2. 원고의 나머지 항소를 기각한다.

3. 소송총비용 중 60%는 원고가, 나머지 40%는 피고가 각 부담한다.

가. 원고는 금속산업 및 금속 관련 산업 노동자 등을 조직대상으로 하여 2001. 2. 8. 설립된 산업별 단위노동조합이다.

나. 원고는 별지 시정명령 내역표의 '사업자명'란 기재 각 회사(이하 '주식회사'를 생략하여 칭하고, 통틀어 '이 사건 각 회사'라고 한다)와 '단체협약 조항'란 및 '단체협약 내용'란 각 기재 조항(이하 '이 사건 쟁점 조항'이라 한다)을 포함하는 단체협약(이하 통틀어 '이 사건 단체협약들'이라 한다)을 체결하였고, 이 사건 단체협약들의 체결일 및 유효기간은 같은 표의 '단체협의 세부사항'란 각 기새와 같다.다. 피고는 2010. 7. 23. 및 2010. 8. 4. 경북지방노동위원회에 이 사건 쟁점조항이 '노동조합 및 노동관계조정법'(이하 '노조법'이라 한다)의 관련 규정에 위반된다는 이유로 단체협약 시정명령을 위한 의결을 요청하였고, 경북지방노동위원회는 2010. 8. 25, 이 사건 쟁점 조항이 노조법에 위반된다고 의결하였다.

라. 이에 따라 피고는 2010. 9. 8. 원고에게 이 사건 쟁점조항이 별지 시정명령 내역표 중 '시정명령 사유'란에 각 기재된 바와 같이 노조법의 각 규정을 위반하였다는 이유로 노조법 제31조 제3항을 근거로 시정명령을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 8호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 쟁점 조항 및 원고의 주장, 관계 법령이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부 내용을 추가하거나 고치는 외에는 제1심 판결 이유 해당 부분 기재(제1심 판결문 제3쪽 2째 줄부터 제8쪽 8째 줄까지)와 같으므로, 행정소송법 제8조, 제2항, 민사소송빕 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

○ 제1심 판결문 제4쪽 제2행의 「규정하며, 다음에 「같은 제56조(수당) 제1항은 '직 책수당 : 지회장 170,000원, 사무장 130,000원, 상집간부 및 대의원 60,000원...'이라고 규정하고, 를 추가한다.

○ 제1심 판결문 제4쪽 제18행부터 제5쪽 제5행까지의 내용을 다음과 같이 고친다. 원고와 SIGP오토덱 사이에 체결된 단체협약 제16조(시설편의제공) 제1항은 "회사는 조합에서 필요로 하는 전용사무실 제공과 비품, 사무기기, 통신기구, 사무용품, 휘발유 월 100리터를 제공하며, 조합관련 사무실 유지비를 부담한다"라고 규정하고, 이 사건 나머지 단체협약들 대부분은 사용자가 노동조합사무실과 비품의 제공 외에 사무실의 관리유지비 및 일정한 유류비를 지급한다는 규정 또는 금속노동조합 · 지부의 활동을 지원하기 위한 금원을 지급하도록 하는 규정을 두고 있다(이하 '시설 편의 제공조항'이라한다. 다만, 위 조항 중 '전용사무실과 비품의 제공'은 시정명령의 대상이 아니다). 3. 이 사건 처분의 적법 여부

가. 유일교섭단체 조항에 관한 판단

1) 먼저, 노조법 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1.) 제7조에서 정한 노조법 제5조의적용 유예기한이 2011. 6. 30.까지이므로, 이 사건 처분일인 2010. 9. 8.을 기준으로 할 때 이 사건 유일교섭단체 조항이 노조법 제5조를 위반하지 않는 것인지에 관하여 살펴본다.

노조법은 1997. 3. 13. 법률 제5310호로 제정될 당시부터 제5조에서 '근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다'고 규정하여 복수노조의 설립을 전면적으로 허용하면서도, 부칙으로 '하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조에도 불구하고 그 노동조합과 조직 대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다'라고 규정하면서 그 적용 유예기한을 최종적으로 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1.) 제7조에 의하여 2011. 6. 30.까지로 연장해왔다. 이와 같이 노조법 제정 당시부터 복수 노동조합의 설립을 허용하는 규정을 두민서도 14년이 넘는 기간 동안 실질적으로 그 적용을 유예하여 온 이유는 사업 또는 사업장 단위의 기업별 단위노동조합이 주축이 된 우리나라 산업현장에서 복수 노동조합의 설립을 즉시 허용할 경우 야기될 수 있는 단체교섭상의 혼란, 노노간의 갈등 동의 문제를 예상하여 교섭창구의 단일화를 위한 방법과 절차 등 필요한 사항이 강구될 때까지 한시적으로 이를 금지하려는 데 있었다고 할 것이므로, 노조법 부칙에서 그 설립을 금지하고 있는 복수 노동조합에 해당하기 위한 '하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우'라 함은 기업별 단위노동조합이 설립되어 있는 경우 또는 산업별 직종별 지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 갖추고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우를 의미한다고 봄이 상당하다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결, 대법원 2008. 12. 24. 선고 2006두15400 판결 등 참조). 그러므로 하나의 사업 또는 사업장에 초기업적인 산업별 직종별·지역별 노동조합이 설립되어 있는 경우 그와 조직 대상을 달리하는 기업별 단위노동조합 또는 직종별 지역별 노동조합을 새로이 설립한다거나, 또는 기업별 단위노동조합 또는 이에 준하는 산업별 직종별·지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회가 조직되어 있는 경우 그와 조직 대상을 달리하는 초기업적인 산업별 직종별·지역별 노동조합을 새로이 실립한다고 하더라도, 그들을 각 노조법 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1.) 제7조에서 그 설립을 금지하고 있는 '복수 노동조합'에 해당한다고 할 수 없다.

위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 이 사건 단체협약들의 유일교섭단체 조항은 대부분 '다른 어떠한 제2의 노동단체도 안정하지 않는다' 또는 '여타의 노동단체도 인정하지 않는다'라고 명시석으로 구성함으로써 노조법 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1.) 제7조에 위반되지 아니하는 복수의 노동조합이 존재하는 경우에도 원고만이 유일하게 노동조합의 단체교섭권을 행사할 수 있는 것으로 정하고 있는바, 이는 노동조합 결성 가입과 단체교섭, 단체협약 체결을 보장하는 노조법 제5조, 제29조 제1항에 위 반되므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2) 다음으로, 이 사건 단체협약들에 유니언 (Unionn Shop) 규정이 있는 이상 이 사건 유일교섭단체 조항이 노조법 제5조를 위반하지 않는 것인지에 관하여 살펴본다. 가) 우선 원고와 한국수드케마, 상희금속, 청우, 대동산업, 인지컨트롤스경주 사이에 각 체결된 단체협약에는 유니언 숍 규정이 존재하지 않으므로, 위 각 회사의 단체협약에 유니언 숍의 규정이 존재함을 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요도 없이 이유 없다.

나) 원고와 SIGP오토멕, 삼원강재, 케이씨오에너지, 일진베어링, 에코플라스틱, 오리엔스, 디에스시, 넥스텍, 이너지 오토모티브시스템즈, 아이티더블유대림 사이에 각 체결된 단체협약에는 유니언 숍 규정이 있다.

그러나 원고가 위 각 회사와 단체협약을 체결할 당시 또는 그 이후에 위 각 회사 소속 근로자들의 3분의 2 이상을 대표하고 있었는지에 관하여 이를 인정할 만한 증거가 없고, 실령 이를 인정하여 위 각 단체협약에 포함된 유니언 속 조항이 유효하다고 하더라도 앞에서 본 바와 같이 위 각 회사에는 원고와 병존하는 다른 노동조합이 설립될 수 있으므로, 위 각 회사가 유니언 숍 조항이 있다는 이유로 원고와 별도로 병존 가능한 노동조합의 단체교섭 요구를 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 것은 노조법 제81조 제3호의 규정에 의하여 허용될 수 없다. 결국, 원고 조합만을 유일한 교섭단체로 인정하는 것은 노조법 제5조, 제29조 제1항에서 보장하고 있는 근로자의 단결권 및 노동조합대표자의 단체교섭권을 침해하여 위법하므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

3) 마지막으로, 이 사건 유일교섭단체 조항의 내용에 비추어 볼 때 노조법 제5조, 제29조 제1항에 위반될 여지가 없는지에 관하여 살펴본다.

① 우선, 원고는 이 사건 유일교섭단체 조항이 '전 근로자'를 대표하는 것이 아니라 '전 조합원'을 대표하는 것으로 규정되어 있어 비조합원, 다른 노동조합 소속 조합원 및 복수 노동조합의 단체교섭권을 침해할 우려가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 유일교섭단체 조항에는 '회사는 조합이 전 조합원을 대표하여 임금, 노동조건 등에 대하여 교섭하는 유일한 노동단체(교섭단체)임을 인정한다'라고 기재되어 있고, 본래 전 조합원을 대표하여 교섭하는 자는 그 노동조합의 '대표자'라고 할 것인데 도(노조법 제29조 제1항), 이 부분 조항은 '조합'이 전 조합원을 대표하는 노동단체라고 규정하고 있는바, 이는 '노동조합 대표자가 전 조합원을 대표하여 교섭한다는 내용이 라기보다는 오히려 '노동조합'이 회사의 유일한 노동단체(교섭단체)가 된다는 내용으로

해석된다. 결국, 이 부분 조항은 노사협의회, 직원협의회, 상조회, 개별 조합원뿐만 아니라 동일한 사업장 내 다른 노동단체(교섭단체)의 존재까지도 배척하는 내용을 담고 있는 조항으로서 비조합원, 다른 노동조합 소속 조합원 및 복수 노동조합의 단체교십권을 침해할 우려가 있는 조항이라고 봄이 상당하다.

② 또한, 원고는 이 사건 유일교섭단체 조항이 원고의 '교섭대표노동조합'으로서의 지위를 확인하는 것에 불과하여 노조법 제29조의2 소정의 복수노조, 창구단일화 제도에 합치하는 것이므로, 위법하지 않다고 주장한다. 그러나 이 사건 유일교섭단체 조항은 노조법 제29조의2에서 정한 교섭창구 단일화 절차를 전혀 고려하지 않은 채 원고만이 유일하게 단체교섭권을 가지는 노동조합임을 규정하고 있는 것이어서 노조법 제29조의2에 부합한다고 볼 수도 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

4) 따라서 이 사건 유일교섭단체 조항이 이 사건 각 회사에 소속된 근로자들의 노동조합 결성 및 가입의 자유와 단체교십권을 보장하는 노조법 제5조, 제29조 제1항을 위반한 것임을 이유로 한 피고의 시정명령은 적법하고, 이를 다투는 원고 주장은 이유 없다.

나. 교섭창구 단일화 절차 배제조항에 관한 판단

1) 2011. 7. 1.부터 시행되는 노조법 제29조 제2항, 제29조의2 제1항의 각 규정에 의하면, 복수노조가 있는 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 하고, 다만 '교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내'에 사용자가 교섭 창구 단일화 절차(교섭대표노동조합 결정 절차)를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하며, 교섭대표노동조합은 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지게 된다.

또한, 노조법 제29조의2 제2항에 의하면, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 우선 대통령령으로 정하는 기간 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하게 되는데, 노조법 시행령 제14조의2 내지 제14조의5의 규정은 교삽 요구 노동조합을 확정하는 절차를 정하고 있으며, 노조법 시행령 제14조의6의 규정에 의하면, 위 절차에 따라 교섭을 요구한 노동조합으로 확정 또는 결정된 노동조합은 노조법 제29조의 2에 따라 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하려는 경우에는 교섭을 요구한 노동조합이 '확정 또는 결정된 날부터 14일 되는 날까지의 기간 중에 그 교섭대표노동조합의 대표자, 교섭위원 등을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지하여야 한다.

2) 이 사건과 같이 단체협약으로 사용자가 노조법 제29조의2 제1항 단서가 정한 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 미리 동의하는 것이 적법한 것인지에 관하여 보건대, ① 노조법 제29조의2 제1항은 복수노조의 설립이 허용되는 2011. 7. 1. 이후 교섭창구의 다원화로 인한 단체교섭상의 혼란을 방지하려는 취지에서 원칙적으로 단체교섭시에 교섭창구 단일화 절차를 거치도록 하고, 다만 사용자의 동의가 있는 경우에는 예외를 인정하고 있는데, 그 입법취지, 규정형식, 일반적인 법 해석방법 등에 비추어 위와 같은 예외규정은 엄격하게 해석하여야 하는 점, ② 교섭창구 단일화 절차는 교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정될 것을 전제로 하므로 당연히 노조법 시행령 제14조의6 제1항이 정한 '교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정된 날'부터 절차가 시작되고, 그 전에는 단일화절차가 있을 수 없으니, 노조법 제29조의 2 제1항 단서가 정한 사용자의 '동의'의 기한도 같은 날부터 시작되는 것으로 보아야 하는 점, ③ 노조법 제29조의2 제1항 단서가 정한 '기한'은 법률이 특별히 정하고 있는 요건이므로 단체협약에 의하여 이를 변경할 수 없는 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 사용자는 노조법 시행령 제14조의6 제1항이 정한 기한, 즉 '교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정된 날부터 14일이 되는 날까지 사이의 기간 중에 한하여 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의할 수 있을 뿐이고, 위 기간이 도래하기 전에 미리 위와 같은 동의를 할 수는 없다고 봄이 상당하다.

3) 따라서 교섭창구 단일화 절차 배제조항이 노조법 제29조 제2항, 제29조의2 제 1항을 위반한 것임을 이유로 한 피고의 시정명령은 적법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.

다. 해고자 조합원자격 조항에 관한 판단

노조법 제2조 제4호 단서 라목에 의하면, 근로자가 아닌 자는 노동조합에 가입할 수 없는데, 여기서 말하는 '근로자'라 함은 특별한 사정이 없는 한 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자에 한정됨이 원칙이다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2007두4483 판결).

그런데 해고된 자가 노동위원회에 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자로 인정하도록 한 노조법 제2조 제4호 라목의 단서 규정은 기업별 노동조합에만 적용되고 원고와 같은 산업별 노동조합에는 적용되지 않는 점(대법원 2010. 2. 11. 선고 2009두8731 판결 참조), 원고와 같은 산업별 노동조합은 그 특성상 조합원이 원래부터 일정한 사용자와 종속관계에 있음을 전제로 하지 않는 점, 사용자로부터 해고된 자는 노동위원회에 구제신청을 할 수도 있고 그와 상관없이 곧바로 법원에 해고무효소송을 제기할 수도 있으므로, 소송을 통해 해고의 불법성을 다투고 있는 자도 노동위원회에 구제신청을 한 경우와 마찬가지로 조합원 자격을 인정할 필요성이 있는 점 등을 고려하여 보면, 산업별 노동조합인 경우 사용자로부터 해고되어 소송을 통해 해고의 불법성을 다투고 있는 자도 조합원 자격을 가진다고 볼 특별한 사정이 있다고 보아야 한다.

따라시 산업별 노동조합인 원고가 이 사선 각 회사 사이에 체결한 단체협약에 해고자 조합원 자격 조항'을 두었다고 하여 그것이 노조법을 위반한 것이라고 볼 수 없으므로, 이 부분에 대한 피고의 시정명령은 위법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 있다.

라. 전임자처우 조항에 관한 판단

1) 전임자처우 조항이 노조법 제24조 제2항 및 제81조 제4호에 위배되는지 여부 노조법 제24조 제2항, 제4항 및 제81조 제4호의 규정에 의하면, 노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 받아서는 안 되고, 사용자가 전임자에게 급여를 지급하는 행위는 부당노동행위가 되어 허용되지 않으나, 다만 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 근로시간면제심의위원회가 심의·의결하여 고용노동부 장관이 고시한 근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.

그런데 이 사건 전임자 급여지급 조항은 전임자의 종사 업무나 조합활동 시간과 관계없이 전임자라는 이유만으로 이 사건 각 회사로 하여금 전임자에게 월급을 지급하도록 의무를 부과하고 있으므로, 근로시간 면제 한도 내에서 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무에 관해서만 전임자에게 임금을 지급하도록 한 노조법 제24조 제2항, 제4항 및 제81조 제4호에 위배된다.

2) 노조법 제24조 제2항, 제4항 및 제81조 제4호의 위헌성 여부 가) 헌법상의 근로3권, 노사자치 원칙 등을 침해하는지 여부

① 위 노조법 조항들은 사용자에 대한 근로제공 없이 노동조합의 업무만 담당하는 근로자에 대한 비용을 원칙적으로 노동조합 스스로 부담하도록 함으로써 노동조합의 자주성 및 독립성 확보에 기여하는 한편, 사업장 내에서의 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보호·지원함으로써 합리적이고 안정적인 노사관계를 구축하고 나아가 경영의 효율성을 제고하고자 함에 목적이 있고, 이러한 입법적 조치를 통해 관련 노사분쟁을 미리 예방 해결하여 산업평화의 유지에도 이바지할 수 있으므로 그 입법목적이 정당하다. 그리고 이러한 입법목적의 달성을 위하여 관련 문제의 해결을 전적으로 노사자치에 맡기지 않고, 노조전임자가 사용자로부터 급여를 수령하는 것을 원칙적으로 전면 금지하는 한편, 근로시간 면제 제도를 통해 근로자가 임금의 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있도록 보장하되, 이를 위반하는 요구를 하고 그 요구를 관철할 목적의 쟁의행위를 금지하는 것은 적절한 수단이다.

② 위 노조법 조항들이 노조전임자의 급여 수령을 일절 금지하고, 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구 등을 금지하고 있지만, 기존의 노조전임자는 새로 도입된 근로시간 면제 제도를 통하여 풀타임(full time) 근로시간 면제자 또는 파트타임(part time) 근로시간 면제자로서 신분을 전환하여 과거 담당하던 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보장받을 수 있으므로, 이러한 근로시간 면제 제도의 활용을 통해 노조전임자에 대한 전면적 급여 금지로 인한 피해는 최소화할 수 있다.

③. 한편, 노조법 제24조 제조항, 제5항은 미리 정해놓은 근로시간 면제의 한도를 초과하지 아니하는 범위에서만 근로시간 면제를 인정하고, 이를 초과하는 요구를 하고 그 요구를 관철할 목직의 쟁의행위를 금지하고 있는바, 근로시간 면제를 어느 범위에서 인정할 것인가에 대하여 노사가 자유로이 협의하여 정하도록 법에서는 그 최소한을 보장하고 이를 초과하는 범위에 대해서는 노사자치에 맡기는 것이 일응 바람직한 방안일 수 있다. 그러나 산업별 노동조합 형태가 주를 이루고 노동조합의 재정 자립도가 높아 초기업형 노동조합의 간부 등의 급여는 노동조합의 재정으로 부담하고, 기업내 근로자대표의 경우 노사협의에 따라 사용자의 노무관리와 밀접한 업무에 한해 근로시간 면제를 인정하는 관행이 합리적으로 자리 잡은 유럽 국가들과 달리, 우리나라의 경우 기업별 노동조합이 주를 이루어와 노동조합의 재정 자립도가 아직 높지 않고 노조전임자의 급여를 사용자가 부담해온 오랜 관행을 시정하기 위한 절충안으로 근로시간 면제 제도를 도입하게 된 역사적 배경을 고려하면, 근로시간 면제의 한도를 사전에 정해놓지 않고 노사 자율에만 맡기는 것은 결국 관련 문제를 둘러싼 노사간 갈등 및 이해관계의 대립을 다시 유발하여 위 노조법 조항들의 입법취지를 무색하게 하는 결과를 초래할 우려가 있다. 또한, 근로시간 면제 한도를 최소한으로 정하고 근로자가 유급 처리되는 시간을 면제대상 업무에 적절히 사용하였는지에 대하여 사후에 법원 등으로 하여금 판단하도록 하는 방법이 용이하지도 않을 뿐만 아니라, 이는 새로운 노사갈등의 원인이 될 수도 있으므로, 근로시간 면제의 최소한만을 규율하고 나머지는 노사자율에 맡기는 방식이 면제한도를 최대한으로 규정하는 방식에 비해 반드시 덜 침해적인 방법이라고 보기도 어렵다. 결국, 위 노조법 조항들은 입법목적 달성을 위해 필요한 최소한의 조치라 할 것이므로 침해의 최소성 원칙에도 반하지 않는다.

④ 위 노조법 조항들에 의하여 노조전임자에 대한 급여 및 근로시간 면제 한도를 초과하는 노동조합의 활동에 대한 유급 처리에 한해서만 단체교섭권 및 단체행동권의 행사가 제한되는 것에 불과하고, 노조전임자 급여 지급을 둘러싼 기존의 일부 불합리한 관행을 시정함과 동시에 근로시간 면제 한도 내에서 노동조합의 활동을 계속 보장함으로써 달성할 수 있는 노조의 자주성 확보, 안정적인 노사관계의 유지와 산업평화라는 공익은 상당히 중대하므로, 법익의 균형성도 유지하고 있다.

⑤ 따라서 위 노조법 조항들이 과잉금지원칙에 위반하여 노사자치의 원칙 또는 단체교섭권 및 단체행동권을 침해한다고 볼 수 없다. 그리고 위 노조법 조항들이 근로자가 노동조합을 결성하거나 노동조합에 가입할 권리 내지 가입하지 아니할 권리인 단결권을 직접적으로 제한하고 있지도 않으므로, 단결권을 침해한다고 볼 수도 없다.

나) 헌법 제6조 제1항의 국제법 존중주의 위배 여부

①. 우리 헌법은 헌법에 의하여 체결 공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규를 국내법과 마찬가지로 준수하고 성실히 이행함으로써 국제질서를 존중하여 항구적 세계평화와 인류공영에 이바지함을 기본이념의 하나로 하고 있으므로(헌법 전문 및 제6조 제1항), 국제적 협력의 정신을 존중하여 될 수 있는 한 국제법규의 취지를 살릴 수 있도록 노력하여야 함은 마땅하다.

② 먼저, 국제노동기구협약 제 135호 '기업의 근로자대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 협약'은 1971년 국제노동기구에서 채택된 것으로 2002. 12. 27. 우리나라도 비준하여 발효되었으므로 국내법과 마찬가지로 이를 준수할 의무가 있다.

살피건대, 위 협약 제2조 제1항은 '근로자대표에 대하여 그 지위나 활동을 이유로 불리한 조치를 할 수 없고, 근로자대표가 직무를 신속·능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절한 편의가 제공되어야 한다'고 규정하고 있다. 그런데 위 협약 제2조 제2항은 '이 경우 국내의 노사관계제도의 특성이나 당해 기업의 필요 규모 및 능력이 고려되어야 한다', 제3항은 '그러한 편의의 제공은 당해 기업의 능률적인 운영을 방해하는 것이어서는 아니된다'고 규정하고 있어, 노조전임자에 대한 급여지급 금지에 대한 절충안으로 근로시간 면제 제도가 도입된 이상 이 사건 노조법 조항들이 위 협약에 배치된다고 보기 어렵다. 나아가 위 협약을 해석하는 데 참고가 되는 국제노동 권고 제143호 '기업의 근로자대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 권고' 제10조를 보더라도 위 제135호 협약에서 말하는 '적절한 편의'에는 '근로시간 면제(the necessary time off from work)'가 포함됨을 알 수 있는데, 위 권고 제10조 제3항은 이에 대해 '합리적인 제한(reasonable limits)을 가할 수 있다'고 규정하고 있으므로, 근로시간 면제의 최대한을 사전에 입법으로 총량으로, 실정하여 규율하는 위 노조법 조항들이 위 협약 및 권고와 충돌된다고 보기 어렵다.

3. 또한, 국제노동기구 산하 '결사의 자유위원회'의 권고는 국내법과 같은 효력이 있거나 일반적으로 승인된 국제법규라고 볼 수 없고, 앞서 본 바와 같이 위 노조법 조항들이 국제노동기구의 관련 협약 및 권고와 충돌하지 않는 이유와 마찬가지로 노조법에서 노조전임자가 사용자로부터 급여를 지급받는 것을 금지함과 동시에 그 절충안으로 근로시간 면제 제도를 도입한 이상 위 노조법 조항들이 '결사의 자유위원회'의 권고 내용과 배치된다고 보기도 어렵다. 4 따라서 위 노조법 조항들은 헌법상 국제법 존중주의원칙에도 위배되지 않는다.

다) 근로의 권리 및 직업의 자유 침해 여부

노조전임자는 노사간 자유로운 합의에 기한 단체협약이나 사용자의 동의를 얻어 일정한 기간 동안 사용자에 대한 근로제공의무를 면하고 노동조합의 업무만을 담당하는 자로시 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하고, 전임 기간이 종료하면 사용자와의 기본적 노사관계에 따라 사용자에게 근로제공을 하고 급여를 지급받을 수 있으므로, 위 노조법 조항들로 인하여 노조전임자의 근로의 권리가 제한된다고 볼 수 없다. 나아가 노조전임자 자체를 하나의 직업 유형으로 볼 수 없으로, 직업의 자유가 제한된다고 보기도 어렵다.

라) 평등권 침해 여부

노조법은 무급의 노조전임자 제도와 유급의 근로시간 변제 제도를 별도로 구분하고 있으나, 개별적인 노사합의에 따라 노조전임자의 신분이 풀타임 근로시간면제자로 전환될 수도 있고, 경우에 따라 노조전임자에게도 근로시간 면제 처리가 가능할 수도 있는 등, 이는 양 제도를 각 사업 또는 사업장에서 어떠한 방식으로 운용하는지에 따라 달라질 수 있는 문제이기 때문에, 노조전임자와 근로시간 면제자가 엄격히 구분됨을 전제로 하여 평등권 침해를 논하기는 어렵다. 그러므로 위 노조법 조항들이 평등권을 침해한다고 볼 수도 없다.

마) 따라서 위 노조법 조항들은 헌법에 위반되지 않는다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

3) 위 노조법 조항들이 임의규정에 해당하는지 여부

원고는, 위 노조법 조항들은 임의적·훈시적 규정에 불과하여 이 사건 전임자처우 조항이 위 노조법 조항들에 위배되더라도 여전히 유효하다고 주장한다.

그러나 앞서 본 노조법 제24조 제2, 4항의 입법취지와 노조법 제24조 제5항에서 '노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다'고 규정하며, 노조법 제81조, 제4항에서 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 등의 행위를 부당노동행위로 규정하면서 예외적으로 근로자가 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용할 수 있도록 하여 위 각 규정을 통하여 노조법 제24조 제2, 4항의 이행을 확보하려 하고 있는 점 등을 고려할 때, 노조법 제24조 제2, 4항은 위 규정에 위반한 노사간 협정의 사법상 효력을 부인할 수 있는 본래적 의미 강행규정(법령 중의 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계있는 규정)이라고 보기는 어렵다고 하더라도, 적어도 이에 위반되는 행위를 제한하거나 금지하여 이에 반하는 행위에 일정한 제재(이 사건 처분)를 가하는 이른바 행정상 금지법규에는 해당하는 것으로 보이므로, 위 노조법 조항들을 단순히 임의적 훈시적 규정으로 볼 수는 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

4) 전임자처우 조항이 노조법 부칙 조항에 의하여 유효하게 되는지 여부 원고와 인지컨트롤스경주 및 넥스텍을 제외한 나머지 각 회사 사이에 체결된 단체협약들의 체결일은 별지 시정명령 내역표의 '단체협약 세부사항'란 각 기재와 같으로, 2010. 7. 1. 당시 유효하게 존재하던 위 단체협약들 중 전임자처우 조항이 노조법 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1.) 제1조, 제3조, 제8조에 따라 위법하지 않게 되어 시정명령의 대상이 되지 않는 것인지에 관하여 살펴본다.

노조법은 1997. 3. 13. 법률 제5310호로 제정되면서 제24조에서 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있는 '노조전임자'를 둘 수 있고(제1항), 노조전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다(제2항)고 규정하면서, 제81조 제4호에서 사용자가 노조전임자에게 급여를 지원하는 행위를 부당노동행위로 명시하였다. 그러면서도 부칙(법률 제5310호, 1997. 3. 13.) 제6조를 통해 위 제24조 제2항 및 제81조 제4호의 적용을 2001, 12. 31.까지 유예하는 것으로 규정하였다가, 2001. 3. 28.과 2006. 12. 30. 위 부칙 조항의 각 개정을 통해 최종적으로 2009. 12. 31.까지 그 적용을 유예하는 것으로 규정하였다.

또한, 2010, 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노조법은 제24조에 '사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니된다(제3항)', '제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다(제4항)', '노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다(제5항)'라는 각 규정을 신설하면서, 제81조 제4호 단서에 '근로자가 노조법 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 부당노동행위를 구성하지 않는다'는 내용을 추가하고, 제92조에 '제24조 제5항을 위반한 자에 대하여 1천만 원 이하의 벌금에 처한다'는 내용을 추가하였으며, 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1.) 제1조에서 위 개정 노조법(법률 제9930호)의 시행일을 2010. 1. 1.이라고 하면서도 위 신설된 노조법 제24조 제3, 4, 5항 및 개

정된 노조법 제81조 제4호는 2010. 7. 1.부터 시행한다고 규정하였고, 부칙 제8조에서 '노조법 제24조 제2항 및 제81조 제4호(노조전임자에 대한 급여지원 규정 부분)는 2010. 6. 30.까지 적용하지 않는다'라고 규정함으로써, 결국 전임자 급여지원 금지 규정은 2010. 7. 1.부터 적용되게 되었다.

한편, 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1.) 제3조에서는 '이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다'라고 규정하고 있다. 이는 개정 노조법에 따라 노조전임자에 대한 급여지급 금지를 정한 제24조 제2항이 전면 적용되어 기존에 체결된 단체협약이 제24조 제2항에 위배되더라도 그 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정함으로써 제24조 제2항의 적용에 따른 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 그 입법취지가 있다. 이러한 입법 취지에 비추어 보면, 노조법 제24조 제2항의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노조전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노조법 부칙 제3조 단서에 따라 그 유효가간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 하고, 나아가 2010. 7. 1. 이전에 그 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의하여 갱신되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 부칙 제3조 단서가 적용되어 그 갱신된 유효기간까지 효력이 있다고 보아야 한다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2012다72063 판결 참조).이 사건의 경우 2010. 7. 1. 당시 원고와 인지컨트롤스경주 및 넥스텍을 제외한 나머지 각 회사 사이에 체결된 유효한 단체협약들에 노조전임자에 대한 급여 지급 조항이 존재하고 있었던 사실은 앞서 본 바와 같고, 이러한 전임자처우 조항은 개정 노조법 부칙 제3조 단서에 따라 그 단체협약들의 유효기간까지는 효력이 있다고 보아야 할 것이어서, 위 단체협약들이 노조법 제24조 제2항 및 제81조 제4호에 위반된다고 볼 수 없다.

결국, 원고와 인지컨트롤스경주 및 넥스텍을 제외한 나머지 각 회사 사이에 체결된 단체협약들의 전임자처우 조항이 노조법 제24조 제2항 및 제81조 제4호에 위반하였음을 이유로 시정을 명한 부분은 개정 노조법 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1.) 제1조, 제3조, 제8조의 해석에 비추어 위법하다.

5) 소결론

따라서 원고와 인지컨트롤스경주 및 넥스테을 제외한 나머지 각 회사 사이에 체결된 단체협약들 중 전임자처우 조항이 노조법 제24조 제2항 및 제84조 제4호를 위반한 것임을 전제로 한 시정명령은 위법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 있으며, 원고와 인지컨트롤스경주 및 넥스텍 사이에 체결된 단체협약 중 전임자처우 조항 부분이 위 노조법 조항들을 위반한 것임을 전제로 한 시정명령은 적법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.

마. 비전임자처우 조항에 관한 판단

1) 비전임자에 대하여 노조법 제24조 제4항이 적용되는지 여부

다음과 같은 사정을 고려할 때 노조법 제24조 제4항이 정하는 근로시간 면제 제도는 전임자를 포함하여 모든 근로자를 대상으로 한다고 보는 것이 타당하고, 전임자만으로 그 적용대상이 국한된다고 볼 수 없다.

① 노조법 제24조는 "노동조합의 전임자"라는 제목 아래, 제1, 2, 3항에서 노동조합 전임자의 정의와 급여지급금지 원칙 및 사용자에 대한 노조전임자의 노조활동보장 등을 규정하고, 제4항에서는 노조전임자의 급여지급금지 원칙에도 불구하고 일정한 경우, 즉 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에 근로시간 면제 한도 내에서 근로자로 하여금 임금의 손실 없이 노동조합활동을 할 수 있도록 규정하여, 제1, 2, 3항에서는 '전임자'로, 제4항에서는 '근로자'로 규정하여 서로 다른 용어를 사용하고 있다.

앞서 본 노조전임자의 급여지급금지 원칙 및 근로시간 면제 제도의 도입취지, 위 규정의 체계와 형식 등에 비추어 보면, 우리 노조법은 노조전임자의 급여지급을 원칙적으로 급지하면서도, 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위 내에서 근로자가 노동조합활동을 할 경우 급여를 준다는 것인바, 그 근거를 노조법 제24조 제4항에서 찾을 수 있을 뿐 아니라 위와 같이 해석하는 것이 위 조문 제1, 2, 3항의 '전임 자'와 달리 제4항에서는 '근로자'로 규정한 문헌에도 부합한다.

② 노조법 제81조 제4호에서도 '… 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위, 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며 …'로 규정하여 전임자와 근로자를 분명하게 구별하고 있다. 이와 같이 노조법은 노동조합활동과 관련한 급여지급 여부에 관한 규정에서 일관되게 그 적용대상을 '전임자'와 '근로자'란 용어로 명확하게 구분하여 사용하고 있다.

③ 노조법 제24조 제4항은 노조전임자에 대한 급여지급을 금지하는 대신 이에 따른 현실적인 노동조합 활동 위축을 막고 근로3권의 실질적 보장을 위해 일정한 '근 로시간 범위 내에서 '근로자'가 유급으로 '노동조합 유지·관리업무'를 처리할 수 있도록 규정한 것이므로, 위 규정상의 '제2항에도 불구하고'를 '급여지급금지의 원칙에도 불구하고'로 해석할 수 있어 위 문언 때문에 위 '근로자'가 반드시 '노조전임자'만으로 한정해석된다고 볼 것은 아니다.

④ 오히려 노조법 제24조 제4항이 전임자에게만 적용된다고 본다면, 전임자는 사용자의 동의하에 근로계약에 따른 노무제공의무를 면하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있으나 그 대신 사용자로부터는 에초부터 어떠한 급여도 지급받을 수 없는 자이므로 그 개념 자체로 전임자가 급여를 상실하게 된다고 볼 수는 없는데, 노조법 제24조 제4항은 '임금의 손실 없이 ... 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다'고 규정하고 있어 전임자의 개념과 논리적으로 맞지 않는 문제가 생긴다.

반면 근로자가 노동조합 업무에 종사하는 동안 근로계약에 따른 노무제공의무를 이행하지 않았다면 그 기간에 대해서는 사용자로부터 급여를 지급받을 수 없음이 원칙인 점을 고려하면, 노조법 제24조 제4항이 정하는 '임금의 손실 없이 … 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다'는 부분은 전임자인지 여부와 관계없이 근로자가 일정한 조건을 충족하는 경우 노동조합 업무에 종사하느라 근로계약에 따른 노무제공의무를 이행하지 못하였다고 하더라도 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있음을 규정한 것이라고 보는 것이 자연스럽다.

⑤ 노조법 제24조 제4항의 '근로자'를 '노조전임자를 포함한 모든 근로자'로 해석하면 근로시간 면제 한도 고시에서 정한 파트타임 노조전임자를 설명하기 용이하다. 왜냐하면, 노조법 제24조 제1, 2, 3항에서는 '노동조합의 업무에만 종사하는 자'를 전임자로 규정하므로 파트타임으로 노동조합의 업무에 종사하는 자는 원칙적으로 법에서 정하는 전임자라고 볼 수 없다. 그러나 노조법 제24조 제4항에 의하여 파트타임 전임자로서 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 노동조합의 업무를 할 수 있게 되고, 단체협약이나 사용자의 동의가 있으면 다른 일반 근로자도 제24조 제4항이 정하는 바에 따라 노동조합의 활동을 할 수 있다.

만약 위와 같이 해석하지 아니하고 제4항의 '근로자'가 노조전임자만을 의미한다면 노조전임자도 아닌 일반 근로자는 제4항의 제한을 받지 아니 하기 때문에 단체협약이나 사용자의 동의만 있으면 근로시간 면제 한도와 상관없이 무한정 노동조합활동을 할 수 있게 되고, 이러한 결과는 노조전임자 급여지급금지와 근로시간 면제 제도를 도입한 취지 및 전임자의 급여지급을 관철할 목적으로 쟁의행위를 금지한 노조법 제24조 제5항의 취지를 몰각하게 된다.

⑤ 노조법 제24조 제4항은 비전임간부(대의원, 비상임간부)나 기타 조합원의 근무시간 중 노사협의회위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원 등의 활동의 경우 이미 다른 법률에 따라 유급이 보장되지만, 이처럼 다른 법률에 따라 유급이 보장되는 활동시간도 별도로 계산되는 것이 아니라 근로시간 면제 한도에 포함된다는 의미여서 비전임자에 대하여도 의미가 있는 규정이므로, 위 조항이 반드시 전임자만을 염두에 둔 규정이라고 보기 어렵다.

2) 비전임자처우 조항이 노조법 부칙 조항에 의하여 유효하게 되는지 여부 별지 시정명령 내역표에서 보는 바와 같이 2010. 7. 1. 당시 원고와 인지컨트롤 스경주 및 넥스텍을 제외한 나머지 각 회사 사이에 체결된 단체협약들에 비전임자 처우 조항이 존재하고 있었던 이상, 앞서 판단한 바 있는 노조법 부칙 제1조, 제3조의 해석에 의하여 위 단체협약들 중 비전임자처우 조항 부분은 그 단체협약들의 유효기간까지 효력이 있는 것으로 보아야 한다.

결국, 원고와 인지컨트롤스경주 및 넥스텍을 제외한 나머지 각 회사 사이에 체결된 단체협약들의 비전임자 처우 조항이 노조법 제24조 제2항, 제4항 및 제81조 제4호 에 위반된다고 볼 수 없다.

3) 인지컨트롤스경주 및 넥스텍의 경우

앞서 본 바와 같이 노조법 제24조 제4항에 따른 근로시간 면제 제도는 전임자를 포함하여 모든 근로자를 대상으로 한다는 점에서, 부분 전임자나 비전임 조합원이 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있는 경우는 근로시간 면제 한도 범위 내에서 이루어져야 한다.

원고와 인지컨트롤스경주 및 넥스텍 사이에 각 체결된 단체협약 별도합의서 중 비전임자처우 조항은 비전임 조합간부나 교섭위원이 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있는 시간을 근로시간 면제 한도 내로 제한하지 않은 채, 비전임 조합간부나 교섭위원이라는 이유만으로 고정적·획일적으로 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있는 것으로 정하고 있으므로, 실제로 위 합의에 따라 유급으로 노동조합 활동을 하는 시간이 근로시간 면제 한도를 초과할 수 있는바, 이는 앞서 본 전임자의 급여지급금지와 근로시간 면제 제도 등의 취지에 부합하지 않는다.

결국, 원고와 인지컨트롤스경주 및 넥스텍 사이에 체결된 단체협약 별도합의서 중 비전임자 처우 조항이 노조법 제24조 제2, 4항 및 노조법 제84조 제4항에 위반한 것임을 이유로 한 이 사건 처분은 적법하고, 노조법 제24조 제4항에서 규정한 근로자를 노조전임자로 한정해석하여야 한다는 전제에서 위 합의 부분이 위 노조법 조항들에 위반하지 않는다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

4) 소결론

따라서 원고와 인지컨트롤스경주 및 넥스텍을 제외한 나머지 각 회사 사이에 체결된 단체협약들의 비전임자처우 조항이 노조법 제24조 제2항, 제4항 및 제81조 제4호 에 위반한 것임을 전제로 한 이 부분 시정명령은 위법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 있으며, 원고와 인지컨트롤스경주 및 넥스텍 사이에 각 체결된 단체협약 별도 합의서 중 비전임자처우 조항이 위 노조법 조항들을 위반한 것임을 전제로 한 시정명령은 적법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.

바. 시설 편의제공 조항에 관한 판단

1) 노조법 제81조 제4호의 해석

노조법 제81조 제4호는 '노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있다. 위 규정의 취지는 사용자가 그 대항 관계에 있는 노동조합에 대하여 영향력을 행사하는 것을 막아 평등한 노사관계를 형성 유지하고 노동조합의 자주성을 유지하기 위한 것으로, 같은 호 단서에서 예외로 정한 '근로자의 후생 자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소 제공을 제외하고는 사용자나 근로자의 의도가 어떠한지 여부에 관계없이 교섭당사자로서의 노동조합의 자주성과 독립성을 침식할 우려가 있는 행위를 금지하려는데 있다.

원고는 노동조합의 운영비를 원조하는 행위라 하더라도 그로 인하여 노동조합의 자주성이 침해될 현저한 위험이 있는 경우에만 이를 부당노동행위로 보아야 하고, 그렇지 아니한 경우의 원조는 허용하여야 한다는 취지로 주장하나, ① 위 규정의 문언상 운영비 원조 금지의 범위가 노동조합의 자주성을 침해할 우려가 있는 경우로 한정되어 있지 아니하고, 단서에서 예외로 정한 '기금의 기부 및 사무소 제공'을 허용되는 원조 행위의 예시적 열거로 보기도 어려운 점, 2. 오히려 법문에도 없는 '조합의 자주성이 침해될 위험'을 추가적으로 고려하여야 한다면 부당노동행위 여부가 불확정 개념에 좌우되어 기준이 불명확해지게 되고, 더구나 복수노조가 허용되는 상황에서는 원조행위로 인하여 노동조합의 자주성과 독립성을 침식할 우려가 더 클 것으로 예상되는 점, ③ 원고는 주장의 근거로서 대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결을 들고 있으나, 위 판결은 노조전임자의 급여 지원 금지 규정이 없었던 폐지 전 노조법하에서 전임자에 대한 급여 지원이 운영비 원조로 인한 부당노동행위에 해당하는지 여부가 문제된 사안으로, 그 후 노조법이 개정되어 전임자에 대한 급여 지원이 이미 금지된 이상 위 판결을 원용하는 것은 적절치 아니한 점, ) 노조법 개정으로 전임자에 대한 급여 지원이 금지되었지만, 운영비 원조에 관한 규정은 구 노조법 당시부터 계속 존재하여 왔으므로, 위 판결은 운영비 원조와 관련하여서는 여전히 의미가 있다는 취지의 주장도 있으나, 본래 노동조합 운영비 중 가장 큰 비중을 차지하는 부분이 전임자 급여이므로 조합 운영비와 전임자 급어가 전혀 별개의 항목이라고 볼 수는 없고, 오히려 복수노조가 허용되는 상황에서 노동조합의 자주성을 위하여 전임자에 대한 급여 지원이 명시적으로 금지 되었다면 전임자 급여 이외 다른 운영비 지원의 허용 여부 역시 엄격하게 해석하는 것이 전체적인 법규의 체계에 부합하다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 노동조합의 운영비 원조가 부당노동행위에 해당하는 경우를 노동조합의 자주성이 침해될 현저한 위험이 있는 경우만으로 한정하기는 어렵다.

2) 시설 편의제공 조항이 노조법 제81조 제4호에 위반되는지 여부 이 사건 단체협약들은 사용자가 노동조합의 사무실과 집기·비품을 제공하고, 조합사무실 관리유지비(전화료, 전기료, 수도료, 냉난방, 영선비) 등을 부담하며, 노동조합에 차량을 제공하거나 차량관리비 및 유류비 등을 지원한다는 내용의 규정 또는 금속노동조합·지부의 활동을 지원하기 위한 금원을 지급하도록 하는 규정을 두고 있는바, 앞서 본 해석에 의하면 위 각 규정 중 노동조합 사무실과 집기 · 비품의 제공을 넘어서 사무실 유지관리비, 차량과 그 관리비 및 유류비 등을 지원한다는 부분은 노조법 제81조 제4호에 위반된다.

따라서 시설 편의제공 조항이 노조법 제81조 제4호를 위반한 것임을 이유로 한이 부분 시정명령은 적법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.

사. 단체협약 해지권 제한 조항에 관한 판단

1) 노조법 제32조 제3항의 규정 내용

노조법 제32조 제3항의 본문은 '단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다'라고 규정하고, 단서에서 '다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다'라고 규정하여, 일정한 경우 단체협약을 해지할 수 있는 권한을 법률로써 인정하면서도 그 해지의 방법 및 시기를 제한하여 규정하고 있다.

2) 단체협약 해지권 제한 조항이 노조법 제32조 제3항에 위반되는지 여부 본래 단체협약은 노사자치의 원칙이 적용되는 영역으로서 이에 대하여 국가가 개입할 수 없으므로, 단체협약의 구속력에 관하여 노사간 자율적으로 정한 경우에도 원칙적으로는 국가가 이에 개입할 수 없으나, 그럼에도 법률로써 그 단체협약의 해지권에 관하여 위와 같이 규정하고 있는 이유는 단체협약으로 자동연장조항을 두는 경우 일방의 해지권을 인정함으로써 종전의 단체협약이 부당하게 장기간 종속되는 것을 방지하기 위한 것이다. 이러한 취지에 비추어 볼 때 노조법 제32조, 제3항은 정책적인 강행규정이라고 보아야 한다.

그런데 이 사건 단체협약 해지권 제한 조항은 '유효기간의 경과 6개월 전 일방 해지 통고에 의해 단체협약의 효력이 상실된 경우에도 노동조합 활동보장에 관해 규정한 본 협약의 규정은 새로운 단체협약이 체결될 떄까지 효력을 갖는다', '회사는 노사합의 없이 일방서으로 단체협약을 해지할 수 없으며, 협야효력이 경과된 후에도 갱신 체결시까지는 본 협약의 효력이 지속된다'고 규정하여, 노사 쌍방이 새로운 단체협약 체결을 위해 노력하였음에도 노사간의 의견 불일치로 인하여 그 체결이 지연되는 경우, 노사 쌍방이 새로운 단체협약 체결의 의지 없이 교섭이 이루어지지 않아 새로운 협약이 체결되지 않는 경우뿐만 아니라 사용자 노동조합 일방이 부당하게 교섭을 지연하는 등 노사간의 신뢰를 위반하는 행위로 인하여 새로운 협약을 체결하지 못하는 경우에도 그 단체협약의 해지 가능성을 원천적으로 배제함으로써 어떠한 예외도 인정하지 아니하고 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 내용을 담고 있으므로, 강행규정인 노조법 제32조 제3항에 위반된다.

따라서 단체협약 해지권 제한 조항이 노조법 제32조 제3항을 위반한 것임을 이유로 한 이 부분 시정명령은 적법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.

4. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구 중 해고자 조합원자격 조항, 전임자 및 비전임자처우 조항(인지컨트롤스경주와 넥스텍의 단체협약은 제외)에 대한 부분은 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 해고자 조합원 자격 조항, 전임자 및 전임자저우 조항(인지컨트롤스경주와 넥스텍의 단체협약은 제외)에 대한 원고 패소부분을 취소하고, 위 부분에 해당하는 피고의 시정명령을 취소하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사채정선

판사박정대

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