2. 소송비용은 피고가 부담한다.

가. 원고는 사무보조원 채용을 위하여 고용노동부가 구축하여 운영하는 취업포털 사이트인 워크넷에 구인등록을 하였고, 피고로부터 워크넷에 구직등록을 한 B을 알선받아 면접한 후 2009. 12. 17. 채용을 결정하고 B과 사이에 연봉근로계약서(이하 '이 사건 연봉근로계약서'라고 한다)를 작성하였다. 이 사건 연봉근로계약서의 주요 내용은 아래와 같다. <연봉근로계약서 > 1, 근로계약기간 : 2009, 12, 17.부터 2010. 12. 16.까지 근로계약을 갱신하는 경우에 임금은 별도 합의에 의한다. 단, 별도의 합의가 없는 경우에는 본 계약서에서 정한 동일한 조건으로 1년 단위로 연장되는 것으로 한다.

4. 임금 : 총 계약금액 일금 일천오백만원(₩15,000,000) (내역) 1) 월급여 및 제수당(년간) : 일금 일천오백만원(W15,000,000)

3) 퇴직금 : 1년 이상 근속의 경우 근로기준법에 의해 산정한 금액을 총 계약금액외 별도 지급

11. 계약의 해지 : 근무 중 회사에 손해를 끼치거나 불성실한 태도로 근무 또는 잘못이 있을 때는 그에 따른 손해배상과 함께 본 계약을 해지(해고)한다.

나. 원고의 신규고용촉진장려금 지급신청에 대하여 피고는 2010. 5. 4. '이 사건 근로계약서에 의하면 B은 근로계약기간의 정함이 있는 근로자로서 신규고용촉진장려금의 지급대상이 아니다'라는 이유로 신규고용촉진장려금 부지급 처분(이하 '이 사건 처분'이라고 한다)을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 처분의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고는 피고의 알선으로 B을 근로기간의 정함이 없는 정규직 사무보조원으로 채용하였고, 이 사건 연봉근로계약서에 근로계약기간이 기재되어 있더라도 이는 연봉 등 근로조건이 적용되는 대상기간을 명시한 것에 불과하며, 이 사건 연봉근로계약서상 당사자 사이에 별다른 의사표시가 없는 경우에 계약이 자동으로 갱신됨을 분명히 하고 있으므로 B이 근로기간의 정함이 있는 근로자라고 할 수 없다. 따라서 피고의 이 사건 처분은 위법하다.

나. 관계 법령

별지 기재와 같다.

다. 인정사실

(1) 원고는 워크넷에 사무보조원 구인등록을 하면서 고용형태를 '상용직', 우대조건을 '고용촉진장려금 대상자'로 각 기재하였고, B은 워크넷에 구직등록을 하면서 구직 구분을 '상용직'으로 기재하였다.

(2) 원고는 피고의 알선으로 B을 면접한 후 채용하였는데 면접 과정에서 B이 신규고용촉진장려금과 관련된 요건을 갖추었는지 여부 등을 확인하였다.

(3) B은 이 사건 연봉근로계약상 근로계약기간 만료일인 2010. 12. 16. 이후에도 계약의 갱신절차를 거치지 않은 채 계속 근무하다가 2011. 1. 31. 임의로 퇴사하였다.

(4) 한편, 원고는 B을 채용하기 이전(2009. 4.경)에도 C을 직원으로 신규 채용한 것을 사유로 하여 피고로부터 신규고용촉진장려금을 지급받은 적이 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2, 4, 7호증, 을 4호증의 각 기재, 증인 B의 증언, 변론 전체의 취지

라. 판단

고용보험법 제23조, 구 고용보험법 시행령(2010. 12. 31. 대통령령 제22603호로 개정되기 전의 것) 제26조 제1항, 구 고용보험법 시행규칙(2011. 1. 3. 고용노동부령 제17호로 개정되기 전의 것) 제44조 제3항, 제15조 제1호에 의하면, 일정 기간 실업상태에 있는 자를 직업안정기관 등의 알선에 의하여 새로 고용하는 사업주로서 그 고용 전 3개월부터 고용 후 12개월까지 근로자를 이직시키지 아니하는 사업주에게는 신규고용 촉진장려금이 지급되나, 그 고용과 관련하여 근로계약기간의 정함이 있는 경우에는 신규고용촉진장려금이 지급되지 않는다.

그리고 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

살피건데 B이 근로계약기간의 정함이 있는 근로자라는 점에 부합하는 듯한 증거로는 갑 1호증, 을 1, 2, 5호증의 각 기재가 있다. 그러나 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고 및 B 모두 워크넷에 구인·구직등록을 하면서 고용형태를 '계약직'이 아닌 '상용직'으로 기재한 점, ② 원고가 워크넷에 구인등록을 하면서 신규고용촉진장려금 대상자를 우대조건으로 하였고, 면접 과정에서 B에게 신규고용촉진장려금 요건 충족 여부를 확인하였으며, 과거에도 직원을 채용한 후 신규고용촉진장려금을 지급받은 적이 있었던 점, ③ 또한 이 사건 연봉근로 계약서에 근로계약기간의 정함이 있기는 하나 계약기간 만료 후 재계약을 위한 절차 등이 구체적으로 기재되어 있지 않고 실제로도 B이 계약기간 만료 후 별다른 갱신 절차 없이 계속 근무하였던 점, ④ B도 자신이 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서 원고 회사에서 근무하였다고 진술하고 있는 점 등을 고려할 때 위 갑 1호증 등의 각 기재만으로 B이 근로계약기간의 정함이 있는 근로자라고 보기 어렵고(오히려 이 사건 연봉근로계약서상의 근로계약기간은 단순히 연봉 등 근로조건이 적용되는 대상기간을 명시한 것에 불과하다고 봄이 상당하다) 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 피고의 이 사건 처분은 위법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사곽형섭

판사홍석현

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심급 사건

참조조문

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