[2] 위 [1]항의 경우 피징계자가 노조의 대표자라면 그를 대행할 권한이 있는 다른 조합원을 징계위원으로 위촉하여 노동조합의 징계위원회에의 참여권을 보장하여야 한다고 한 사례

[2] 위 [1]항과 같은 단체협약이 있는 상황에서 피징계자가 노동조합의 대표자인 경우, 단체협약의 취지가 노조 대표 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 노동조합의 참여권을 보장하기 위한 것인 이상, 징계권자가 노동조합의 참여를 전혀 배제시킨채 징계위원회를 구성하는 것은 허용되지 아니하고, 피징계자를 대행하여 노동조합을 대표할 권한이 있는 조합원을 가려내어 그를 징계위원으로 위촉하는 등의 방법으로 징계위원회에 노동조합의 참여를 보장하여야 한다고 한 사례.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 내세운 증거에 의하여 피고 회사의 대표이사와 노동조합장은 1992. 9.경 노사협의에서 종전 피고 회사 취업규칙의 '포상 및 징계규정' 제2장 제3조 각항을, 직원 및 종업원에 대한 포상 및 징계사유의 심의를 위하여 포상 및 징계심의위원회를 두되(제1항), 위원회에는 위원장 1명, 위원 3 내지 4명, 간사 1명을 두고(제2항), 위원장은 부사장, 전무이사, 상무이사, 노조 대표 중에서 위원을 위촉하는 것(제3항)으로 개정하기로 협약한 사실을 인정하고, 위와 같은 단체협약의 취지는 노조 대표 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 노동조합의 참여권을 보장하기로 한 것으로 보아야 하고, 따라서 원고를 징계하기 위하여 개최된 1995. 3. 15.자 징계위원회는 노동조합의 대표를 참석시키지 아니한 채 원고에 대한 면직처분을 의결하였으니 그 면직처분의 의결에는 절차상의 하자가 있고, 그에 따른 이 사건 면직처분 역시 절차에 중대한 하자가 있어서 무효 라고 판단하였다. 관계 증거를 기록과 대조하여 검토하여 보면 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 그것이 논하는 바와 같이 취업규칙 개정안의 의미나 효력 유무에 관하여 판단을 그르친 것이라고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.

한편 이 사건 징계 당시 피징계자인 원고 본인이 피고 회사 노동조합의 분회장으로서 그 대표자이었음은 논하는 바와 같다. 그러나 위 단체협약의 취지가 노조 대표 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 노동조합의 참여권을 보장하기 위한 것인 이상 위와 같은 경우라도 징계권자가 노동조합의 참여를 전혀 배제시킨 채 징계위원회를 구성하는 것은 허용되지 아니하고, 원고를 대행하여 노동조합을 대표할 권한이 있는 조합원을 가려내어 그를 징계위원으로 위촉하는 등의 방법으로 징계위원회에 노동조합의 참여를 보장하였어야 할 것이다. 이 점에 관한 논지도 이유가 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.