성질상 통상임금에 산입되어야 할 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력

통상임금은 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한도를 보장하고(근로기준법 제19조 제2항), 같은 법 제46조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 같은 법 제27조의2 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것이고 또 위의 법조에서는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준을 규정한 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 근로기준법이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지에 어긋나게 될 것이므로 같은 법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제20조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약에 해당하여 무효이다.

근로기준법 제19조 , 제20조 , 같은법시행령 제31조

대법원 1992.5.22. 선고 92다7306 판결(공1992,1983) 1993.5.11. 선고 93다4816 판결(공1993하,1688) 1993.5.27. 선고 92다20316 판결(공1993하,1861)

원고 1 외 5인 원고들 소송대리인 변호사 오승근

대한석탄공사 소송대리인 변호사 정성흠

서울고등법원 1992.12.8. 선고 92나36733 판결

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 상고인 각자의 부담으로 한다.

1. 원고들의 상고이유를 본다. 각 상고이유보충서는 상고이유서에 기재된 상고이유를 보충하는 범위안에서 본다.

근로시간에 대하여

원심이 취사한 증거를 기록에 비추어 보면 근로시간에 관한 원심의 사실인정은 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.

또 이 사건에서 취업회의 내용인 갱내 근무자에 대한 보안교육이나 작업지시 및 작업조의 편성은 갱내 교대근무를 위하여 필요한 것이고 사용자인 피고의 지휘, 감독하에 행하여지는 것으로서 위와 같은 취업회시간도 실근로시간에 포함시켜야 할 것임은 소론과 같다고 할 것이나, 원심이 인정한 사실에 의하면 이 사건에서 10분에 불과한 취업회시간을 실근로시간에 포함시키더라도 실근로시간은 약정 실근로시간인 6시간을 초과하지 아니하므로 원심판결에 실근로시간의 인정과 관련하여 판결에 영향을 미친 심리미진이나 채증법칙위반의 위법이 있다고 할 수 없고( 당원 1993.5.11. 선고 93다4816 판결 , 같은 해 5. 25. 선고 93다3387 판결 등 참조), 소론의 판례( 당원 1992.12.8. 선고 91다43732 판결 )는 이 사건에 적절하지 아니하다. 따라서 논지는 이유 없다.

체력단련비에 대하여

원심판결 이유를 기록에 비추어 보면, 피고 공사가 노사간의 합의에 의하여 이루어진 규정에 따라 퇴직금산정에 있어서 그 기초가 되는 피고 공사 소정의 평균임금과 기초임금에서 체력단련비를 제외시켜 온 사실을 인정한 원심의 조처는 수긍할 수 있고, 거기에 소론과 같은 채증법칙위반등의 위법사유가 없으며, 논지가 내세우는 판례들은 모두 이 사건에 원용하기에 적절한 것이 아니다. 논지도 이유 없다.

2. 피고의 상고이유를 본다.

통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 상관없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금을 말하는 것이고, 이는 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한도를 보장하고( 근로기준법 제19조 제2항 ), 같은 법 제46조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 제27조의 2 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위의 법조에서는 가산율 또는 지급일수외의 별도의 최저기준을 규정한 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 근로기준법이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지에 어긋나게 될 것이고, 따라서 같은 법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제20조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약에 해당하여 무효라고 보아야 할 것이다 (위 93다4816 판결; 93다3387 판결 등 참조).

그러므로 원심이 이와 같은 견해에 터잡아 피고 공사가 근로자에게 지급한 식대보조비는 통상임금에 포함된다고 인정하고, 피고 공사의 노사간에 통상임금 산정시 식대보조비를 제외하기로 약정하였더라도 이 약정은 같은 법 제20조의 규정에 위반되는 것으로 무효라고 판단한 것은 정당하고, 거기에 식대보조비의 법적 성격이나 통상임금에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없고, 원심의 판단이 당원의 판례에 위반되는 것도 아니다. 논지도 이유 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 상고인 각자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.