 징계사유로는 규정하고 있지 아니하다 할 것이다.
원심판결 이유에 의하면, 피고는 원고에 대하여 이력서의 경력허위기재사실 등을 이유로 징계위원회에 회부하였음을 인정할 수 있으므로, 피고가 원고의 이력서 경력허위기재사실을 이유로 원고를 징계해고하려면 그 비위사실이 징계사유에 해당하여야 할 것인데, 위에서 본 바와 같이 이력서의 경력허위기재행위는 피고 회사의 취업규칙이나 인사규정 소정의 징계사유로는 규정되어 있지 아니하므로 이를 징계해고사유로 삼을 수는 없다 할 것이다(그리고 원심이 적법하게 인정한 바와 같이 원고의 이력서의 경력허위기재사항의 내용은 원고가 1983.1.20. 소외 한진기업주식회사에 입사하여 1986.3.4. 직권면직되었다가 같은 해 3.14.에 다시 복직되어 1987.4.4.까지 근무하였음에도 이력서의 경력란에 이와 다르게 1982.12.20. 위 회사에 입사하여 1987.4.30.까지 근무하였다고 기재하고, 1989.3.30.부터 같은 해 7.27.까지 소외 부산파이프주식회사에서 임시 일용직 근로자로 근무한 경력을 기재한 바가 없고, 1990.4.30.부터 같은 해 10.16.까지 소외 주식회사 제일중공개발에서 근무하였음에도 1989.10. 제일중공개발 근무라고만 적고 퇴사에 대하여 적지 아니하였다는 것이므로 이는 입사시기, 퇴사시기에 관한 몇 달 내지 몇 일 정도의 단순한 차이이거나 임시직으로 비교적 단기간 근무한 사실에 대한 누락에 불과하여 그것이 피고 회사의 취업규칙이나 인사규정 소정의 당연퇴직사유의 하나인“이력서 및 신상사항에 중요한 하자가 있을 때”에 해당한다고도 할 수 없어, 설사 당연퇴직사유를 다른 징계사유와 함께 징계사유로 삼을 수 있다 하더라도 어느 모로 보나 원고의 이력서 경력허위기재사실을 징계사유로 삼을 수는 없다 할 것이다). 결국, 이력서의 경력허위기재가 피고 회사의 취업규칙이나 인사규정 소정의 징계사유에 해당함을 전제로 하여 원심의 이 부분 사실 인정과 판단에 채증법칙에 위배하고 자유심증주의를 남용한 위법이 있다는 소론 주장들은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
2. 상고이유 제5점, 제6점에 대하여,
기록에 비추어 보면, 원심이 원고가 피고 회사에 대하여 퇴사를 조건으로 금 30,000,000원을 요구하였다는 점에 부합하는 내용의 1심증인 배제일의 증언을 배척한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고 거기에 채증법칙 위배의 위법이나 소론과 같은 석명의무를 위반한 위법이 있다 할 수 없으며, 또 원심이 원고가 1990.12.3.에 정식사원으로 채용되었음을 인정하였음도 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 소론과 같은 취업규칙과 인사발령을 오해한 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 모두 이유 없다.
3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.