2. 피고는 원고에게 47,878,977원 및 이에 대하여 2010. 7. 1.부터 2011. 1. 17.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

3. 소송총비용은 피고가 부담한다.

4. 제2항은 가집행할 수 있다.

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 1호증 내지 갑 8호증, 을 1호증 내지 을 19호증의 2의 각 기재와 제1심 증인 소외 1, 소외 2의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다.

가. 피고는 1982. 3. 18. 설립되어 상시근로자 1,100여 명을 고용하여 자격검정, 근로자 평생능력개발지원, 해외취업 및 외국인고용지원사업을 영위하는 노동부 산하 출연기관으로서 위탁집행형 준정부기관이고, 원고는 1952. 2. 4.생으로서 1981. 8. 1. 피고 에 입사한 후, 일반직 5급으로 근무하였다.

나. 피고 정관 제3장(임원 및 직원) 제21조(직원의 임용) 제1항은 ‘공단의 직원은 인사규정이 정하는 바에 따라 이사장이 임용한다’로, 피고의 인사규정 제35조(당연퇴직)는 ‘정년이 되었을 때’를 당연퇴직사유로, 같은 규정 제43조(정년)는 ‘일반직 3급 이하의 직원의 정년을 57세로, 직원의 정년이 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다’로 각 규정하고 있다.

다. 피고는 2008. 11. 28. 한국산업인력공단 노동조합과 사이에 3급 이하 직원의 정년을 2009년부터 2010년까지 58세로 연장하기로 하는 내용의 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였고, 위 단체협약 중 정년 및 퇴직에 관한 부분은 다음과 같다.

[이 사건 단체협약]

제2조(협약의 우선)

이 협약에 정한 기준은 근로기준법, 공단의 제 내규(규정, 규칙) 및 개별 근로계약에 우선하며 그중 협약기준에 미달되는 부분은 이 협약 기준에 따른다.

제35조(정년)

① 직원의 정년은 다음 각 호와 같다.

1. 일반직 및 연구직 60세

2. 단, 3급 상당 이하 직원의 정년은 6급 이하 공무원 정년연장에 따른 경과조치에 준하여 다음과 같이 연장한다.

가. 2009년부터 2010년 : 58세

나. 2011년부터 2012년 : 59세

다. 2013년 이후 : 60세

② 조합원이 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다.

라. 피고는 이 사건 단체협약을 체결한 이후 이와 저촉되는 위 나.항의 인사규정의 정년에 관한 규정 등을 개정하기 위하여 2009. 5. 18. 이사회를 개최하여 인사규정 개정안을 상정하였으나 이사회에서 정년연장에 관한 개정안을 부결하였다.

마. 피고는 2009. 6. 26. 원고가 인사규정에 따라 정년인 57세에 도달하였다는 사유로 2009. 6. 30.자로 정년퇴직처분(이하 ‘이 사건 퇴직처분’이라 한다)을 하였다.

2. 이 사건 퇴직처분의 무효 여부에 대한 판단

가. 당사자의 주장

1) 원고의 주장

원고의 정년은 이 사건 단체협약에 의하여 58세로 연장되었는바, 이 사건 단체협약의 효력을 제한하는 법령은 존재하지 않고, 인사 등에 관한 규정의 개정에 관하여 이사회의 의결을 거쳐 노동부장관의 승인을 얻도록 하는 피고 정관의 규정으로 이 사건 단체협약의 효력을 제한하거나 부인할 수 없다.

따라서 이 사건 단체협약에 반하는 피고의 이 부분 인사규정은 무효이고, 무효인 인사규정에 근거하여 원고가 정년에 도달하지 않았음에도 불구하고 원고에 대하여 퇴직처분을 한 것은 무효이므로, 피고는 원고에게 2009. 7. 1.부터 2010. 6. 30.까지의 임금 합계 47,878,977원 및 이에 대한 이 사건 단체협약에 따른 퇴직일 다음날인 2010. 7. 1.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2) 피고의 주장

한국산업인력공단법과 공공기관의 운영에 관한 법률의 해당 규정에 비추에 보면, 단체협약의 내용이 직원의 보수, 인사와 관련된 경우 이사회의 결의와 노동부장관의 승인이 필요한데, 이 사건 단체협약 중 정년 연장에 관한 부분은 이사회에서 부결되었고, 노동부장관의 승인이 없었으므로 이 사건 단체협약 중 정년연장에 관한 부분은 효력이 없다.

나. 관계 법령 및 피고 정관 등

관계 법령은 별지 관계 법령 기재와 같고, 피고 정관 중 관계 부분은 다음과 같다.

[피고 정관]

제21조(직원의 임용)

① 공단의 직원은 인사규정이 정하는 바에 의하여 이사장이 임용한다.

제25조(이사회의 의결사항) 이사회는 다음 사항을 의결한다.

3. 직제, 인사, 복무, 보수, 회계, 재산 및 물품관리에 관한 규정 기타 중요규정의 제정 및 개정에 관한 사항

제35조(규정의 제정)

① 직제, 인사, 복무, 회계, 재산 및 물품관리에 관한 규정의 제정 및 개정에 관한 사항은 이사회의 의결을 거쳐 노동부장관의 승인을 얻어야 한다.

② 정관에 규정하지 아니한 사항으로서 공단의 운영에 필요한 사항은 이사장이 이를 규정으로 정할 수 있다. 다만, 중요하다고 인정되는 규정에 대하여는 이사회의 의결을 거쳐야 한다.

다. 판단

1) 관계 법령에 의하여 이 사건 단체협약의 효력이 제한되는지 여부

① 구 한국산업인력공단법(2008. 12. 31. 법률 제9320호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제7호 는 임원 및 직원에 관한 사항, 같은 항 제11호 는 내부규정의 제정 및 개폐에 관한 사항을 피고 정관의 필수적 기재사항으로 규정하고, 같은 조 제2항 에서는 피고가 정관을 변경하고자 하는 경우 노동부장관의 인가를 받아야 한다고 규정하고 있으나, 피고 정관은 직원의 임용·보수 등에 관하여 직접적으로 규정하지 않고 내부규정인 인사규정이 정하는 바에 의하여 이사장이 임용한다고만 규정되어 있음은 앞서 본 바와 같다(정관 제21조). 따라서 이 사건 단체협약에 의하여 직원의 정년에 관한 사항을 변경하더라도 정관의 변경이 초래되지 않는 이상, 위 구 한국산업인력공단법 제5조 를 이 사건 단체협약의 효력을 제한하는 규정으로 볼 수 없다.

② 위 구 한국산업인력공단법 제18조 에서는 피고가 매사업연도의 사업계획 및 예산안을 작성하여 노동부장관의 승인을 얻도록 규정하고 있으나, 위 규정은 예산안의 편성과 확정에 관한 절차를 규정함으로써 경영을 합리화하고 운영의 투명성을 제고하는 한편 국가 예산의 합리적으로 운용하기 위한 행정절차에 관한 규정일 뿐, 예산편성의 대상이 되는 개별적·구체적 사항에 대해서까지 노동부장관의 승인을 얻도록 한 규정이 아님은 명백하므로, 위 규정도 위 단체협약의 효력을 제한하는 법률로 볼 수 없다.

③ 구 공공기관의 운영에 관한 법률(2008. 12. 31. 법률 제9277호로 개정되기 전의 것) 제16조 제1항 제6호 는 공기업·준정부기관의 정관에 기재할 사항으로 임원 및 직원에 관한 사항을 규정하고, 같은 조 제2항 은 정관의 변경에 대해여 주무기관의 장의 인가를 받도록 규정하며, 제17조 제1항 제11호 는 이사회의 심의·의결사항으로 내규의 제정과 변경을 규정하고 있으나, 위와 같은 규정들은 모두 위 법률의 입법목적, 즉 공공기관의 운영에 관한 기본적인 사항과 경영에 필요한 사항을 정하기 위하여 임직원의 임용, 신분 등에 관하여 사항을 정관에 규정하도록 하고, 내규의 제정 및 변경에 관한 사항의 심의·의결기구로 이사회를 설치할 것을 규정한 것일 뿐, 직접적으로 직원의 신분에 관한 사항을 규율하거나 그에 관한 규정의 제·개정 절차에 대한 효력규정이라고 볼 수는 없으므로, 위 법률 역시 이 사건 단체협약의 효력을 제한하는 법률로 볼 수 없다.

④ 다만 구 한국산업인력공단법 시행령(2008. 1. 22. 대통령령 제20560호로 개정되기 전의 것) 제15조 에서는 피고가 내부규정을 제정 또는 개정할 경우 노동부장관의 승인을 얻도록 규정하였고, 그 내부규정으로 ‘임직원의 보수 및 복무에 관한 사항’을 규정함으로써 직원의 임용, 신분에 관한 제한규정이 있었으나, 위 규정은 2008. 1. 22. 대통령령 제20560호로 개정되면서 삭제되었고, 이후 달리 피고 직원의 인사, 복무 등에 관한 내부규정의 제·개정 시 노동부장관의 승인이나 이사회의 결의를 거칠 것을 요하는 법령상의 규정은 없다.

⑤ 위와 같은 점을 종합하면, 현행 법령상 피고 직원의 정년을 연장하는 것을 내용으로 하는 이 사건 단체협약의 효력을 직접적으로 제한하는 법령은 없다고 봄이 상당하다.

2) 피고 정관에 의하여 이 사건 단체협약의 효력이 제한되는지 여부

피고 정관 제25조는 인사규정의 제정 및 개정에 대하여 이사회의 의결사항으로 규정하고 있고, 제35조는 인사규정의 제정 및 개정에 대하여 이사회의 의결을 거쳐 노동부장관의 승인을 얻도록 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 아래와 같은 헌법 및 관계 법령의 해석에 의할 때, 피고 정관에 의하여 이 사건 단체협약의 효력이 제한된다고 볼 수는 없다.

① 근로자는 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가지고, 다만 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 노동3권을 가지며, 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률에 의하여 제한할 수 있고( 헌법 제33조 ), 이러한 국민의 기본권은 국가안전보장 · 질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며( 헌법 제37조 제2항 ), 위와 같은 기본권 제한은 형식적 의미의 법률이나 법률로부터 기본권 제한에 관한 사항을 위임받은 법규명령 또는 조례에 의하여 이루어져야 한다.

피고는 산업인력의 양성 및 수급의 효율화를 도모하고 국민경제의 건전한 발전과 국민복지 증진에 이바지함을 목적으로 하며, 그 운영에 있어 국가 예산이 차지하는 비중이 상당한 점 등을 고려할 때, 재정안정을 도모하려는 이 사건 정관규정의 목적은 헌법 제37조 제2항 에서 규정한 공공복리에 해당한다고 볼 수 있을 것이고, 이를 위하여 피고 내부규정의 변경에 관하여 주무장관의 승인을 요하도록 하는 것은 그와 같은 목적을 달성하는 데에 필요한 절차라고 볼 여지는 있다. 그러나 앞서 본 관계 법령에서 피고의 정관에 기재할 사항으로 ‘직원에 관한 사항’을 두고 있을 뿐 법령상으로 직원의 인사, 복무의 구체적인 내용에 관하여는 아무런 규정도 두고 있지 않을 뿐만 아니라, 이를 하위 법규명령이나 조례 등에 위임하고 있지도 않으므로, 결국 피고 정관은 피고의 설립과 운영을 위하여 피고가 일방적으로 작성한 규정에 불과하다고 할 것이어서, 앞서 본 법률유보의 원칙에 비추어 볼 때 위와 같은 정관만으로 기본권인 단체교섭권을 제한하거나 침해할 수는 없다 할 것이다.

② 또한 위 정관 규정에 의할 경우, ⅰ) 단체교섭권의 행사에 의하여 구체화된 단체협약의 효력에 대하여 노사 일방 당사자인 사용자의 내부 절차에 불과한 이사회의 의결이나 노사 당사자가 아닌 제3자라고 할 수 있는 노동부장관의 승인을 얻도록 하고, 그러한 절차를 거치지 않는 경우 단체협약의 효력이 없다고 보는 것은, 노사 당사자의 자율적인 협약 체결과 그 효력을 일방 당사자인 사용자나 노사 당사자가 아닌 제3자의 행위에 복속시키는 결과를 초래하여 노동조합의 단체교섭권을 형해화하는 결과를 가져 오게 되며, ⅱ) 근로조건의 핵심인 인사 및 보수에 관한 사항에 대하여 노동부장관의 승인을 얻어야 단체협약의 효력이 발생하도록 하면, 협상의 당사자인 피고의 이사장은 사실상 정부의 대리인에 불과하여 실질적인 권한이 없게 되고, 노동조합으로서는 사용자가 아닌 주무장관을 상대로 단체교섭을 요구할 수도 없으므로 교섭구조의 불일치가 생기게 되어 근로3권의 헌법적 목적을 실현하기 위한 절차로서의 단체협약제도의 기능은 크게 저해된다 할 것이어서, 위와 같은 피고 노동조합의 단체교섭권 침해 정도에 비추어 보더라도 이를 형식적 의미의 법률이나 법률로부터 위임을 받은 법규명령 또는 조례가 아닌 정관의 형식으로는 제한할 수 없다고 봄이 상당하다.

라. 소결론

따라서 이 사건 단체협약의 효력을 제한하는 아무런 법령이 존재하지 않는 이 사건에 있어 피고의 정관만으로 위 단체협약의 효력이 제한된다고 볼 수는 없다 할 것이므로, 원고의 정년은 위 단체협약에 따라 만 58세로 연장되었다고 봄이 상당하고, 위 단체협약에 반하는 이 사건 퇴직처분은 결국 무효라고 할 것이다.

3. 임금지급 청구에 대한 판단

가. 앞서 살펴 본 바와 같이 이 사건 퇴직처분이 무효인 이상, 원고가 그로 인해 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 무효인 퇴직처분을 한 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고로서는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고( 대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조), 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제18조 에서 규정하는 임금을 의미하므로 같은 법 제19조 에서 말하는 평균임금산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함된다( 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조).

나. 이 사건 퇴직처분일 당시 원고의 평균임금 액수

살피건대, 갑 3호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 이 사건 퇴직처분일로부터 3달 전인 2009. 4.부터 같은 해 6.경까지 3개월간 매월 각 기본급여 2,244,600원, 가족수당 30,000원, 장기근속수당 130,000원, 중식보조비 130,000원, 교통보조비 130,000원씩, 시간외 수당으로 2009. 4.경 285,415원, 같은 해 5.경 263,460원 합계 8,542,675원{= (2,244,600원 + 30,000원 + 130,000원 + 130,000원 + 130,000원) X 3개월 + 285,415원 + 263,460원}을 지급받은 사실, 또한 2008. 7.경부터 2009. 6.경까지 1년간 가계지원비 6,696,800원, 특별능력급 2,207,600원, 명절휴가비 3,329,900원, 인센티브추가금 1,342,804원 합계 13,577,104원을 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 이에 따르면 이 사건 퇴직처분일 전 3개월 동안 원고에게 지급된 임금의 총액은 11,936,951원{= 8,542,675원 + (13,577,104원 X 3/12)}이고, 위 기간에 해당하는 2009. 4. 1.부터 2009. 6. 30.까지 총일수가 91일임은 역수상 명백하므로, 위 퇴직처분일 당시 원고의 평균임금은 131,175.28원(= 11,936,951원 / 91일, 계산의 편의상 소수점 셋째 자리 이하 버림)이다.

다. 소결론

따라서 피고는 원고에게 이 사건 퇴직처분일 다음날인 2009. 7. 1.부터 이 사건 단체협약에 따른 당연퇴직일인 2010. 6. 30.까지 평균임금에 따른 47,878,977원(= 131,175.28원 X 365일, 계산의 편의상 원 미만 버림) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따른 2010. 7. 1.부터 2011. 1. 17.자 청구취지 및 원인변경신청서부본 송달일임이 기록상 명백한 2011. 1. 17.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 이를 취소하고 피고에게 위 돈의 지급을 명하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[별지 관계법령 생략]