2. 피고는 원고 B, C을 제외한 나머지 원고들에게 별지2 목록 '청구금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2017. 11. 15.부터 2021. 6. 17.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

3. 제2항 기재 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.

4. 소송비용 중 원고 B과 피고 사이에 생긴 부분은 원고 B이, 원고 C과 피고 사이에 생긴 부분은 원고 C이 각 부담하고, 나머지 각 원고와 피고 사이에 생긴 각자의 소송비용 중 20%는 각 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

5. 제2항은 가집행할 수 있다.

가. 피고는 전자전기기계기구 및 관련 기기와 그 부품의 제작, 판매 등을 목적으로 하는 회사이다.

나. 2016년 당시 피고는 다음과 같이 3개의 사업부문과 각 사업부문 산하 사업부로 구성되어 있었고, 원고들은 피고의 근로자로서 CE 사업부문 중 프린팅 사업부에 근무하였다.

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다. 피고는 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 목표 인센티브(TAI, Target Achievement Incentive)와1), 성과 인센티브(OPI, Overall Performance Incentive)를2) 지급해 왔다(이하 위 인센티브들을 통틀어 '이 사건 각 인센티브'라고만 한다). 이 사건 각 인센티브의 지급률은 사업부 단위로 결정되었는데, 구체적인 성격은 다음과 같다.

1) 목표 인센티브

피고가 반기마다 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가하여 그 결과를 토대로 각 사업부에 소속된 근로자들에게 지급하는 성과급이다. 피고는 각 사업부문과 사업부가 보여준 재무성과와3) 사업부별 전략과제(이른바 'CEO 미션')를 이행한 정도를4) 바탕으로 각 사업부문과 사업부의 성과를 A, B, C, D 네 등급으로 나눠 평가한다. 피고는 반기마다 위 평가결과에 따라 각 사업부문과 사업부에 소속된 근로자들에게 상여계산기 초금액(월 기준급의 120%) 대비 다음 표와 같은 비율의 목표 인센티브를 지급한다.

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2) 성과 인센티브

각 사업부에서 발생한 경제적 부가가치(EVA, Economic Value Added, 세후영업 이익에서 자본비용을 뺀 금액)의 일부를 소속 근로자들에게 나누어 주는 인센티브이다. 근로자들이 지급받을 수 있는 성과 인센티브의 상한은 연봉제를 적용받는 근로자들은 연봉의 50%, 연봉제를 적용받지 않는 근로자들은 상여계산기초금액의 700%이다.

라. 피고는 2016. 10.경 프린팅 사업부를 물적분할 후 매각하기로 하여, 2016. 11. 1. D 주식회사(이하 'D'이라고만 한다)를 분할설립하였다. 위와 같은 물적분할에 따라 프린팅 사업부 소속이었던 원고들도 2016. 11. 1. 피고와의 근로관계가 종료되고 D으로 고용이 승계되었다.

마. 이에 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급하였는데, 이 사건 각 인센티브를 빼고 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금만을 지급하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을 제1 내지 4, 6호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들 주장의 요지

가. 원고들

이 사건 각 인센티브도 근로기준법상 임금으로서 평균임금에 산입되어야 한다. 그럼에도 피고는 이 사건 각 인센티브를 제외하여 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금만을 지급하였으므로, 이 사건 각 인센티브를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

나. 피고

1) 본안전항변

가) 주소가 서울중앙지방법원 관할구역 밖에 있는 원고들이 제기한 소는 관할권 없는 법원에 제기한 소로서 부적법하다.

나) 원고들은 퇴직하면서 '소속 사업부 분할 후 매각과 관련하여 어떠한 소송도 제기하지 않겠다'는 내용의 '위로금 수령 확인서'를 작성함으로써 피고와 부제소합의를 했다. 이 사건 소는 위 부제소합의를 위반한 소로서 부적법하다.

2) 본안에 관한 주장

가) 이 사건 각 인센티브는 사업부별 경영목표의 달성 내지 경제적 부가가치(EVA)의 발생이라는 우연한 요건을 전제로 하는 금품이므로 근로의 대가라고 볼 수 없다. 뿐만 아니라 피고가 그 지급 여부 및 지급액을 매년 다르게 결정하여 왔으므로 노동관행 등에 의하여 피고에게 지급의무가 지워져 있다고 볼 수도 없다. 이 사건 각 인센티브는 근로기준법상 임금에 해당하지 않으므로, 퇴직금 산정을 위한 평균임금에도 포함되지 않는다.

나) 원고들 중 일부는 위 '위로금 수령 확인서'를 작성하면서 퇴직금 중 1%만을 정산하여 확정기여형퇴직연금 계정에 납입해 달라고 하였다. 피고는 위 원고들에 대하여는 법정퇴직금의 1%에 해당하는 금액을 확정기여형퇴직연금 계정에 납입할 의무만을 부담할 뿐, 위 원고들에게 해당 금액을 현실로 지급할 의무는 없다.

3. 이 사건 소의 적법 여부에 관한 판단

가. 토지관할 위반 항변에 관한 판단

이 사건 퇴직금 청구권은 이른바 지참채무이므로 원고들은 주소지의 법원에 퇴직금 청구의 소를 제기할 수 있고, 주소가 이 법원의 관할구역 안에 있는 원고들의5) 소는 적법하다. 한편 이 사건 소송은 피고의 프린팅 사업부 물적분할과 그에 따른 원고들의 퇴직이라는 동일한 사실상 ·법률상 원인에 기하여 여러 사람이 원고로 된 경우로서, 민사소송법 제25조에 의하여 관련재판적이 인정되므로, 주소가 이 법원의 관할구역 밖에 있는 원고들의 청구에 대하여도 이 법원에 관할권이 인정된다. 피고의 관할위반 항변은 이유 없다.

나. 이 사건 소가 부제소합의를 위반한 소로서 부적법하다는 항변에 관한 판단

1) 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

2) 을 제4, 6호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 2016. 10.경 소속 프린팅 사업부가 분할 후 매각됨에 따라 피고 회사에서 퇴사하는 과정에서, 별지3 기재와 같이 "본인은 프린팅솔루션 사업부 분할∙매각에 따른 위로금을 지급받음을 확인합니다. ... 본인은 2016. 11. 1.자로 본인과 피고 간의 근로관계가 분할에 의해 신규 설립되는 분할신설회사로 승계되며, 향후 신설회사는 F회사에 매각되는 것을 알고 있습니다. 본인은 위 분할(분할로 인한 근로관계 승계 포함) 및 매각(F회사 편입)과 관련하여 일체의 소송(민/형사, 구제신청 등 포함) 또는 이의를 제기하지 않겠습니다."라는 내용의 '위로금 수령 확인서'를 작성한 사실은 인정된다.

3) 그러나 위 확인서에는 원고들이 '분할 후 매각(근로관계 승계 포함)'과 관련하여 소송을 제기하지 않겠다는 내용만이 기재되어 있을 뿐, 원고들의 퇴직에 따라 발생하는 피고의 퇴직금 지급의무와 관련하여 피고로부터 지급받지 못한 퇴직금이 없다거나 퇴직금 청구권을 포기하겠다는 내용은 포함되어 있지 않다. 결국 위 확인서의 기재만으로는 원고들과 피고 사이에 퇴직금 청구권과 관련하여 부제소합의가 성립되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

4) 피고의 이 부분 본안전항변도 이유 없다.

다. 원고 B, C의 소의 적법 여부에 관한 직권 판단

위 원고들이 제출한 2021. 4. 19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 기재에 의하면, 원고 B, C의 청구금액은 '0원'이다. 그렇다면 위 원고들의 소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다(다만 이하에서 위 원고들을 제외한 나머지 원고들을 부를 때에도 '원고들'이라고만 한다).

4. 본안에 관한 판단

가. 관련 법리

1) 퇴직급여의 산정 기준이 되는 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 한다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2016두54640 판결 참조). 따라서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2001. 10, 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자에게 근로의 대상성(對償性)이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조),

2) 다만 그 금품이 계속적 · 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다 (대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조). 이러한 관련 없이 해당 금품이 실비변상 또는 은혜적인 이유로 지급되거나, 지급의무의 발생이 개별 근로자의 근로제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다77514 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

3) 한편 근로기준법 제2조 제1항은 "임금"에 대해 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품'이라고 정의하고(제5호), "근로계약"에 대해 '근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약'이라고 정의하여(제4호), 근로계약에 따른 근로 제공과 임금을 대가관계에 있는 것으로 보고 있다. 이처럼 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 근로계약에 따라 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하고 사용자로부터 근로의 대가로 지급받은 금품'을 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조).

4) 이에 대법원은 복리후생 명목으로 지급되는 대표적인 수당이라고 할 수 있는 가족수당, 주택수당 등도 실질적으로 근로자가 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이므로 이러한 수당 등을 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 보는 것은 임금의 지급 현실을 외면한 단순한 의제(擬制)에 불과하다고 보았고(위 대법원 94다26721 전원합의체 판결 참조), 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가로 지급하는 경우 그 기본금액도 임금, 나아가 통상임금에 해당한다고 보았다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 또한 대법원은 급여규칙에 따라 계속적·정기적으로 지급되어 온 사기업 성과배분상여금이 임금에 해당한다고 보았고(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조), 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 하며, 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다고 판단하였다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

나. 인정 사실

다음 사실은 다툼이 없거나, 기초 사실에 갑 제7 내지 10호증, 을 제1호증(각 가지번호 포함)의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

① 피고의 사내 포털에 게시된 HR규정(갑 제8호증)은 소속 근로자들의 '급여'에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다.

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② 피고의 「급여∙복리후생∙근태 기준」(갑 제7호증)의 목차는 다음과 같고, 그중 이 사건 각 인센티브에 관하여 규정한 내용은 별지4 기재와 같다.

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③ 피고는 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 1994년 이래 매 반기마다 목표 인센티브를, 2000년 이래 매년마다 성과 인센티브를 지급해 왔다. 피고도 다음 표 기재 날짜에 이 사건 각 인센티브가 지급되었다는 사실을 대체로 다투지 않는다(다만 피고는 2003년도에는 성과 인센티브가 지급되지 않았다는 취지로 주장하나, 갑 제9호증의 1의 기재에 의하면 2004. 2. 2.경 근로자들에게 2003년도 성과 인센티브(PS)가 지급된 사실을 인정할 수 있고, 피고가 제출한 을 제5호증의 기재만으로는 위와 같은 인정을 뒤집기에 부족하다).6)

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④ 이 사건 각 인센티브의 지급률이 얼마였는지를 정확하게 알 수 있는 증거들은 제출되어 있지 않다.7) 다만 갑 제9호증의 1 내지 5에 기재된 원고들의 추석상여금(상여계산기초금액과 같다)을 바탕으로 2010년부터의 지급률을 역산하면 다음과 같다.

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다. 이 사건 각 인센티브의 평균임금 해당 여부에 관한 판단

기초 사실 및 위 인정 사실을 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 인센티브는 피고의 급여규정인 HR규정 및 「급여·복리후생∙근태 기준」에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서, 피고가 근로의 대가로 원고들에게 계속적·정기적으로 지급해 온 금품임을 충분히 인정할 수 있다. 이 사건 각 인센티브는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.

1) 앞서 인정한 바와 같이 피고의 HR규정은 근로자들의 '임금'이 '월급여, 상여, 인센티브∙연차수당'으로 구성된다고 정하고 있고, 다시 '부가급여'는 '[S]고과 상여가급, 설날·추석 귀성여비, 업무성과급, 그리고 이 사건 각 인센티브'로 구성된다고 정하고 있다. 또한 그 세부 기준을 정한 「급여∙복리후생∙근태 기준」은 의료비·학자금·주택 대부금·자녀건강·경조사 지원 등을 '복리후생제도' 단원에서 규율하고 있는 반면, 이 사건 각 인센티브는 '급여, 수당, 업무성과급, 설·추석상여, 퇴직금'과 같은 '지급 기준' 단원에서 규율하고 있다. 피고의 급여규정 자체가 이 사건 각 인센티브는 급여, 수당, 업무성 과급, 퇴직금과 같은 근로의 대가 즉 임금이라는 전제에 기초하고 있음이 분명하다.

2) 이에 대하여 피고는 개별 근로자들의 근로제공이 사업부별 경영목표 달성(목표 인센티브)이나 경제적 부가가치의 발생(성과 인센티브)에 미치는 영향은 극히 미미하므로, 이 사건 각 인센티브는 근로제공과 관련성이 없다는 취지로 주장한다.

물론 어느 한 근로자의 근로만으로는 경영성과 달성이 어려운 것은 사실이다. 그러나 개별 근로자들의 근로제공과 생산성 향상을 위한 노력이 모이지 않으면 피고의 사업 수행 자체가 불가능한 것 또한 사실이다. 따라서 개별 근로자들이 피고의 경영성과에 직접적으로 큰 영향을 미치기 어렵다는 사정만으로 이 사건 각 인센티브가 근로의 대가가 아니라고 단정할 수 없다.

피고의 급여규정들을 살펴보면, 이 사건 각 인센티브는 각 사업부문과 사업부의 경영성과를 평가하여 그 성과의 정도에 따라 소속 근로자들에게 배분하는 것이다. 경영성과는 회사 경영진의 경영능력, 회사 자본이나 자산의 기여, 협업에 의한 근로자들의 근로 제공, 전체 시장 상황 등이 총체적으로 결합한 결과로서, 피고는 경영성과를 경영진에 대한 보수, 주주에 대한 배당, 근로자들에 대한 성과상여급 등으로 배분한다. 즉 이 사건 각 인센티브는 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 피고의 경영성과에 기여한 가치를 평가하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로, 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다고 충분히 인정할 수 있다.

3) 「급여∙복리후생∙근태 기준」에 의하면, 이 사건 각 인센티브는 지급 대상기간 동안 1개월 초과하여 근무한 자에게 지급되고, 지급대상기간 중 근무하지 않은 기간에 대하여는 지급률을 월할로 차감한다. 이와 같이 이 사건 각 인센티브의 액수는 대상기간 동안 근로자가 제공한 근로의 양과 직접적으로 관련되어 있다. 위 조항 역시 이 사건 각 인센티브가 대상기간 동안 근로자들이 제공한 근로의 대가임을 뒷받침한다.

한편 이 사건 각 인센티브는 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되고 휴직자, 정직자에게는 지급되지 않으므로, 고정성을 갖추지 못하였다고 볼 여지는 있다. 그러나 고정성은 '통상임금'의 요소이지 '임금'의 요소가 아니므로(대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 위와 같은 재직자 요건의 존재를 들어 이 사건 각 인센티브가 근로의 대가 즉 임금에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다. 더구나 퇴직금은 '통상임금'을 전제로 하는 것이 아니라 '평균임금'을 전제로 하고 있으므로, 이와 다른 전제에 기초한 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

4) 피고의 급여규정들은 이 사건 각 인센티브의 지급대상과 산정기준, 지급일을 구체적이고 상세하게 정하고 있다. 지급대상은 지급기준일 현재 재직 중인 전 임직원이고(휴직자 등 제외), 산정기준은 상여계산기초(근로자별 월 기준급의 120%)에 지급률을 곱한 금액이다. 상반기 목표 인센티브 지급일은 7. 8., 하반기 목표 인센티브 지급일은 12. 24.이고, 성과 인센티브 지급일은 대상기간 다음 해 1. 31.이다.

피고가 1994년 이래 매 반기마다 목표 인센티브를, 2000년 이래 매년마다 성과 인센티브를 지급해 왔음은 앞서 본 바와 같은데, 그 산정기준과 지급시기 등은 급여규정에서 정한 바와 정확히 일치한다. 이처럼 이 사건 각 인센티브는 피고 회사 임금체계의 일부분으로 확고하게 편입되었고, 피고 회사 노사 간에 장기간 동안 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 인식과 확신이 형성되어 있다. 이는 근로자들의 '임금구성'에 관하여 '월급여, 상여, 인센티브∙연차수당'이라고 정한 피고 HR규정에 비추어 보아도 명백하다.

그렇다면 피고는 매년 일정한 시기마다 급여규정에서 정한 바에 따라 근로자들이 대상기간 동안 제공한 근로의 양과 질을 평가하여 이 사건 각 인센티브를 산정·지급할 의무를 부담한다. 이와 달리 피고 경영진에게 이 사건 각 인센티브의 지급률을 결정할 재량권이 있다는 점만을 들어 피고에게 이 사건 각 인센티브를 지급할 의무가 없다거나 이 사건 각 인센티브가 돌발적 ·임시적으로 지급된 은혜적인 금품에 불과하다고 보는 것은, 피고의 급여규정들이 가지는 규범력을 무시한 것일 뿐만 아니라 피고 회사의 급여 지급 실태 및 근로자들과의 인식과도 전혀 맞지 않는 자의적 주장일 뿐이다.

5) 근로자들이 받을 수 있는 목표 인센티브의 상한은 상·하반기를 합하여 상여계산기초금액의 200%, 즉 월 기준급의 240%에 이르고, 성과 인센티브의 상한은 계약연봉의 50% 혹은 상여계산기초금액의 700%, 즉 월 기준급의 840%에 이른다. 피고가 실제로 매년 원고들에게 상당한 액수의 인센티브를 지급해 왔음은 앞서 인정한 바와 같다. 근로자가 근로를 제공하는 것은 결국 돈을 벌기 위한 것인데, 정작 원고들이 지급받은 돈 중 상당한 비중을 차지하는 이 사건 각 인센티브에 관하여 근로의 대가가 아니라고 보는 것은 근로계약의 본질에도 반한다.

6) 따라서 이 사건 각 인센티브가 실비변상적∙은혜적 성격의 금품이 아님은 명백하고, 달리 근로자들이 제공한 근로 외에는 피고가 이 사건 각 인센티브를 지급할 다른 이유나 동기를 찾기 어렵다. 또한 피고는 원고들에게 이 사건 각 인센티브를 지급하면서 근로소득세를 원천징수하였다.

7) 근로자가 생산∙판매한 수량에 대하여 지급되는 성과급[개수급(個數給), piece rate]은 근로자 각자의 근로가 그 자신의 생산성과 직접적으로 연동되고 그 생산성을 쉽게 측정할 수 있는 경우, 예컨대 영업사원이나 특정 생산직 근로자들에 대하여 가장 잘 작동한다. 이 경우 개수급 체계의 성과급은 우수한 근로자들을 끌어들이고 근로자들로부터 높은 수준의 노력을 이끌어낼 수 있는 장점이 있다. 이에 관하여 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금에 도급제 임금 즉 개수급을 포함하고 있고, 대법원도 근로자가 생산·판매한 수량을 근거로 지급된 개인성과급의 임금성을 인정해 왔다.10)

반면 피고와 같이 첨단기술을 바탕으로 제품을 대량생산하는 대기업에서는 근로자가 팀의 일원으로 근무한다. 이 경우 근로자의 생산성은 다른 팀원들의 노력과 생산성, 그들과의 협업에 따라 달라지므로, 어느 한 근로자의 노력만으로는 해당 근로자의 생산성이 크게 향상되기 어려운 측면이 있고, 그 생산성 향상을 측정하기도 어렵다. 이러한 경우 개수급 체계의 성과급은 한계가 있고, 집단으로서의 생산성 향상을 이끌어 내기 위한 유인체계가 필요하다.

앞서 인정한 사실에 비추어 보면, 피고는 원고들을 포함한 소속 근로자 집단 전 체에 대하여 근로동기와 의욕을 고취하고 협업을 위한 노력을 장려함으로써, 각 사업부문 및 사업부별 경영목표를 달성하게 하고(목표 인센티브) 경제적 부가가치를 증가시키기 위해(성과 인센티브) 이 사건 각 인센티브를 임금체계의 일부분으로 도입한 것이라고 봄이 타당하다. 이 사건 각 인센티브는 협업을 위한 노력을 포함하여 피고가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로서, 근로자들의 근로제공 및 생산성 향상을 위한 노력에 대한 대가라는 측면에서 개인성과급과 본질적 성격을 달리 볼 이유는 없다. 개인성과급의 임금성을 인정한 대법원 판례의 법리에 비추어 보아도, 이 사건 각 인센티브의 임금성을 인정하는 것이 타당하다.

8) 한편 피고는 경영목표의 달성 및 경제적 부가가치(EVA)의 발생 여부는 세계 및 국내 경제 상황, 동종 업계 동향 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 우연한 외부적인 요인에 따라 좌우되는 것이므로, 이를 전제 조건으로 하는 이 사건 각 인센티브는 근로의 대가로 볼 수 없다는 취지로도 주장한다.

그러나 예컨대 영업사원이 사용자의 지휘를 받아 근로를 제공하였음에도 불구하고 우연한 요인에 의하여 판매실적을 올리지 못하여 판매수당을 지급받지 못하는 날은 얼마든지 있을 수 있다. 이에 관하여 영업사원이 근로를 제공하였음에도 불구하고 판매수당을 지급받지 못하는 날이 있다는 사정을 들어, 다른 날 실제로 지급받은 판매수당까지도 근로의 대가가 아니라고 보는 것이 부당함은 명백하다.11) 이와 마찬가지로, 피고의 근로자들이 집단적으로 협업 근로의 양과 질을 높이기 위해 노력하였음에도 불구하고 시장 상황 등 외부적 요인의 영향으로 피고 경영진이 설정한 경영목표나 경제적 부가가치(EVA) 상으로는 그러한 근로제공 및 노력의 결과가 측정되지 않아 인센티브가 적게 지급되거나 지급되지 않는 경우도 존재할 수 있다. 그러나 그러한 사정을 들어, 실제로 지급된 인센티브까지도 근로의 대가가 아니라고 볼 수는 없다.

9) 그 밖에 피고는 이 사건 각 인센티브를 평균임금에 산입할 경우, 근로자들이 퇴직 직전 어느 사업부에 소속되어 있었는지에 따라 퇴직금이 크게 달라지므로 이는 부당하다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 인정한 바와 같이 이 사건 각 인센티브는 2000년 이래 매년 지급되어 왔고, 근로자들의 전체 급여에서 차지하는 비중 또한 상당하다. 이 사건 각 인센티브의 액수에 다소간의 변동이 있다는 이유만으로 이를 평균임금 산정에서 제외한다면, '통상의 생활임금을 산정한다'는 평균임금 및 퇴직금 제도의 근본취지가 오히려 몰각된다.12)

라. 피고가 추가로 지급하여야 할 퇴직금의 액수

1) 앞서 판단한 바와 같이 이 사건 각 인센티브는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 원고들의 퇴직금을 산정하면서 그 기초가 되는 평균임금에서 이 사건 각 인센티브를 제외하였으므로, 피고는 원고들에게 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 이 사건 각 인센티브를 포함하여 재산정한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 제외한 차액을 지급할 의무가 있다. 그 차액은 별지 2 목록 '차액'란 기재 각 돈과 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다).

2) 한편 원고들 중 일부가 '위로금 수령 확인서'를 작성하면서 퇴직금 중 1%만을 정산하여 확정기여형퇴직연금 계정에 납입하여 달라고 표시한 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 이에 위 원고들은 2021. 4. 19.자 청구취지 및 청구원인변경신청서를 통하여 법정퇴직금과의 차액 1%에 해당하는 금액만을 청구하는 것으로 청구취지를 변경하였으므로, 결과적으로 '청구금액'에 오류가 없게 되었다.

피고는 위 원고들은 퇴직연금부담금 납입 의무의 존재 확인만을 구할 수 있을 뿐이라는 취지로도 주장한다. 그러나 원고들이 2016. 11. 1. 피고 회사에서 퇴직하였다는 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 위 원고들은 피고에 대하여 법정퇴직금과의 차액 1%를 직접 지급할 것을 청구할 수 있다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

마. 소결론

피고는 원고들에게 미지급 퇴직금으로 별지2 목록 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 2017. 11. 15.부터 피고가 퇴직금 지급 의무의 존부와 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는13) 이 판결 선고일인 2021. 6. 17.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

5. 결론

원고 B, C의 소는 부적법하므로 각하하고, 나머지 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 일부 인용하며, 그 인정 범위를 초과하는 나머지 지연손해금 청구 부분은 이유 없으므로 기각한다. 한편 소송비용 중 원고 B과 피고 사이에 생긴 부분은 원고 B이, 원고 C과 피고 사이에 생긴 부분은 원고 C이 각 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 원고별 청구금액이 서로 다르므로 민사소송법 제102조 제1항 단서를 적용하여 원고들의 청구금액을 합산한 금액에서 원고별 청구금액이 차지하는 비율에 따라 안분하여 그중 20%는 해당 원고가, 나머지는 피고가 각 부담하도록 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박수진

판사 현재언

2) 종전 이익 배분금(PS, Profit Sharing)과 같은 성격의 인센티브이다.

3) 매출, 매출성장률, 세전이익, 세전이익률, 세전이익성장률 등의 항목으로 구분하여 평가한다.

4) 각 사업부문과 사업부가 설정한 과제를 얼마나 충실하게 수행했는지에 따라 평가한다.

5) 원고 E 등 60여 명

6) 피고는 피고로부터 2012년 분할설립된 'G 주식회사'가 2019년도 성과 인센티브를 전혀 지급하지 않았다는 취지로도 주장하나, 위 사실은 이 사건의 쟁점 즉 2016. 11.경 분할 당시 발생한 피고의 퇴직금 지급의무의 범위와는 아무런 관련이 없다.

7) 원고의 문서제출명령 신청에 대하여, 피고는 2015년부터의 지급률에 관한 자료만을 임의제출하였다.

8) 원고들의 추석상여금(월 기준급의 120%)을 기준으로 하여 계산한 값의 평균이다(한편 피고는 계약연봉 기준으로는 2015년도 성과 인센티브 지급률이 2%라고 주장하였다).

9) 원고 H(갑 제9호증의 4)의 자료를 바탕으로 계산하면 상·하반기 지급률이 각 100.0%이나, 나머지 자료들을(갑 제9호증의 1~3, 5) 바탕으로 계산하면 75.0%로 보인다.

10) 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결(구두상품권 판매 포상), 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다77514 판결(의사들에 대한 진료 포상), 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결(자동차 판매 인센티브)

11) 앞서 본 대법원 2000다18127 판결, 대법원 2010다77514 판결, 대법원 2011다23149 판결 참조

12) 피고는 확정기여형퇴직연금제도( 「근로자퇴직급여 보장법」 제19조) 등을 설정함으로써 퇴직금의 변동폭을 줄일 수 있다.

13) 이 사건 각 인센티브의 임금성에 관하여 이 판결과 결론을 달리 하는 하급심 판결들이 존재하는 점, 사기업 경영성과급의 임금성에 관하여는 직접적인 선행판례가 존재하지 않는 점, 이 사건 소송과정에서 원고들이 여러 차례 청구취지를 변경하였고 피고의 지적에 따라 청구취지를 감축하기도 한 점 등을 고려하였다.

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