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판시사항
징계해고를 당한 근로자가 불복할 의사를 분명히 하면서 퇴직금의 일부를 지급받고 구제명령을 받은 후 나머지 퇴직금을 수령한 사실만으로 해고의 효력을 다투는 소의 제기를 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다고 한 사례
판결요지
징계해고를 당한 근로자가 불복할 의사를 분명히 하면서 퇴직금의 일부를 지급받고 구제명령을 받은 후 나머지 퇴직금을 수령한 사실만으로 해고의 효력을 다투는 소의 제기를 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다고 한 사례.
참조조문
원고, 피상고인
원고
피고, 상고인
중앙노동위원회 위원장
피고보조참가인
대한석탄공사 소송대리인 변호사 문광신
주문
상고를 기각한다.
상고비용은 피고와 피고보조참가인의 부담으로 한다.
이유
상고이유를 본다.
1. 피고보조참가인의 상고이유 제1점에 대하여
기록에 의하여 살펴보면 원고가 1990.9.29. 참가인에 의하여 징계해고(면직)되자 1990.10.12. 징계재심을 신청하고 그 신청이 기각되자 1990.10.24.경 해고에 대한 구제신청을 하겠다고 하면서 참가인공사 도계광업소 사무계장으로부터 이에 필요한 상벌규정의 사본을 교부받고 같은 달 30.에는 경력증명서(갑 제6호증)를 발급받는 등 징계에 불복할 의사를 분명히 하던 중 1990.12.4.경 위 광업소 경리계장에게 생활비에 사용하기 위하여 퇴직금의 일부를 지급하여 줄 것을 요청하여 이를 지급받는 한편 같은 달 10. 강원도 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 같은 달 28. 구제명령을 받고 그 후인 1991.1.경 나머지 퇴직금을 수령한 사실을 알 수 있는바, 원고가 위와 같은 경위로 퇴직금을 수령한 사실만으로 해고를 정당한 것으로 인정하고 이에 승복하였다고 볼 수 없고, 또 이 사건 소의 제기가 신의칙에 위배된다고 볼 수도 없을 것이다.
같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 소론이 주장하는 퇴직금 청구권의 성격이나 신의칙에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 논지는 이유 없다.
2, 같은 상고이유 제2점에 대하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고가 해고된 근로자인 소외 1로부터 복직에 대한 협조호소문을 배포하여 달라는 부탁을 받고 전에도 유인물이 배포되는 것을 종종 보아왔기 때문에 별달리 문제될 일이 아니라고 생각되어 이를 승낙하고 그로부터 유인물을 교부받은 후 1990.9.19. 16:30경 원고가 소속된 동덕갱으로부터 7킬로미터 정도 거리의 참가인공사 도계광업소 흥전갱 탈의실에 들어가 개인별 옷장속에 이를 투입하던 중 그곳 경비원인 소외 정성교의 교부요구를 받자 1장을 준 다음 계속 투입하려 하였으나 그 내용을 인지한 위 정성교의 제지로 더 이상 투입하지 못한 사실, 위 정성교의 연락을 받고 현장에 도착한 청원경찰인 소외 박재용, 이소형, 임태균 등이 원고에게 신분을 밝히며 유인물을 인계하여 줄 것을 요구하였으나 원고는 자신이 동덕갱소속 근로자라고 하면서 유인물의 인계를 거부한 사실, 이에 위 박재용 등이 합세하여 욕설을 하면서 원고의 멱살을 붙잡고 옷장쪽으로 밀어붙이므로 원고도 이에 대항하여 같이 상대방의 멱살을 붙잡고 실랑이를 벌이다가 얼굴에 상처를 입고 잠바가 찢기는 등의 피해를 당하자 격분하여 위 박재용 등에게 판시와 같이 위협적인 언동을 한 사실 및 원고가 배포하려고 한 위 유인물에는 작성자인 소외 1에 대한 소개와 함께 해고사실을 알리고 복직을 원하니 동료근로자들의 협조를 구한다는 내용이 기재되어 있을 뿐 구체적으로 어떤 방식으로 복직운동에 협조하여 달리는 것인지에 관하여는 아무런 내용도 기재되어 있지 아니한 사실 등을 인정하였는바, 원심판결이 설시한 증거관계에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 정당한 것으로 수긍되고 거기에 소론이 주장하는 바와 같은 채증법칙위배와 심리미진으로 인한 사실오인의 위법이나 석명권 불행사의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.
3. 피고보조참가인의 상고이유 제3점과 피고의 상고이유에 대하여
원심은 원고의 유인물 배포행위는 참가인의 시설관리권을 침해한 행위임이 분명하여 상벌규정 제14조 제1호 「직원의 본분에 배치되는 행위가 있을 때」에 해당되고, 원고가 청원경찰들과 시비를 벌인 행위는 제14조 제8호 「고의적으로 업무집행을 방해하거나 직장질서를 문란케 하였을 때」에 해당된다고 할 것이나 한편 사용자의 해고권을 제한하고 있는 근로기준법 제27조 제1항 의정당한 이유가 인정되려면 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 할 것인데, 원고가 유인물 배포를 시도하게 된 경위와 그 유인물의 내용 및 유인물이 단 한장도 근로자들에게는 배포되지 못한 점, 원고가 청원경찰들에게 위협적인 언동을 하게 된 경위 등에 비추어 볼 때 원고의 비위행위는 사회통념상 근로계약관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도에까지 이른 것은 아니라고 보이므로 참가인이 상벌규정에 정한 징계처분 중 가장 중한 해고처분을 한 것은 정당한 이유에 기하지 아니한 부당해고라고 판단하였다.
원심이 인정한 사실관계에 의하면 참가인의 이 사건 해고처분은 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 결여되어 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 정당한 이유가 없는 해고에 해당된다고 할 것이므로 같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 근로기준법상 해고의 제한에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 논지는 모두 이유 없다.
4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.