1. 제1점에 대하여

원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고 회사의 단체협약 제52조는 해고사유로 10가지를 구체적으로 열거하고 있고 제53조는 징계사유로서 8가지를 구체적으로 열거하고 있다고 인정한 제1심판결 이유를 인용한 다음, 위 규정을 위 단체협약 작성 당시 시행되던 피고 회사의 취업규칙(1985.11.1.자) 제49조 소정의 해고사유에 관한 규정(14항으로 이루어져 있다)과 대조하여 보면 위 단체협약 제52조, 제53조는 위 취업규칙 제49조 소정의 해고사유의 대부분을 받아들여 단체협약 제52조의 해고사유와 제53조의 징계사유로 나누어 규정하면서 제52조의 해고사유로서는 그 요건을 강화하면서 보다 구체적으로 규정하고(예컨대 위 취업규칙 제49조 제5항은 형사상 범죄가 성립되었을 때를 해고사유의 하나로 들고 있으나 위 단체협약 제52조 제8호는 법령상 사고로 금고 이상의 형을 받은 자를 해고사유로 규정하고 있다) 제54조에서 징계의 종류로서는 경고, 견책, 감봉, 승무정지만을 규정하고 있다고 하여 이러한 위 각 규정의 내용, 취지 등을 모아보면 비록 피고 회사의 취업규칙상 해고사유에 해당한다 하더라도 위 단체협약상 제52조 소정의 해고사유에 해당하지 아니하는 경우에는 이를 이유로 하여 징계해고할 수 없는 취지라 할 것이고, 한편 위 단체협약 제53조 소정의 징계사유에 해당하는 경우에는 제54조 소정의 징계인 경고,견책,감봉,승무정지 만을 과할 수 있을 뿐 징계해고를 할 수 없는 취지로 봄이 상당하다 할 것이라고 하면서 피고 회사가 원고에 대한 해고사유의 하나로 든 이력서의 허위작성, 단순한 출근불량, 근무불성실, 나아가 피고 회사의 승무지시를 거절하고 엘.피.가스를 충전하여 두지 아니한 행위는 위 단체협약 제52조 소정의 해고사유로 규정되어 있지 아니한 사실을 인정할 수 있으므로 이를 이유로 원고를 징계해고한 것은 부적법하다고 판단하였다.

그러나 기업질서는 기업의 존립과 사업의 원할한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있다고 할 것이고( 근로기준법 제94조 제10호 참조) 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련한 비위행위에 대하여 이를 취업규칙(취업규칙의 성질을 지니는 징계규정,인사규정,복무규정 등을 포함한다)에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이라 할 것이므로 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다"는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다 할 것이며 ( 당원 1993.1.15. 선고 92누13035 판결 1993.4.27. 선고 92다48697 판결 등 참조) 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.

돌이켜 이 사건을 보건대 피고 회사의 단체협약에는 근로자를 해고함에 있어서 단체협약에 정한 사유만에 의하도록 하는 명시적인 규정이 없고, 또한 단체협약 제3조는 "본 협약에 정한 기준은 회사의 취업규칙 및 규정에 우선하며 협약기준에 미달하거나 상반되는 개별 근로계약을 무효로 하고 무효된 부분은 본 협약기준에 따른다"고 규정하고 있으나 이는 취업규칙은 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다는 근로기준법 제97조 제1항 이나 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙부분은 무효로 된다는 노동조합법 제36조 제1항 에 따라 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 단체협약의 규정이 우선 적용된다는 취지를 규정한 것이고, 단체협약 제42조 제2항의 규정은 제반 인사는 단체협약에서 규정하는 상벌위원회의 결정에 따른다는 것을 의미하는 것이지 이것이 근로자에 대한 해고등 인사를 단체협약에 정한 사유에 근거하여야만 한다는 것을 의미하는 것으로는 볼 수 없으며, 이 사건 징계해고 당시 시행되던 피고 회사의 취업규칙(1985.11.1.부터 시행) 제49조 소정의 해고사유의 하나로 기재된 "이력서의 기재사항을 허위로 작성하거나 이력을 은폐하는 모든 자"라는 사유는 위 단체협약에서 정한 어떠한 해고사유나 징계사유에 해당하거나 관련이 있다고 보이지 아니하므로 이를 해고사유로 규정한 취업규칙부분이 단체협약에 반한다고 할 수 없다. 그렇다면 피고 회사의 단체협약에 반하지 않는 것으로 보이는 위 취업규칙에서 규정한 해고사유인 이력서의 경력허위기재를 사유로 원고를 징계해고할 수 없다고 한 원심판결은 단체협약과 취업규칙의 효력관계에 관한 법리를 오해하여 해고사유를 잘못 인정한 위법이 있다 할 것이고 이와 같은 위법은 판결에 영향을 미친 것임이 명백하다.

그리고 원고가 1990.10.3. 승무지시를 이행하지 아니한 행위 및 원고가 1991.1.6. 경기 1하1814호 택시를 운행하다가 차량고장으로 택시를 입고함에 있어 엘.피.가스를 충전하지 아니한 행위는 위에서 본 취업규칙 제49조 제4항 소정의 "업무상 명령 불복종시"라는 해고사유에 해당하는 것임은 명백하나 한편 위 단체협약 제53조 제1호에서 "정당한 지시에 불응한 자"라는 사유로 같은 사항에 관하여 규정하면서 이를 해고 이외의 징계사유로만 규정하고 있는 터이므로 위와 같은 사유만을 독자적으로 해고사유로 삼을 수는 없다 할 것이나 그 외에 다른 해고사유가 있는 경우에 이를 그 다른 사유와 종합하여 해고사유로 삼는 것은 가능하다 할 것이다.

따라서 이 점을 다투는 논지는 이유 있다.

2. 제2점에 대하여

원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고의 수입금횡령의 점에 부합하는 그 거시증거들을 배척하고 달리 이를 인정할 증거가 없다 하여 이에 대한 피고의 주장을 배척하고 있음이 분명하므로 원심이 이 점에 대한 판단을 하지 아니하였다는 소론은 이유 없다.

3. 그러므로 상고이유 제1점을 받아들여 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.