[2] 근로계약 당사자가 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당의 지급약정을 할 수 있는지 여부(적극)

[3] 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 노동위원회가 제시한 견해의 효력을 다투는 절차

[2] 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 것에 불과하므로 계약자유의 원칙상 근로계약 당사자는 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당(이른바 법내 초과근로수당)의 지급에 관하여 약정할 수 있는 것이고 그러한 약정을 한 이상 사용자는 그 약정에 따라야 할 의무가 있다.

[3] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 제3항 은 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 단체협약 당사자의 견해 제시의 요청에 응하여 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다고 정하고 있으므로, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 노동위원회의 제시 견해의 효력을 다투고자 할 때에는 노동위원회가 행한 중재재정의 효력을 다투는 절차를 정한 위 법 제69조 에 의하여야 할 것이고, 노동위원회가 단체협약의 의미를 오해하여 그 해석 또는 이행방법에 관하여 잘못된 견해를 제시하였다면 이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한 것으로 위 법 제69조에서 정한 불복사유인 위법 사유가 있는 경우에 해당된다.

원심은, 원고와 피고보조참가인은 단체협약인 '99년 노사합의서 이행을 위한 시행서'를 통하여 역무직 근로자들을 대상으로 한 3주 단위의 이른바 탄력적 근로시간제(주당 평균 근로시간 42시간)를 도입하면서도, 월 기준근로시간 184시간을 초과하는 근로시간에 대하여는 (통상임금×1.84/184×초과근로시간)의 방법으로 계산한 시간외근로수당을 지급하기로 한 종전의 규정을 그대로 존속시켰고, 그 후 피고보조참가인은 월 총 근로시간이 184시간을 초과하는 근로자에 대하여는 실제 위 단체협약이 정한 바에 따라 계산한 시간외근로수당을 지급해 온 사실을 인정한 다음, 원고와 피고보조참가인이 도입한 3주 단위 탄력적 근로시간제의 주당 평균 근로시간이 42시간으로 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제50조 제2항 에서 정한 기준을 초과하지 않는 이상 위 탄력적 근로시간제에 따른 근로에 대하여 위 법 제55조 에서 정한 시간외근로수당 지급의무가 발생하지는 않는 것이지만, 위 단체협약에서 월 기준근로시간 184시간을 초과하는 근로시간에 대하여 소정의 방법에 의하여 계산한 시간외근로수당을 지급하기로 약정을 한 이상 그 약정의 효력을 부정할 아무런 근거가 없고, 3주 단위의 탄력적 근로시간제와 월 단위의 기준근로시간에 따른 시간외근로수당 지급이 이론상 양립 불가능한 것도 아니어서 위 탄력적 근로시간제의 도입으로 위 시간외근로수당 지급에 관한 단체협약의 효력이 당연히 소멸하였다고 볼 수도 없다는 이유로, 위 3주 단위의 탄력적 근로시간제의 도입에도 불구하고 월 기준근로시간 184시간을 초과하는 경우 피고보조참가인은 소정의 방법에 의하여 계산한 시간외근로수당을 해당 역무직 근로자에게 지급할 의무가 있다고 판단하였는바, 기록과 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 제1점으로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법은 없다.

2. 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 제3항 은 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 단체협약 당사자의 견해 제시의 요청에 응하여 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다고 정하고 있으므로, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 노동위원회의 제시 견해의 효력을 다투고자 할 때에는 노동위원회가 행한 중재재정의 효력을 다투는 절차를 정한 위 법 제69조 에 의하여야 할 것이고, 노동위원회가 단체협약의 의미를 오해하여 그 해석 또는 이행방법에 관하여 잘못된 견해를 제시하였다면 이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한 것으로 위 법 제69조 에서 정한 불복사유인 위법 사유가 있는 경우에 해당되는 것이다 . 왜냐하면 위 법 제34조 에 의하여 노동위원회가 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 제시한 견해에 대한 불복절차가 위 법 자체에 명시적으로 표현되어 있지는 않지만, 위 법 제69조 제1항 은 지방노동위원회의 중재재정에 대하여 '위법 또는 월권'이 인정되는 경우에만 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있도록 하여 노동위원회법 제26조 제1항 보다 불복사유를 제한함으로써 노사 분쟁의 신속한 해결을 촉진하기 위한 특별 규정인 점, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 분쟁에 관하여 노동위원회에 견해 제시를 요청할 수 있도록 한 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 역시 노사 분쟁의 신속한 해결을 위하여 도입한 특별 절차에 관한 규정인 점, 위 법 제34조 제3항 에서 노동위원회가 제시한 견해가 중재재정과 동일한 효력을 가진다고 규정한 이상 노동위원회의 견해에 대한 불복절차 및 그를 통하여 확정된 견해의 효력은 노동위원회가 행한 중재재정에 대하여 정하고 있는 조항에 따름이 타당한 점, 위 법 제60조 , 제61조 , 제68조 는 조정안과 중재재정의 해석 및 이행방법에 관한 노동위원회의 견해에 대하여도 위 법 제34조 제3항 과 동일하게 중재재정과 동일한 효력을 가진다고만 규정하고 있으나 절차의 성격이나 조문의 위치에 비추어 조정안과 중재재정의 해석 및 이행방법에 관한 노동위원회의 견해에 대한 불복절차가 중재재정에 대한 불복절차를 정한 제69조에 의하여 이루어져야 함은 비교적 분명한 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 노동위원회의 제시 견해에 대한 불복절차는 노동위원회가 행한 중재재정에 대한 불복절차인 위 법 제69조 에서 정한 바에 의하여야 한다고 보는 것이 타당하기 때문이다.

이와 달리 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 노동위원회의 견해에 대한 불복절차를 위 법 제69조 에서 정한 바에 따라야 할 근거가 없다고 본 원심의 판단은 잘못이다.

그러나 중앙노동위원회가 원고와 피고보조참가인 사이의 이 사건 단체협약에 따르면 월 기준근로시간 184시간을 초과하는 근로에 대하여 소정의 시간외근로수당을 지급할 의무가 없다고 판단하여, 그와 다른 견해를 취한 서울지방노동위원회의 제시 견해를 취소한 재심결정은 단체협약의 의미를 오해하여 그 해석에 관하여 잘못된 판단을 한 것이고, 이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한 것으로서 위 법 제69조 에서 정한 불복사유인 재심결정이 위법이라고 인정되는 경우에 해당하는 것인바, 원심이 같은 취지에서 중앙노동위원회의 이 사건 재심결정을 취소한 것은 결과적으로 정당하므로, 불복절차에 관한 원심의 판단 잘못은 판결에 영향을 미치는 사유가 아니다. 따라서 상고이유 제2점으로 내세운 주장도 이유 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 피고보조참가인이 부담하도록 정하여 주문과 같이 판결한다.