나. 단체협약과 취업규칙에 적치된 휴가를 사용 못하고 퇴직하였을 때에는 그 수당을 통상임금으로 지급하도록 정한 경우 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 미지급월차휴가수당이 포함되는 지 여부(적극)

다. 근로관계의 계속 도중 형식상 퇴직한 것으로 하고 당시의 평균임금에 기하여 계산한 퇴직금을 지급받았으나 실제로는 계속 근무하다가 퇴직한 경우 퇴직금을 실제로 퇴직한 당시의 평균임금에 따라 계산한 조처의 당부(적극)

라. 근로자에게 불이익하게 변경된 퇴직금지급규정의 소급적용 여부(소극)

나. 직원이 적치된 휴가를 사용치 못하고 퇴직하였을 때에는 그 수당을 통상임금으로 지급하도록 단체협약과 취업규칙에 정해진 경우에는 평균임금산정시 미지급 월차휴가수당을 포함하여 퇴직금을 산정한 것은 정당하다.

다. 근로관계의 계속 도중에 회사가 근로자들로부터 포기서와 사직원을 제출받고 근로자들이 각 입사한 때로부터 형식상 퇴직일까지 종전 퇴직금지급규정에 의하여 그 당시의 평균임금을 토대로 계산한 퇴직금을 지급받은 바 있다고 하더라도 근로자들이 실제로 퇴직한 것이 아닌 경우에는 근로관계가 계속된 것으로 보아 실제로 퇴직한 당시의 평균임금에 따라 퇴직금을 계산한 원심의 조치는 정당하다.

라. 퇴직금지급규정의 변경시 다른 경과규정을 두지 아니한 이상 근로자에게 불이익하게 변경된 직원보수규정이 종전 재직기간에 대하여까지 당연히 소급적용된다고 볼 수 없다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

제1점에 대하여

1. 원심의 사실인정은 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 원심판결이유에 의하면 원심은 피고회사 (이하 피고, 또는 회사라고 한다)는 취업규칙 및 단체협약으로 월간 통상근무일수를 개근한 직원에게 월 1일의 유급휴가를 주고, 연간 개근한 자나 9할이상 출근한 자에게는 연차유급휴가를 주되 직원은 이를 사용치 않고 적치하거나 분할 사용할 수 있고, 회사의 업무사정 등으로 인하여 적치휴가를 사용치 못하고 퇴직하였을 때에는 월차휴가 및 연차휴가수당으로 통상임금을 지급키로 하였으며, 회사는 현업원이 아닌 직원은 물론이고 현업원인 직원에 대하여도 일정한 범위의 날에 유급휴일을 주도록 하였고, 또 피고의 취업규칙에는 그 제18조 제5항에서 회사의 직원 중 현업원에 대하여는 근로기준법 제49조 제2호 , 제3호 에 규정된 근로조건을 적용하고, 그 제33조 제1항에서 직원이 휴일근무를 하였을 때는 통상임금의 100분의 150에 해당하는 금액을 지급한다는 휴일근로수당에 관한 규정(제31조)을 배제하면서도 연월차휴가수당에 관한 규정은 이를 배제하지 않고 있다고 확정하고, 피고는 근로기준법 제49조 제2호 의 수산사업을 하는 회사여서 휴일근로 및 월차유급휴가수당지급에 관한 같은 법 제46조 , 제47조 가 적용되지 않는다 하더라도 피고가 스스로 제정한 취업규칙이나 단체협약에서 월차유급휴가수당 지급에 관한 규정을 두고 있는 이상 근로기준법의 위 규정에 관계없이 피고의 현업원에 대하여도 취업규칙이나 단체협약에서 정하는 월차휴가수당청구권이 인정된다고 판단하고 있는바, 기록을 통하여 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 소론과 같이 현업원에 대한 월차휴가근로수당배제의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.( 당원 1990.11.27. 선고 89다카15939 판결 참조)

그리고 단체협약 제8조에 소론과 같은 규정이 있다 하여도 달리 볼 것은 아니다.

3. 원고 이영훈이 원심이 인정한 바와 같이 피고의 소래지사 생산과 품질관리 담당자(3급 갑3호봉) 였다면, 현업원에 해당한다고 볼 수 없다는 원심의 판단도 정당하다.

4. 또한 원심이 원고 김종국을 제외한 원고들 (원고들의 의미는 원심과 같다)이 소정의 근로일수를 개근하여 적치하였다고 인정하고, 이를 평균임금이나 퇴직금산정의 기초로 삼은 것이 위법이라거나 증거에 의하지 아니하고 사실을 인정하였다고 할 수 없다.

5. 따라서 반대의 입장에서 주장하는 논지는 이유없다.

제2점에 대하여

원심이 인정한 사실에 의하면 피고는 직원이 적치된 휴가를 사용치 못하고 퇴직하였을 때에는 그 수당을 통상임금으로 지급키로 하였다는 것이므로(피고회사의 단체협약과 취업규칙에 의하면 당해년에 한하여 적치사용이 가능하고, 적치기간 만료전에 사용하지 못하였을 때 적치휴가일수에 대하여 통상임금을 지급한다고 되어 있다) 원심이 평균임금 산정시 원심이 들고 있는 미지급 월차휴가근로수당을 포함하여 퇴직금을 산정한 것도 정당하다. 논지는 원심이 인정한 사실과 다른 사실관계에 서서 원심판결을 비난하는 것으로서 이유가 없다.

제3점에 대하여

피고가 1972.5.1. 근속기간에 비례한 누진율로 퇴직금을 지급하기로 하였던 퇴직금규정을 고쳐서 근속연수 1년에 평균임금의 30일분씩을 지급하기로 하는 직원보수규정을 제정하여 원고들의 동의를 받는 형식으로 원고들로부터 사직원을 제출받았고, 그에 따른 후속조치로 피고회사가 원고들의 각 입사일로부터 사직원제출시까지의 퇴직금을 지급하여 원고들이 이를 수령하였으며, 단체협약에 의하여서도 위와 같은 퇴직금지급규정의 개정에 관한 합의가 있었다고 하더라도 1972.4.30.까지의 재직기간에 대하여는 종전의 퇴직금지급규정에 의한 누진제의 지급율에 따라, 같은 해 5.1.부터 각 퇴직일까지의 재직기간에 대하여는 직원보수규정에 의한 지급율에 따라 퇴직금을 계산하여야 한다는 원심판단도 정당하고, 이 때에 피고가 원고들로부터 소론의 포기서와 사직원을 제출받고 피고회사가 원고들이 각 입사한 때로부터 1972.4.30.까지 종전 퇴직금지급규정에 의하여 그 당시의 평균임금을 토대로 하여 근로기간에 따른 누진율로 계산한 금원을 퇴직금으로 지급받은 바 있다고 하더라도 원고들이 실제로 퇴직한 것이 아니므로 근로관계가 계속된 것으로 보아 실제로 퇴직한 당시의 평균임금에 따라 퇴직금을 계산한 원심의 조처도 수긍이 되며, 거기에 소론과 같은 퇴직금지급의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

또한 위와 같은 퇴직금지급규정의 변경시 다른 경과규정을 두지 아니한 이상 불이익하게 변경된 직원보수규정이 종전 재직기간에 대하여까지 당연히 소급적용된다고 볼 수도 없다. (위 판결 참조) 따라서 반대의 입장에서 주장하는 논지도 이유 없다.

제4점에 대하여

원심이 망 김행기의 퇴직금을 산정함에 있어 원심판결의 별지 제5목록 퇴직금 산정표에서 1972.5.1.부터 1985.7.5.까지 13년 2개월 동안 근속한 것으로 인정하고서 산출내역란에서는 30 ×(13 + 10 / 12)으로 하여 13년 10개월로 계산한 것은 퇴직금지급일수의 산정법리를 오해한 것이라기 보다는 민사소송법 제197조 제1항 소정의 판결에 위산이 있는 경우에 해당한다고 볼 것이다. 따라서 논지도 이유 없음에 돌아간다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.