[2] 근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화되는지 여부(소극)

[2] 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다.

원심이 인정한 사실관계에 의하면, 피고 보조참가인(이하 '참가인 회사'라고 한다)의 취업규칙 제98조 라항 제14호와 1998. 1. 21. 개정되기 전의 단체협약 제21조 제1항 제4호는 무단결근으로 인한 면직기준을 월 7일 이상인 경우로 규정하고 있었는데, 참가인 회사의 노사는 1997. 10. 30. 무단결근이 경영상 큰 장애가 됨을 인식하고 그 방지를 위하여 상습적인 무단결근자를 엄중히 징계하기로 합의한 다음, 이에 따라 단체협약 중 무단결근자의 면직기준일수를 월 7일에서 월 5일로 단축하기로 합의하여 위 단체협약의 규정을 1998. 1. 21. 그와 같은 내용으로 개정, 시행하였으나, 위 취업규칙의 규정은 변경하지 아니한 채 종전 그대로 둔 사실을 알 수 있는바, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고 ( 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결 , 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조), 한편 위와 같은 단체협약의 개정 경위와 그 취지에 비추어 볼 때, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 할 것이다 { 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결 등 참조}.

같은 취지에서 위 개정 단체협약의 면직기준이 이 사건 징계해고에 적용된다고 본 원심 판단은 정당하여 수긍되고, 거기에 상고이유에서 주장하는 단체협약의 불이익 변경에 관한 법리오해의 위법이 없다.

2. 징계해고사유의 존부에 대하여

근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다 ( 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결 등 참조).

원심은 내세운 증거에 의하여, 참가인 회사 단체협약 제31조에서는 교통사고로 인한 부상, 질병, 예비군훈련 등 결근의 정당한 사유를 규정하고 있고, 취업규칙 제22조에서는 질병 또는 부득이한 사유로 인하여 출근하지 못할 경우에는 시업 24시간 전에 진단서 등을 첨부한 결근계를 제출하여 참가인 회사의 허가를 받아야 하고, 급작스런 질병 등의 사유로 출근하지 못할 경우에는 시업시간 전까지 서면 및 기타의 방법으로 결근계를 제출하되 사후에라도 진단서 및 사유서를 제출하도록 규정하고 있는 사실 등 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 사전에 결근계를 제출하여 참가인 회사의 허가를 받은 경우와 단체협약 제31조 소정의 사유로 결근하면서 시업시간 전 통보와 사후 진단서 등의 제출을 한 경우를 제외한 나머지 결근은 무단결근으로 보아야 할 것이라고 판단하고, 위 단체협약과 취업규칙의 규정에도 불구하고 참가인 회사에는 사전에 전화로 결근사실을 통보만 하면 무단결근으로 취급하지 않는 관행이 있었다는 원고의 주장을 판시와 같은 이유로 배척하였는바, 앞서 본 법리에 따라 기록에 의하여 살펴보면, 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 채증법칙 위반으로 인한 사실오인이나 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

3. 징계해고의 정당성 및 형평성에 대하여

단체협약, 취업규칙 등에 징계해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 근로기준법 제27조 제1항 의 규정에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이고, 다만 단체협약 등의 징계해고사유에 해당하는 경우 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것인데, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다( 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조).

원심은, 그 판시와 같은 제반 사정에 비추어 보면, 참가인 회사가 월 5일 이상 무단결근한 원고에 대하여 결근일수에 상응하는 임금을 공제하는 대신 징계해고를 선택하였다고 하더라도 그 징계 양정이 과중하거나 비노조원과의 형평에 반하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단하였는바, 앞서 본 법리를 전제로 하여 기록에 의하여 살펴보면, 원심의 인정과 판단은 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 상고이유에서 주장하는 채증법칙 위반으로 인한 사실오인이나 법리오해의 위법이 없다.

4. 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.