나. 면책합의되었거나 징계시효가 지난 비위행위를 해고처분의 정당성을 판단하는 자료로 삼을 수 있는지 여부

나. 면책합의되었거나 징계시효가 지난 비위행위라 하더라도 그러한 비위행위가 있었던 점을 징계량정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니므로, 그러한 근무내력도 해고처분의 정당성을 판단하는 자료로 삼을 수 있다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

근로자가 퇴직금을 수령하기 전에 이미 해고의 효력을 다투는 소를 제기하고 있는 경우에는 퇴직금을 수령함에 있어 아무런 이의나 조건을 제기하지 않았다 하여 해고처분의 효력을 인정하였다고 볼 수는 없다고 할 것이므로(당원 1987.4.28. 선고 86다카1873 판결; 1992.3.31. 선고 90다8763 판결 각 참조), 같은 취지로 판단한 원심판결은 정당하고 논지는 이유가 없다.

나머지 상고이유를 함께 본다.

기록에 의하면 피고가 이른바 원고의 근무내력을 이 사건 징계사유로 삼지 아니하였음은 명백하고, 한편 면책합의되었거나 징계시효가 지난 비위행위라 하더라도 그러한 비위행위가 있었던 점을 징계양정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니라 할 것이므로( 당원 1994.9.30. 선고 94다4042 판결 참조), 위와 같은 원고의 근무내력도 이 사건 해고처분의 정당성을 판단하는 자료로는 삼을 수 있다 할 것인데, 사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면 원고의 근무내력을 참작하더라도 이 사건 징계사유에 대해 징계종류 중 가장 무거운 면직처분을 한 것은 정당한 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 결국 같은 취지로 판단한 원심판결은 결론에 있어 정당하다 할 것이고, 거기에 논하는 바와 같이 판결 결과에 영향을 미친 징계사유 또는 징계재량권에 대한 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지는 모두 이유가 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.