1. 제1점에 대하여

가. 원심은, 피고회사 고속버스 운전기사인 원고가 1993. 10. 25. 노동부, 검찰청 등 6개 기관에 피고의 대표이사와 피고회사 노동조합 서울분실의 분실장인 소외 이상봉을 피진정인으로 하여, 위 소외인들이 공모하여 3년 동안 시간외근로수당 13,880,000,000원을 착복하였고, 3년 동안 주휴근로수당 4,810,000,000원을 착복하였으며, 근로소득세의 면제대상인 각종 수당, 급식비 등의 항목에 대하여도 근로소득세를 부당하게 원천징수하였다는 등의 내용을 담은 진정서를 제출하는 한편, 위 이상봉에 대하여는 별도로 같은 해 11. 1. 서울민사지방법원에, 위 이상봉이 노사합의에 의한 근로시간을 초과하여 운전기사들을 1일 14 내지 15시간씩 강제노동시키고 조합비를 횡령한 혐의가 있다는 등의 내용을 담은 직무집행정지가처분 신청서를 제출한 사실, 그러나 피고 회사는 피고 회사 노동조합과 사이에, 고속버스 운전원은 2일 근무 1일 휴무의 교대근무제로 1일 10시간씩 근무하는 것을 전제로 하여 월급제의 기본급을 지급하고, 위 기본급에다가 고속버스 운전기사의 근로형태의 특수성을 감안하여 고속버스 운전기사들이 매월 44시간의 시간외근로, 각 20시간의 야간근로와 휴일근로를 하는 것으로 일률적으로 의제하여 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 정액으로 추가 지급하기로 하되, 위 각 시간을 초과하여 근로한 경우에는 그 초과근로에 대한 수당을 별도로 지급하기로 하는 단체협약을 체결하였는데, 피고 회사는 위 단체협약에서 정한 바에 따라 연장근로수당과 휴일근로수당을 모두 지급하였고, 근로소득세도 소득세법에 따라 적법하게 원천징수한 사실 등을 인정한 후, 그렇다면 원고는 악의적으로 사실을 왜곡, 과장하여 허위의 사실을 진정하였거나 허위의 사실을 토대로 가처분신청을 하였다고 할 것이므로, 원고에게는 취업규칙 제61조 제7호 소정의 "기타의 방법으로 종업원을 선동하여 회사의 기강을 문란케 한 자", 상벌규정 제16조 제1항 제14호의 "기타 방법으로 회사 또는 종업원의 질서와 기강을 현저하게 문란케 한 자", 제15호의 "직원을 상대로 사실과 다른 진정, 투서, 고소, 고발을 한 자", 제19호의 "승무중지의 징계를 1년간에 2회 이상 받고 다시 그 기간 내에 승무중지 이상의 징계 사유가 발생한 자"에 해당되는 징계해고사유가 있다고 판단하였다.

나. 기록에 의하여 살펴보면, 연장근로수당의 착복이나 근로소득세의 부당징수에 관한 진정서의 내용을 허위라고 본 원심의 사실인정은 정당하고 거기에 논하는 바와 같은 채증법칙 위반, 심리미진의 위법이 있다고 볼 수 없으며, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 에서 규정한 유급휴일에 대한 임금도 포함되어 있는 것이므로( 당원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 , 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 , 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조), 고속버스 운전기사들에 대한 유급휴일수당을 착복하였다는 위 진정서의 내용을 허위라고 본 원심의 판단도 정당하며, 한편 뚜렷한 자료도 없이 소속 직장의 대표자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담은 진정서 등을 타 기관에 제출하는 것은 징계사유에 해당한다 고 할 것인바( 당원 1992. 6. 26. 선고 91다42982 판결 , 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결 등 참조), 사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면 원고가 단순히 사실관계를 오인하거나 법리를 오해하여 위와 같은 허위내용의 진정서를 제출하거나 직무집행정지가처분 신청을 한 것이 아니라 악의적으로 사실을 왜곡, 과장하여 허위의 사실을 진정하고 그와 같은 허위의 사실을 토대로 가처분신청을 하였다고 봄이 상당하므로, 같은 취지로 판단하여 원고에게 위와 같은 징계해고사유가 있다고 본 원심판결에 논하는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지는 이유가 없다.

2. 제2점에 대하여

논지는, 근로기준법 제105조 제1항 이 "사업장에서 이 법 또는 이 법에 기하여 발하는 대통령령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다."고 규정하고 있고, 제2항 이 "사용자는 제1항 의 통고를 이유로 근로자에게 해고 기타 불리한 처우를 하지 못한다."고 규정하고 있는바, 원고의 이 사건 진정서제출행위와 가처분신청 행위는 위 제105조 에 기한 행위로서 적법하다고 할 것이므로 피고가 이를 이유로 원고를 해고함은 부당하다는 것이나, 앞서 본 사실관계에 비추어 볼 때 원고의 위와 같은 악의적인 진정 행위나 가처분신청 행위를 근로기준법 제105조 에서 규정한 정당한 행위라고 볼 수 없음이 명백하므로, 논지도 이유가 없다.

3. 제3점에 대하여

피고 회사의 상벌규정 제16조 제1항 제19호는 "승무중지의 징계를 1년간에 2회 이상 받고 다시 그 기간 내에 승무중지 이상의 징계사유가 발생한 자"를 해고할 수 있도록 규정하고 있는바, 기록에 의하면 피고 회사의 인사위원회가 위 제19호 위반사유도 원고에 대한 징계사유의 하나로 삼았음이 명백하므로, 이와 반대되는 사실을 전제로 한 논지도 이유가 없다.

4. 제4점에 대하여

사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면, 원고에게는 피고 회사와의 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 할 것이므로, 피고가 원고를 해고하는 징계처분을 한 것은 정당하고, 원심판결에 논하는 바와 같은 심리미진, 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지도 이유가 없다.

5. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.