2017. 11. 16.

2. 원고의 청구를 기각한다.

3. 소송총비용은 원고가 부담한다.

1. 청구취지

가. 피고의 원고에 대한 2016. 7. 14.자 갱신거절은 무효임을 확인한다.

나. 피고는 원고에게, 7,456,291원 및 이에 대하여 제1심 판결 선고일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2016. 10. 4.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 1,982,052원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 항소취지

주문과 같다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

2. 주장 및 판단

가. 이 사건 갱신거절 무효확인 청구

1) 원고의 주장

다음과 같은 점에서, 이 사건 갱신거절은 실질적으로 부당해고에 해당하여 무효이다.

가) 피고는 2010. 7. 12.부터 원고를 파견근로자로 사용하면서 2년이 지난 2012. 7. 12. 원고를 직접 고용할 법률상 의무가 있었다. 그럼에도 불구하고 피고는 2014. 7. 14.에야 이 사건 근로계약을 통해 원고를 직접 고용하였다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다)의 취지 등에 비추어 보면, 2014. 7. 14.에 체결된 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 보아야 함에도 불구하고, 피고는 기간 만료를 이유로 이 사건 갱신거절을 하였다.

나) 이 사건 근로계약 체결 이전에 원고는 약 8년간 아르바이트나 파견 근로의 형태로 피고의 미술실 업무나 방송운행 업무를 담당하였고, 이 사건 근로계약은 1년의 계약기간이 만료된 후 1회 갱신되기도 하였으며, 이 사건 갱신거절 무렵 무기계약직으로 전환된 다른 근로자들이 있는 점 등을 고려하면, 원고에게는 이 사건 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 존재함에도 불구하고, 피고는 합리적 이유 없이 이 사건 갱신거절을 하였다.

2) 판단

가) 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 것인지 여부

(1) 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나( 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 , 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다( 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

(2) 원고와 피고가 이 사건 근로계약 체결 당시 기간을 2014. 7. 14.부터 2015. 7. 13.까지로, 2015. 7.경 이 사건 근로계약을 갱신하면서 기간을 2015. 7. 14.부터 2016. 7. 13.까지로 각 정한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것인지에 관하여 보건대, 이를 인정할 만한 사정이 없으므로(오히려 피고가 2014. 7. 14. 이 사건 근로계약을 체결하면서 그 기간을 1년으로 정하고, 2015. 7.경 이 사건 근로계약을 갱신하면서도 그 기간을 1년만으로 정한 것은 이 사건 근로계약 기간이 2년을 초과하지 않도록 하려는 분명한 의사에서 비롯된 것으로 볼 수 있다), 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 할 수 없다.

(3) 한편, 원고는 원고의 파견근로가 2년을 초과한 시점인 2012. 7. 12.부터는 파견법상 피고가 원고를 직접 고용할 법률상 의무가 있음을 들어, 원고와 피고 사이에 2012. 7. 12. 또는 적어도 그로부터 2년이 지난 2014. 7. 12.부터는 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 보아야 하므로 이 사건 갱신거절은 무효라고도 주장하나, 피고가 원고를 직접 고용할 법률상 의무가 있다는 이유만으로 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약 체결 이전인 2012. 7. 12.이나 2014. 7. 12.에 이미 직접적인 고용관계가 성립되었다고 할 수 없다.

(4) 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나) 이 사건 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권의 존부

(1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다( 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

(2) 앞서 인정한 사실 및 갑 제2호증, 을 제3 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정들을 더하여 보면, 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 인정하기 어렵고, 갑 제7호증의 기재만으로는 이를 뒤집기에 부족하므로, 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 관하여 정당한 기대권이 있었다고 볼 수 없다.

(가) 이 사건 근로계약서에는 ‘근로계약은 계약기간 만료로 자동해지된다.’라는 명시적인 규정이 있는 반면, 근로계약의 갱신에 관한 규정(갱신요건, 갱신절차 등)은 전혀 없어서 원고로서는 자신이 어떠한 조건을 충족시킬 경우 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰를 가질 여지가 없다.

(나) 이 사건 근로계약에 따라 원고가 수행한 방송운행 업무는 피고의 사업 운영에 있어 그 계속적 수행이 예정된 것이기는 하나, 그것이 인력 대체가 곤란할 정도로 고도의 전문성이나 특별한 자격을 요하는 것이라고 보기 어렵고(원고 역시 의상디자인학과를 졸업하고, 피고의 미술실에서 아르바이트를 하다가 방송운행 업무를 수행하기에 이르렀다), 나아가 그 업무 자체의 성격만으로 근로계약의 갱신이 당연히 보장된다고 볼 수도 없다(만일 그렇다면 피고의 방송수행 업무에는 기간제 근로자의 사용이 전혀 불가능하다는 결론이 된다).

(다) 원고는 2010. 7. 12.부터 2014. 7. 13.까지 4년간 파견근로를 하였으므로, 피고는 파견법 제6조 제2항 및 제6조의2 제1항 에 따라 원고가 파견근로를 한지 2년이 지난 2012. 7. 12.에는 원고를 직접 고용할 의무가 있었음에도 불구하고 2014. 7. 14.에야 비로소 원고를 직접 고용한 사실은 인정되나, 피고에게 그러한 의무가 있다는 것이 곧 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 관한 신뢰를 부여한다고 보기는 어렵다(오히려 피고는 원고가 파견근로를 한지 2년이 지난 2012. 7. 12.에도 여전히 원고를 직접 고용하지 않은 점, 원고 역시 피고를 상대로 직접 고용의무의 이행을 청구하지 않은 점, 피고가 2014. 7. 14. 원고를 직접 고용하면서도 기간의 정함이 있는 이 사건 근로계약을 체결한 점 등은 그러한 신뢰 형성에 방해가 되는 사정이다).

(라) 원고와 마찬가지로 소외 1 회사 소속으로 파견근로를 하다가 기간제 근로자로 고용된 소외 2, 소외 3, 소외 4도 기간 만료로 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료되었으므로, 이 사건 갱신거절이 원고에게만 아주 예외적으로 불리하게 작용하였다고 볼 수 없다{원고는 위 사람들의 경우 원고가 수행한 방송운행 업무와 다른 업무(비서, 행정서무, 오디오)를 수행하였다는 점을 강조하나, 피고의 사업운영에 있어 방송운행 업무와 위 다른 업무들 사이에 현저한 차이가 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 위 (나)에서 본 바와 같이 업무 자체의 성격만으로 근로계약 갱신에 관한 기대권 유무 판단에 차별을 둘 수도 없다}. 다만 소외 5, 소외 6의 경우 이 사건 갱신거절 무렵 무기계약직으로 전환되었으나, 이는 시기적으로 원고에게 신뢰를 부여할 만한 전례가 될 수 없고, 설령 위 두 사람의 경우가 전례가 될 수 있다고 하더라도 이는 원고가 이 사건 근로계약의 갱신을 사실상 기대할 수 있는 하나의 사정에 불과할 뿐이어서 그것만으로 원고에게 단순한 기대가 아닌 갱신기대권이 발생한다고 볼 수는 없다. 한편, 소외 7은 1997. 2. 10. 공채를 통해 계약직으로 피고에 입사하여 2002. 6. 30. 퇴사한 후 2002. 7. 1. 정규직으로 재입사를 한 사람이고, 소외 8 역시 공채를 통해 2006. 1. 2. 계약직으로 피고에 입사한 후 무기계약직으로 전환된 사람으로서, 파견근로를 하다가 기간제 근로자로 고용된 원고의 경우와 사정이 같다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 그 이후 유사한 사례도 더 이상 없는 것으로 보인다.

(3) 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 존재하지 않는 이상, 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있는지에 관하여는 나아가 살필 필요 없이 이 사건 근로계약은 2016. 7. 13. 기간 만료로 인하여 당연히 종료되었다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

3) 소결

이 사건 갱신거절 무효확인 청구는 이유 없다.

나. 임금청구

이 사건 갱신거절 무효확인 청구가 이유 없음, 즉 이 사건 갱신거절이 유효함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 갱신거절이 무효임을 전제로 한 원고의 임금청구는 임금의 액수에 관하여는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

3. 결론

원고의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.