원심판결을 파기하고, 사건을 서울 고등법원에 환송한다.

상고 이유를 판단한다.

1. 산업 재해 보상 보험법은 이 법에 따라 보험 급여를 받을 수 있는 근로자에 대하여 제 125조가 정한 특수형태 근로 종사자에 대한 특례 등을 제외하고는 ‘ 근로 기준법에 따른 근로자 ’를 말한다고 정하고 있다( 제 5조 제 2호 본문). 따라서 보험 급여 대상자인 근로자는 원칙적으로 ‘ 근로 기준법에 따른 근로자 ’에 해당하는 지에 따라 결정된다( 대법원 2018. 10. 25. 선고 2015두51460 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결 등 참조). 근로 기준법 상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 그 실질을 따져서 근로 자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무( 인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무 제공자가 스스로 비품 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제 3 자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적( 對償的) 성격인지, 기본급이나 고정 급이 정하여 졌는지 및 근로 소득세의 원천 징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

다만,...