[2] 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 정당하게 개시된 쟁의 과정에서 발생한 징계사유를 들어 쟁의기간 중에 징계 등 인사 조치를 할 수 있는지 여부(소극)

[3] 단체협약에서 ‘징계위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최되어야 하고, 이를 따르지 않는 징계는 무효로 한다’고 정하고 있는 경우, 위 규정을 위반하여 개최된 징계위원회에서 한 징계 결의의 효력 및 징계위원회 개최시한의 기산점

[2] 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계 사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사 조치를 할 수 없다.

[3] 단체협약에서 ‘징계위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최되어야 하고, 이를 따르지 않는 징계는 무효로 한다’고 정하고 있는 경우, 징계대상자 및 징계사유의 조사 및 확정에 상당한 기간이 소요되어 위 규정을 준수하기 어렵다는 등의 부득이한 사정이 없는 한, 위 규정을 위반하여 개최된 징계위원회에서 한 징계 결의는 무효이다. 한편 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이지만, 쟁의기간 중에 쟁의 과정에서 발생한 징계사유를 들어 징계하는 경우 ‘쟁의기간 중의 징계금지’와 같이 징계가 불가능한 사유가 있는 경우에는 쟁의행위가 종료된 때로부터 위 기간이 기산된다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

원심이 그 판단의 전제로 삼은 사실인정이 잘못되었다는 취지의 이 부분 상고이유의 주장은 사실심인 원심의 전권사항에 속하는 사실인정을 다투는 것이어서 적법한 상고이유가 되지 못하므로 이유 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 한다( 대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결 등 참조).

원심은 채택 증거에 의하여 인정되는 판시와 같은 사정에 의하면 이 사건 노조가 원고 회사와의 특별단체교섭과정에서 10년간 회사의 매각 금지 및 해고의 금지 등 회사의 구조조정의 실시와 관련하여 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라고 볼 여지가 있는 사항을 단체교섭의 대상으로 포함시킨 것은 사실이나, 이 사건 쟁의행위의 진정한 목적은 회사의 매각에 따른 고용안정이나 임금인상 등 근로조건의 유지와 향상에 있었다고 할 것이고, 이 사건 쟁의행위가 회사의 매각 금지 등을 주된 목적으로 하여 개시되었다거나 다른 쟁의행위의 목적이 모두 소멸되었음에도 오로지 회사의 매각 금지 등을 목적으로 하여 계속된 것으로 볼 수 없다고 하여 이 사건 쟁의행위의 목적의 정당성을 인정하였다.

위 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심판결은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 쟁의행위 목적의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

3. 상고이유 제3점에 대하여

근로조건에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의상태가 발생하여 근로자들이 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐 정당한 쟁의행위를 계속하고 있는 도중에 새로운 쟁의사항이 부가되었다 하더라도, 다시 그 사항에 관하여 별도의 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐야 할 의무는 없다 ( 대법원 1992. 11. 10. 선고 92도859 판결 참조).

원심은 채택 증거에 의하여 인정되는 판시와 같은 사정을 토대로 이 사건 쟁의행위는 적법한 절차에 따라 개시되었고, 회사 매각 금지가 포함된 특별단체교섭안건에 대한 찬반투표가 없었다고 하더라도 임금인상 등 이 사건 쟁의행위의 주된 목적에 대하여 정당한 쟁의절차를 진행하고 있었던 이상 위 특별단체교섭사항에 관하여 별도의 쟁의행위를 개시하기 위한 절차를 거쳐야 할 의무는 없으므로 이 사건 쟁의행위에 절차적 위법은 없으며, 회사 매각에 따른 고용안정 등의 요구사항은 기존의 단체협약의 규율을 받고 있지 않은 사항이거나 사회적, 경제적 변화에 따라 수정이 요구되는 사항으로서 단체교섭 사항이 되므로 평화의무 위반이 아니라는 취지로 판단하였다.

위 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심판결은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 쟁의행위의 절차 및 평화의무에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

4. 상고이유 제4점에 대하여

단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사 조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이라 할 것이므로, 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계 사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사 조치를 할 수 없다 ( 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결 참조).

그리고 단체협약에서 ‘징계위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최되어야 하고, 이를 따르지 않는 징계는 무효로 한다’고 정하고 있는 경우, 징계대상자 및 징계사유의 조사 및 확정에 상당한 기간이 소요되어 위 규정을 준수하기 어렵다는 등의 부득이한 사정이 없는 한, 위 규정을 위반하여 개최된 징계위원회에서 한 징계 결의는 무효라고 할 것이다. 한편 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 할 것이나, 쟁의기간 중에 쟁의 과정에서 발생한 징계사유를 들어 징계를 함에 있어서 앞서 본 ‘쟁의기간 중의 징계금지’와 같이 징계가 불가능한 사유가 있는 경우에는 쟁의행위가 종료된 때로부터 위 기간이 기산된다고 할 것이다.

원심은, 원고 회사의 단체협약 제32조가 ‘회사가 조합원을 징계하고자 할 때는 다음의 절차를 거쳐야 하며 이를 따르지 않는 징계는 무효로 한다’고 정하고 있고, 그 중 제2호는 ‘징계위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최되어야 한다’고 정하고 있으므로 징계위원회 개최시한에 관한 위 규정은 단순한 훈시규정이 아니라 효력규정이라고 전제한 후, 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 할 것이나, 단체협약 제108조에서 쟁의기간 중의 징계 등을 금지하고 있는 것과 같이 징계가 불가능한 사유가 있는 경우에는 이 사건 쟁의행위가 종료한 때로부터 위 기간이 기산된다고 보았다. 그리고 2008. 4. 23.자 피고보조참가인 2의 징계사유를 제외한 피고보조참가인들에 대한 징계사유는 모두 이 사건 쟁의행위 과정에서 발생한 것으로, 이 사건 쟁의행위가 종료한 2008. 4. 4.부터 15일 이내에 징계위원회가 개최되어야 함에도, 피고보조참가인들에 대한 이 사건 각 해고 및 정직 처분은 그로부터 15일이 훨씬 지난 후에 개최된 징계위원회에서 한 결의에 의한 것으로 무효라고 판단하였다.

한편 원심은, 이 사건 징계위원회는 그 이전에 개최된 징계위원회의 속행으로 행해진 것이므로 징계위원회 개최시한에 관한 단체협약 제32조 제2호를 위반하지 않았다는 원고 회사의 주장에 대하여, 이 사건 쟁의행위 기간 중에 개최된 기존의 징계위원회는 단체협약 제108조를 위반한 것으로 징계절차상 중대한 하자가 있어 무효이고, 따라서 이 사건 징계위원회는 징계위원회의 개최시한을 준수한 것으로 볼 수 없다고 하여 위 주장을 배척하였다.

위 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심판결은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 단체협약 제32조 제2호에서 정한 징계위원회의 개최시한 내지 징계시효에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

5. 상고이유 제5점에 대하여

원심은, 단체협약 제33조에서 “징계위원회는 노·사 각각 4명의 동수로 구성하며 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 단, 가부동수일 경우 대표이사가 임명하는 위원장이 결정권을 가지며 조합원의 징계 해고의 경우는 노동조합과 사전에 충분히 협의한다.”고 정한 것은 사용자측과 근로자측이 같은 수의 징계위원을 참여시킴으로써 서로 대등한 지위에서 근로자에 대한 공정한 징계를 할 수 있도록 하기 위함인데, 징계위원회의 위원장이 징계위원과 별도로 임명될 경우 징계위원회의 구성에 있어 사용자측과 근로자측의 수적 균형이 무너지게 되므로, 징계위원회의 위원장은 단체협약에서 별도의 정함이 없는 한 노·사 동수로 구성된 징계위원 중에서 대표이사에 의해 임명된다고 해석함이 상당하고, 징계위원회의 구성원인 징계위원과 별도로 대표이사에 의해 임명된다고 해석할 수 없다고 전제한 후, 이 사건 징계위원회는 사용자측과 근로자측 징계위원 각 4명씩과 원고 회사의 대표이사인 징계위원장 1명 등 9명으로 구성되었고, 징계위원회의 위원장은 이 사건 징계위원회를 진행하면서 징계심의에도 참여하였을 뿐만 아니라 징계의결서에도 서명을 하였는데, 이는 단체협약 제33조의 징계위원회 구성에 관한 규정을 위반하여 징계위원회를 구성한 다음 그 징계위원회의 결의를 거쳐 피고보조참가인들에 대한 징계가 이루어진 것으로 이러한 징계권의 행사는 징계위원회의 구성 자체에 위법이 있는 것으로 절차에 있어서 정의에 반하는 처사로서 무효라고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심판결은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 징계위원회의 구성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

6. 상고이유 제6점에 대하여

원심은, 징계위원회의 구성에 하자가 있거나 징계위원회 개최시한이 도과된 이후에 개최된 징계위원회의 결의에 의한 징계처분은 그 자체로서 무효라고 할 것이고, 피고보조참가인들이 이 사건 징계위원회에 참석하여 징계사유에 관하여 진술하였다고 하여 이러한 절차상의 중대한 하자가 치유된다고 할 수 없다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심판결은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 징계절차 하자의 치유에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

7. 결론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.