2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2호증의 각 1, 2, 을 제61호증, 을 제62호증의 1, 2, 을 제65호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 인정할 수 있다.

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 주식회사 풀무원제일두부공장(이하 ‘두부공장’이라고 한다)은 상시근로자 83여명을 고용하여 춘천시 서면 (이하 1 생략)에서, 참가인 주식회사 풀무원제이생면공장(이하 ‘생면공장’이라고 한다)은 상시근로자 25명을 고용하여 춘천시 서면 (이하 2 생략)에서 각 식품제조업을 영위하는 회사들이고, 원고 1은 1994. 11. 19. 참가인 생면공장에, 원고 2는 1993. 8. 13., 원고 3은 1994. 1. 24. 각 참가인 두부공장에 입사하여 근무하던 사람들로서, 원고 1은 풀무원춘천지역노동조합{이하 ‘풀무원노조’라고한다, 참가인들 및 위 (이하 3 생략)에서 상시근로자 8명을 고용하여 얼음제조업을 영위하는 주식회사 풀무원얼음공장(이하 ‘얼음공장’이라고 한다)에서 근무하는 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 노동조합으로서 전국민주화학섬유노동조합연맹(이하 ‘전국민주화섬노조’라고 한다) 소속이다}의 수석부위원장, 원고 2는 부위원장, 원고 3은 사무국장이다.

나. 참가인들 및 얼음공장은 2005. 3. 4. 원고들을 포함한 전직원을 상대로 같은 달 6.자로 공장간 이동을 포함하는 광범위한 인사명령을 하였고(이하 ‘이 사건 인사명령’이라고 한다. 원고 1의 경우 이 사건 인사명령으로 참가인 생면공장에서 참가인 두부공장으로 전적되었다), 원고들이 이 사건 인사명령에 거부하면서 결근을 하자, 참가인 두부공장은 2005. 5. 12. 인사이동명령거부, 근무지 무단이탈, 무단결근 등을 이유로 원고 1을 같은 달 13.자로, 원고 2를 같은 달 19.자로 각 해고하고, 원고 3에 대하여 같은 달 13. 정직 15일의 징계처분을 하였다.

다. 원고들은 2005. 5. 25. 강원지방노동위원회에 2005부해52호, 2005부노24호로 부당해고 등 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 위 지방노동위원회는 같은 해 7. 28. 징계양정이 지나치다는 이유로 원고들의 부당해고 등 구제신청을 인용하여 참가인들에게 구제명령을 하는 한편 부당노동행위 구제신청은 기각하였다. 이에 참가인들이 2005. 9. 2. 중앙노동위원회에 2005부해746호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2006. 2. 3. 위 초심명령을 취소한 다음 원고들의 부당해고 등 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고들의 주장

풀무원노조와 참가인들이 체결한 단체협약은 조합임원에 대한 라인이동 등 업무전환에 대하여 사전합의를 하도록 규정하고 있는데, 참가인들은 단체협약상의 사전합의를 거치지 아니한 채 조합임원인 원고들에 대하여 이 사건 인사명령을 하였으므로 이 사건 인사명령은 위 단체협약에 반하여 무효이다. 뿐만 아니라 참가인들에게 공장간 이동을 포함한 광범위한 조직개편을 실시할 업무상의 필요성도 없었고, 이 사건 인사명령은 원고들에 대하여 경제적·사회적인 측면 뿐만 아니라 노동조합 활동을 위축시키는 불이익한 인사조치였다. 따라서 무효인 이 사건 인사명령을 거부하여 한 원고들의 결근을 이 사건 징계사유로 삼을 수 없다.

가사 이 사건 인사명령이 유효한 것이라 하더라도, 강원지방노동위원회에서 원고들에 대한 인사명령이 단체협약에 반하는 것이라고 해석하여 원고들로서는 이 사건 인사명령이 부당하다고 오인할 수 밖에 없었고, 원고 1은 비디오 시청 교육을 성실히 이행한 점, 원고 2는 부친의 간병을 위하여 휴직을 신청하였으나 참가인 두부공장이 이 사건 인사명령에 불응한다는 이유로 휴직을 승인하지 아니하여 무단결근에 이르게 되었다는 점, 원고 3은 비디오 시청 교육을 성실히 이행하였고 2005. 3. 25. 이 사건 인사명령에 응한 점을 각 고려하여 볼 때, 이 사건 해고 등은 징계양정이 과다하여 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

나. 인정사실

앞에서 든 증거와 갑 제3호증의 1 내지 7, 갑 제6호증의 1, 2, 3, 갑 제7호증, 갑 제8호증의 1 내지 5, 갑 제9호증의 1, 2, 3, 갑 제10호증, 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제14호증의 1, 2, 갑 제15호증, 갑 제18호증, 을 제1 내지 5호증, 을 제6호증의 1 내지 6, 을 제7 내지 17호증, 을 제18호증의 1, 2, 3, 을 제19 내지 22호증, 을 제23호증의 1 내지 6, 을 제24호증의 1 내지 4, 을 제26, 27호증, 을 제28호증의 1, 2, 3, 을 제29, 30호증, 을 제31호증의 1, 2, 3, 을 제32호증의 1 내지 4, 을 제33, 34호증, 을 제35호증의 1, 2, 3, 을 제36 내지 39호증, 을 제40호증의 1 내지 9, 을 제41 내지 49호증, 을 제50호증의 1, 2, 을 제51, 52, 53호증, 을 제54호증의 1, 2, 3, 을 제55호증의 1 내지 5, 을 제56호증의 1, 2, 을 제57호증의 1, 2, 3, 을 제58, 59, 60호증, 을 제63, 64호증, 을 제66호증의 각 기재에 증인 소외 1의 일부 증언을 보태어 보면, 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

(1) 2004. 단체협약 및 기타협약의 체결 경위

㈎ 풀무원노조는 참가인들 및 얼음공장과 사이에 임금 및 단체협약을 체결하기 위하여 12차례에 걸쳐 단체교섭을 하였으나 결렬되자 2004. 6. 25. 강원지방노동위원회의 조정을 걸쳐 2004. 7. 7.부터 파업을 하였는데, 2004. 10.경 대형할인마트 등에 ‘수입산으로 소비자 현혹하는 풀무원식품 사지도 먹지도 맙시다’, ‘악랄한 자본 풀무원, 국민을 기만하는 풀무원 사지도 먹지도 맙시다’라는 내용의 전단지를 배포하면서 참가인들 회사에 대한 불매운동까지 하였고, 이에 참가인들은 2004. 11. 8. 춘천지방검찰청에 풀무원노조 위원장인 소외 2, 원고 3 등을 고소하였다.

㈏ 전국민주화섬노조는 2004. 6. 근로자측 교섭대표로 전국민주화섬노조 조직국장 소외 4를 선정하여 참가인들과 교섭하도록 하였는데, 소외 4와 참가인들, 얼음공장은 협상끝에 2004. 12. 14. ① 종전 단체협약상 조합임원과 대의원의 라인이동 등에 대해서는 조합과 사전 합의하여 시행하도록 한 규정을 조합임원(위원장, 부위원장, 사무국장, 회계감사)의 경우에만 사전 합의하는 것으로 단체협약을 변경하고, ② 2003. 임금을 월 102,000원을 인상하여 소급 지급하고, 2004. 임금을 직급에 상관없이 전문기술직은 월 71,000원, 전문기능직은 월 63,000원을 각 인상하며, ③ 2004. 쟁의행위와 관련하여 업무방해, 퇴거불응 등으로 고소된 사람에 대하여 형의 확정을 이유로 해고하지 아니하고, 추가로 민·형사상 고발을 하지 아니하며 이미 징계된 사람에 대하여는 징계양정을 하향 적용하고, ④ 2004. 12. 16. 업무복귀 후 노조는 3일간 하계휴가를 실시하고, 회사는 물량감소 및 경영악화로 인한 정리해고를 하지 아니하는 대신 공장간 유휴인력의 조정을 위하여 참가인들 및 얼음공장 공장간의 부서 및 인원을 재배치하기로 잠정합의하였다.

㈐ 그리하여 전국민주화섬노조로부터 2004. 12. 16. 참가인들 및 얼음공장과의 2004. 단체협약 및 2003., 2004. 임금협상에 관한 계약체결권을 위임받은 풀무원노조는 같은 날 참가인들 및 얼음공장과 위 ②, ③항에 관하여 2003. 및 2004. 임금협약서 및 합의서를 작성하였고, 위 ①, ④항에 관하여 아래 같은 내용의 단체협약 및 기타협약을 체결하였다.

[단체협약]

제12조(인사원칙)

③ 조합임원(위원장, 부위원장, 사무국장, 회계감사)의 라인이동, 업무전환 배치에 대하여는 사전에 조합과 합의하여 시행하고, 대의원 및 조합원에 대하여는 충분히 협의한다.

[기타협약]

■ 부서 및 인원의 재배치

회사는 업무복귀 이후 효율적인 경영활동과 업무수행을 위하여 춘천공장(두부, 생면, 얼음공장)의 부서 및 인원이 재배치를 시행한다. 단, 회사는 본인이 의견을 충분히 존중하며 사전에 조합과 협의한다.

(2) 참가인들의 전환배치 경위

㈎ 참가인들 및 얼음공장은 원래 2002.까지 하나였던 회사로 2003. 3. 13.부터 현재와 같이 3개 회사로 분할되었으나, 모두 춘천시 서면 (이하 3 생략), (이하 1 생략), (이하 2 생략)번지에 인접하여 위치하고 있고(그 전 지번은 춘천시 서면 (이하 4 생략)번지이다), 대표이사( 소외 3) 및 공장장( 소외 1)이 모두 같으며, 사실상 하나의 회사처럼 운영되어 왔다.

㈏ 풀무원노조의 2002.경부터 계속된 태업 및 파업과 씨제이 등 대기업의 가세로 말미암아, 참가인 두부공장의 경우 2003. 3. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 약 107억원이었던 매출액이 2004.에는 80억원으로 떨어져 2004.에만 매출총손실이 약 13억원에 이르고, 참가인 생면공장의 경우 2003. 3. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 약 56억원이었던 매출액이 2004.에는 약 52억원으로 떨어지는 등 참가인들 및 얼음공장을 합하여 2003. 총 매출액 169억원이었던 것이 2004.에는 141억원으로 떨어져 2004.에는 판매비와 관리비를 합하여 약 18억 8,000만원 정도의 영업손실이 있었고, 2005. 4. 30.까지 약 6억 8,000만원 정도의 적자가 추가로 발생하였다. 그리고 생산물량 감소(2001년 약 1,400톤이던 것이 2004.에는 약 500톤에 머물렀다)로 인하여 공장 가동률이 30~40% 수준으로 저하되어 유휴인력이 참가인 두부공장은 9명, 참가인 생면공장은 20명 등 합계 29명에 달하였다.

㈐ 참가인들 및 얼음공장은 위 파업종결 이후 2004. 12. 21.부터 같은 달 31.까지 파업으로 인한 갈등을 해소하기 위하여 근로자들을 상대로 봉사체험, 지역캠페인, 상생의 노사관계교육, 한마음 축제 등을 실시하였고, 2005. 1. 3.부터 같은 해 2. 26.까지 사이에 물량부족으로 인하여 격일제 근무를 하면서 나머지 시간에는 안전교육, 소양교육, 직무교육 등을 실시하였으며, 공장장 소외 1은 위 교육시간 중 50%를 할애하여 근로자들에게 현재 대기업과의 경쟁으로 인한 참가인들 및 얼음공장의 어려운 사정을 피력하고 경쟁사 대응전략, 수평적 조직의 강조, 향후 조직운영의 방향 등에 대하여 교육하면서 참가인들 및 얼음공장 공장간 조직개편의 필요성에 관하여 설명하였다.

그리고 소외 1은 위 교육 이외에 2005. 2. 14.부터 같은 달 21.까지 사이에 전직원에 대하여 가족관계 및 재산관계를 비롯하여 건강, 현 근무부서의 적성 및 애로사항, 부서전환이 될 경우 근무하고 싶은 부서 등에 관하여 개인면담을 실시하였다.

㈑ 참가인들 및 얼음공장은 2005. 2. 22. 열린 노사협의회 당시 풀무원노조에게 물량감소에 따른 유휴인력의 고용안정, 업무의 책임과 역할을 통한 권한이양, 통합조직관리를 통한 생산중심체제를 구축하기 위하여 최대한 개인의사를 존중하여 수직적 조직에서 수평적 조직으로 전환하는 방향으로 조직 및 직제개편을 시행하겠다는 의사를 전달한 다음, 같은 달 28. 풀무원노조에게 참가인들 및 얼음공장을 통틀어 종전 생산기술팀(폐수처리)을 생산팀(폐수처리)으로, 생산기술팀(공무)을 생산팀(생산공무)으로, 생산관리팀(박스세척)을 생산팀(생산5조, 박스세척 배속)으로 각 변경하고, 참가인 두부공장 생산팀 생산6조와 참가인 생면공장 생산3조를 축소하여, 생산팀(생산1반과 생산2반으로 나뉘고, 다시 5개조로 나뉜다), 생산기술팀, 얼음생산팀, 면생산팀(생산1조와 생산2조로 나뉜다) 5개 팀으로 분류하되, 전체직원 116명 중 93명을 1차적인 전환배치 대상자로 선정한 다음 그 중 41명에 대하여 전환배치를 하되 13명은 공장간 이동배치(전적)를, 나머지 28명에 대하여는 부서간 이동배치(전보)를 한다는 내용의 조직개편안을 전달하였다. 위 조직개편안에는 원고 1은 참가인 생면공장 생산조장에서 참가인 두부공장 생산팀 생산공무부서 면담당 조원으로, 원고 2는 참가인 두부공장 물류부서 조장에서 생산팀 생산5조 4라인 조장으로, 원고 3은 참가인 두부공장 생산팀 2라인 조원에서 생산팀 생산5조 4라인 조원으로 각 전환배치되는 것으로 되어 있었다.

㈒ 참가인들은 원고 1이 개별면담과정에서 밝힌 생면전문점을 개업하고 싶은 본인의 소망과 원양공업고등학교 전기과를 졸업한 이력, 참가인 생면공장 생산팀에 근무하면서도 평소 기계수리를 도맡아 했던 점을 고려하고, 위 쟁의행위 기간 중인 2004. 9. 3.과 같은 달 21. 파업에 참가하지 않은 비조합원인 여직원들에게 욕설을 하여 여직원들에 의하여 고소되었던 점에 비추어 생산팀에서 계속 근무할 수 없겠다는 판단하에 위 원고를 생산팀 조장에서 생산팀 생산공무부서 조원으로 발령하게 되었고, 원고 2에 대하여서는 평소 대인관계가 원만하고 성실하여 인원이 3명으로 축소되는 물류부서보다는 생산5조 4라인 조장으로 적임자라는 판단하에 위 원고를 발탁하였으며, 원고 3에 대하여는 원고 2가 생산5조 4라인 조장으로 전보배치됨에 따라 원고 2가 빠른 시일내에 생산업무에 적응할 수 있게 하기 위하여 그와 같은 조 조원으로 전보배치하였다.

한편 위 조직개편에 따르면 원고 1의 경우 월 급여에서 조장으로서 받는 직책수당 3만원이 삭감되고, 위 생산5조 4라인은 주간근무만 하도록 되어 있다.

(3) 원고들의 거부 및 참가인들의 설득 과정

㈎ 풀무원노조는 2005. 2. 28. 참가인들로부터 위와 같은 내용의 조직개편안을 받고 같은 해 3. 2. 열린 노사협의회에서 조합임원인 원고들에 대하여는 단체협약 제12조 제3항에서 정한 사전합의가 없었다고 하면서 위 전환배치에 반발하였고, 이에 참가인들은 같은 날 풀무원노조에게 같은 달 3.까지 조합임원의 전환배치에 관한 합리적인 의견을 제시해 줄 것을 요구하였으나 풀무원노조로부터 아무런 의견을 받지 못하자, 같은 달 4. 위 원안대로 참가인 두부공장 직원 67명에 대하여, 참가인 생면공장 직원 22명에 대하여 2005. 3. 6.자로 하는 이 사건 인사발령을 하고, 다시 풀무원노조에게 조직개편안에 대한 이해를 구하면서 추후 의견이 있을 경우 이를 충분히 반영될 수 있도록 노력하겠다는 의사를 전하였다.

㈏ 참가인들은 원고들이 이 사건 인사명령을 거부하자 2005. 3. 7. 원고들에 대하여 개별면담을 실시하였는데, 그 과정에서 원고들은 이 사건 인사명령을 거부하는 이유에 대하여 다른 특별한 이유는 없고 조합임원임에도 사전합의가 없었기 때문이라고만 하였다.

㈐ 참가인들은 이 사건 인사명령을 거부하는 원고들에 대하여 2005. 3. 7.부터 같은 달 22.까지 비디오 시청 교육을 하는 한편, 같은 달 8.과 같은 달 11., 같은 달 17. 풀무원노조에게 이 사건 인사명령에 적극 협조하여 줄 것을 요청하면서 인사명령에 대하여 부당한 부분이 있으면 그에 대한 의견을 개진하여 줄 것을 요청하였다. 그러나 풀무원노조는 2005. 3. 18.과 같은 달 23., 같은 달 28. 참가인들에게 이 사건 인사명령에 앞서 조합임원인 원고들에 대한 합의가 없었다는 이유만을 들면서 원고들은 노동부 최종결정이 있을 때까지 종전 부서에 복귀한다고 통보하였고, 같은 달 7.과 같은 달 24. 춘천지방노동사무소에 이 사건 인사명령이 부당노동행위에 해당한다면서 참가인들 대표이사 소외 3을 진정하였다(위 지방노동사무소는 2005. 3. 31.과 같은 해 4. 7. 풀무원노조 및 참가인들에게 이 사건 인사명령이 단체협약 제12조 제3항 소정의 사전합의를 이행하였다고 볼 수는 없으나, 인사의 필요성 및 정당성을 납득시키기 위하여 충분히 노력할 것을 지도하였다).

한편 원고 3은 2005. 3. 25. 열린 노사협의회 이후 이 사건 인사명령에 응하기로 하고 같은 달 30.부터 업무에 복귀하였다.

㈑ 참가인들은 다시 2005. 3. 29., 같은 해 4. 11., 같은 달 14. 같은 달 26., 같은 달 17., 같은 달 30. 등 수 차례에 걸쳐 풀무원노조 및 원고 1, 2에게 위 원고들이 기존부서에 들어가 작업질서를 교란하고 있다면서 추후 불이익이 없도록 조속히 이 사건 인사명령에 응하여 업무에 복귀할 것을 요청하였다. 그러나 원고 1은 이를 거절하면서 2005. 4. 11.부터 참가인들 공장 정문앞에서 팻말 및 확성기를 사용하여 1인 시위를 하였고, 원고 2도 이를 거절하면서 2005. 4. 12. 참가인 두부공장에게 내용증명으로 2005. 4. 12.부터 같은 해 5. 11.까지 부친간병을 이유로 한 휴직신청을 하였다. 참가인 두부공장은 위 휴직신청에 대하여 2005. 4. 14. 이 사건 인사명령을 거부하는 원고 2에게 장기간의 휴직을 부여할 경우 정상적인 인력운영이 어렵고 또 위 원고가 이 사건 인사명령에 대한 이행의사를 밝히지 아니한다는 이유로 이를 허가하지 아니하였다.

㈒ 참가인들은 2005. 4. 19. 2004. 단체협상시 노조측 협상대표였던 소외 4, 풀무원노조 위원장인 소외 2, 사무국장인 원고 3이 참석한 가운데 노조 사무실에서 이 사건 인사명령의 필요성 및 정당성을 알리는 설명회를 열기도 하였다.

(4) 원고들에 대한 징계절차

㈎ 참가인 두부공장은 위와 같은 경위에도 불구하고 원고들이 업무에 복귀하지 아니하자 비디오 시청 교육이 끝난 2005. 3. 23.부터 무단결근으로 보고 징계하기로 하여, 2005. 5. 6. 원고들에게 같은 달 11. 징계위원회가 개최됨을 통보하였다.

㈏ 참가인 두부공장 징계위원회는 2005. 5. 11. 원고들이 이 사건 인사명령에 불응하면서 원고 1은 37일간(연·월차 및 하계휴가를 모두 제외하고 2005. 3. 23.부터 같은 해 5. 11.까지), 원고 2는 32일간(연·월차 및 하계 휴가를 모두 제외하고 2005. 3. 23.부터 같은 해 5. 11.까지), 원고 3은 5일간(2005. 3. 24. 및 같은 달 25. 경조휴가를 제외하고 2005. 3. 23.부터 같은 달 29.까지) 각 무단결근하였고, 이는 단체협약 제25조 제5호, 취업규칙 제56조 제3호, 제7호, 제13호 소정의 징계사유에 해당한다는 이유로 원고 1, 2에 대하여는 각 해고를, 원고 3에 대하여는 정직 15일에 처하기로 의결하였다.

㈐ 이에 따라 참가인 두부공장은 2005. 5. 12. 원고 1에게 같은 달 13.자로 해고됨을, 원고 2에게 같은 달 19.자로 해고됨을, 원고 3에게 정직 15일(2005. 5. 13.부터 15일간)에 처함을 각 통지하였다.

(5) 이 사건 징계에 관련된 참가인들 단체협약 및 취업규칙의 규정

[단체협약]

제25조(징계사유) 다음 각호에 해당하는 경우에는 징계한다.

5. 회사의 제 규정을 따르지 아니한 경우

[취업규칙]

제56조(징계) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 징계한다.

3. 정당한 이유 없이 자주 결근, 지각, 조퇴 등 출근이 불량한 경우

7. 근무지를 무단이탈한 경우

13. 업무상 상관의 지시명령 또는 회사의 제규정을 따르지 아니한 경우

다. 판단

(1) 징계사유의 존부에 관하여

㈎ 원고들은 이 사건 인사명령이 단체협약상 사전합의를 거치지 아니한 것으로서 무효이고 따라서 무효인 인사명령을 전제로 한 이 사건 징계처분은 징계사유가 없는 것으로서 부적법하다고 다투므로 보건대, 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사는 원칙적으로 무효라고 보아야 하고, 단체협약에서 조합간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 위 단체협약은 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조원에 대한 협의는 인사권의 신중한 행사를 위하여 의견수렴절차를 거치라는 뜻이나, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다( 대법원 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결 참조).

그러므로 이 사건에서 보건대, 앞서 본 바와 같이 풀무원노조와 참가인들의 2004. 단체협약 제12조 제3항에서 조합임원의 라인이동, 업무전환 배치에 대하여는 사전에 조합과 합의하여 시행하는 것으로 규정하고 있으므로, 참가인들로서는 위 단체협약의 규정에 따라 조합임원인 원고들에 대한 이 사건 인사명령을 하기에 앞서 풀무원노조와 사전에 성실하게 의견을 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행사하여야 할 것인바, 참가인들이 원고들에 대한 이 사건 인사명령을 하기 전에 풀무원노조와 의견의 합치를 보았다는 점에 관하여 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 그리고 참가인들이 이 사건 인사명령을 하기 전에 상당기간 전직원을 상대로 조직개편의 필요성에 관하여 교육하고, 개별면담을 하였으며, 미리 풀무원노조에게 조직개편안을 보내어 의견을 구하였다는 사정만으로는, 풀무원노조나 원고들이 이 사건 인사명령이 있기 전인 2005. 3. 2. 이에 대한 거부의사를 분명히 밝힌 이상, 원고들에 대한 이 사건 인사명령에 대하여 단체협약 소정의 합의, 즉 의견의 합치가 있었다고 보기 어렵다.

이에 대하여 피고 및 참가인들은 노조원들에 대하여 경영악화로 인한 정리해고를 하지 아니하고, 쟁의행위로 인한 징계양정을 감하여 주며, 형사고소 등을 취하하는 대신 단체협약 제12조 제3항에 우선하여 조합임원들을 포함한 전체직원들을 대상으로 부서 및 인원을 재배치하기로 하는 기타협약을 체결하였으니, 사전에 조합과 합의하지 않았더라도 이 사건 인사명령은 유효하다고 주장한다. 그러므로 보건대, 당시 장기간의 파업으로 인한 물량감소로 인하여 조직개편의 필요성이 충분히 있었고, 2004. 단체협약과 동시에 부서 및 인원의 재배치를 시행하기로 하는 기타협약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 기타협약에 단체협약 제12조 제3항의 규정을 배제한 채 조합임원을 포함하여 부서 및 인원을 재배치한다는 명시적인 문구가 없는 이상, 증인 소외 1의 증언만으로는 이 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이 점을 인정할 아무런 증거가 없다. 피고 및 참가인들의 이 부분 주장은 이유 없다.

㈏ 그러나, 단체협약에 노동조합 간부에 대한 인사권을 행사함에 있어서 노동조합과 사전 합의를 하도록 규정되었다 하더라도, 이는 자의적인 인사권의 행사로 인하여 노동조합의 활동이 저해되는 방지하기 위한 것일 뿐이고, 사용자의 피용자에 대한 인사권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전 합의권 행사는 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사되어야 하는 것이다. 그런데 만일 사용자에게 객관적으로 인사권 행사의 필요성이 있고, 그러한 인사조치가 그다지 불합리하다고 보여지지 아니하며, 사용자가 노동조합측과 사전합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적인 근거나 이유제시도 없이 노동조합 간부라는 이유만으로 인사명령을 거부하거나 사전합의를 거부한다면 이는 합의권의 포기나 합의 거부권의 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그러한 인사명령을 무효라고 볼 수는 없다(위 대법원 판결 참조).

이 사건에서 보건대, 앞서 인정한 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 참가인들은 대기업의 가세 및 노조원들의 장기파업으로 인한 생산량 감소로 인하여 공장가동율이 30~40% 수준으로 저하되는 등 경영위기 상태에 있었고, 생산물량 감소로 인한 유휴인력이 29명으로 참가인들 생산직 근로자의 거의 30%에 달하여 참가인들 회사의 경영효율화를 위하여 전면적인 인력의 재배치가 필요하였던 점, ② 참가인들은 원고 1에 대하여 위 원고가 종전 근무부서에서는 불미스러운 일로 다른 직원들과의 융화가 어려운데다가 위 원고의 학력, 그간의 근무경험 등을 고려하여 생산팀에서 공무부서로 발령하게 되었고, 조장에서 조원으로 직책이 낮아지긴 하였으나 참가인들은 그전부터 조직의 수평적 전환을 강조하면서 이를 교육하였으며, 직책수당 월 3만원이 삭감되기는 하지만 그리 커다란 차이가 있는 것이 아니고, 참가인 생면공장에서 참가인 두부공장으로 전적되긴 하였지만 생면공장이나 두부공장은 모두 인접하여 위치하고 있어 사실상 하나의 회사처럼 운영되고 있었으며, 위 원고는 종전처럼 생면공장의 공무를 담당하게 되었다는 점에서 위 원고를 참가인 두부공장 생산팀 생산공무부서로 발령하는 것이 그다지 불합리한 인사라고 볼 수 없고, 원고 2에 대해서는 위 원고가 종전 물류부서에서만 근무하였으나 물류부서나 생산팀 모두 특별한 전문지식이나 기술을 요하는 것이 아니고, 다양한 근무경험으로 인한 근로자의 자질향상 및 다른 근로자들과의 형평성 등을 고려하여 볼 때, 이를 불합리하고 불이익한 인사조치라고 볼 수 없으며, 원고 3은 이 사건 인사명령으로 주간근로만 하게 되어 야간근로수당을 받지 못하는 경제적 불이익이 있다고 주장하나, 야간근로를 함으로써 야간근로수당을 더 수령하게 된다는 사정만으로 주간근로가 야간근로보다 실질적으로 불이익한 인사조치라고 단정할 수 없는 점, ③ 참가인들은 이 사건 인사명령 이전인 2005. 1. 3.부터 같은 해 2. 26.까지 사이에 수 차례에 걸쳐 근로자들에게 참가인들 조직개편 및 수평적 조직전환에 대해서 교육하였고 개별면담을 실시하여 그 개별면담결과를 반영하여 이 사건 조직개편안을 구상하였고, 참가인들은 이 사건 인사명령 이전인 2005. 2. 28. 풀무원노조에게 이 사건 조직개편안을 전달하면서 의견을 제시하여 줄 것을 요구하였으나, 풀무원노조는 같은 해 3. 2. 이 사건 조직개편안을 거부하면서도 조합임원이라는 이유 이외에 달리 합당한 이유를 제시하지 아니하였으며, 이에 참가인들은 어쩔 수 없이 이 사건 인사명령을 하는 한편 원고들에 대하여 2005. 3. 7.부터 같은 달 22.까지 교육을 실시하면서 업무에 복귀하도록 배려하였고, 수 차례에 걸쳐 풀무원노조 및 원고들을 설득하려 하였으나 풀무원노조 및 원고들은 조합임원이라는 이유 이외에 다른 합리적인 이유를 제시하지 아니한 채 이 사건 인사명령을 거부하였던 점, ④ 참가인들은 원고들뿐만 아니라 참가인들 및 얼음공장을 포함한 전 직원 116명 중 대부분인 93명을 1차 전환배치 대상자로 선정한 다음 그 중 13명은 공장 간 이동배치를, 나머지 28명은 부서 간 이동배치를 하였다는 점에서 이 사건 인사명령이 원고들의 조합활동을 이유로 한 것이라거나 위축시키기 위한 부당한 의도로 행하여진 것이라고 볼 수 없는 점 등 이 사건 변론에 나타난 모든 사정을 고려하여 볼 때, 풀무원노조 및 원고들의 이 사건 인사명령에 대한 합의 거부 및 불응은 신의성실의 원칙에 반하는 것으로서 합의권의 포기나 합의 거부권의 남용에 해당된다. 따라서 이 사건 인사명령을 무효라고 볼 수 없다.

㈐ 그렇다면, 원고들이 유효한 이 사건 인사명령에 거부하면서 한 결근 등은 참가인들 단체협약 제25조 제5호, 취업규칙 제56조 제3호, 제7호, 제13호 소정의 징계사유에 해당한다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

(2) 징계양정에 관하여

살피건대, 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

이 사건에서 보건대, 비록 앞서 본 바와 같이 강원지방노동원회가 풀무원노조에게 이 사건 인사명령이 단체협약 제12조 제3항에 반한다는 해석을 하였고, 원고들이 참가인이 실시하는 비디오 시청 교육에 응하였으며, 원고 2의 경우 부친의 간병을 이유로 한 휴직신청을 한 점 등의 사정은 인정되나, ㈎ 원고 1, 2는 2005. 3. 6.부터 이 사건 징계회부일인 2005. 5. 11.까지 66일간 참가인들의 정당한 인사명령에 불응하면서 1인 시위를 하거나 종전 근무부서로 복귀하려는 시도로 인하여 근무질서를 교란시켰고, 무단결근일수가 원고 1의 경우 37일, 원고 2의 경우 32일에 이른 점, ㈏ 참가인들은 풀무원노조의 장기간의 파업으로 경영상태가 악화되었으나 상생의 길을 도모하고자 정리해고를 하는 대신 대대적인 조직개편을 하는 방법으로 경영정상화를 이루고자 하였는데, 원고들은 이 사건 인사명령 이전부터 참가인들의 교육 등으로 인하여 조직개편의 필요성 등에 대하여 충분히 인지하고 있었음에도 단지 조합임원이라는 이유만으로 이 사건 인사명령에 불응하였고, 그 결과 참가인들의 업무에 차질을 주고 작업질서를 훼손하였다는 점, ㈐ 원고들의 이러한 행위는 근로자에게 근로 3권을 보장함으로써 근로자의 근로조건 개선과 근로자의 사회·경제적 지위를 향상함과 동시에 건전한 노사관계를 구축함으로써 산업평화의 유지와 국가경제 발전에 기여하려는 노동관련 제 법령의 취지에도 반한다는 점, ㈑ 원고 1, 2는 이 사건 징계통보일까지도 이 사건 인사명령에 불응하면서 업무에 복귀하지 아니하였던 점 등 이 사건 변론에 나타난 모든 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 해고 등이 사회통념상 현저하게 징계권자에게 주어진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

(3) 따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이태종(재판장) 김선희 오태환

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관련문헌