2017. 3. 24.

가. 피고는 [별지 2] 원고들에게 원고별로 [별지 2] ‘제2심 인용금액’ 칸 금원 및 이에 대한 2007. 4. 3.부터 2017. 9. 1.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

나. [별지 2] 원고들의 나머지 청구를 기각한다.

2. 피고의 [별지 4] 원고들에 대한 항소를 기각한다.

3. [별지 2] 원고들과 피고 사이의 소송 총비용은 50%를 [별지 2] 원고들이, 나머지를 피고가 부담하고, [별지 4] 원고들과 피고 사이의 항소제기 이후의 소송 총비용은 피고가 부담한다.

4. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.

【[별지 2] 원고들의 청구취지, 항소취지 및 부대항소취지】

제1심 판결 중 [별지 2] 원고들에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다. 피고는 [별지 2] 원고들에게 원고별로 [별지 2] ‘변경청구금액’ 칸 금원 및 이에 대하여 소장 송달일 다음 날부터 2015. 9. 30.까지 연 20%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라([별지 2] 원고들은 이 법원에서 청구취지를 감축하였다).

【[별지 4] 원고들의 청구취지】

피고는 [별지 4] 원고들에게 원고별로 [별지 4] ‘청구금액’ 칸 금원 및 이에 대한 소장 송달일 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.

【피고의 항소취지】

제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.

가. 피고 회사는 자동차를 제조하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 입사하여 근무하고 있거나 근무하였던 사무직 근로자들이다.

나. 당초 원고 1,102명은 급여 중 통상임금에 포함되지 않았던 ① 업적연봉, ② 조사연구수당/조직관리수당, ③ 가족수당 중 본인분, ④ 귀성여비, ⑤ 휴가비, ⑥ 개인연금보험료, ⑦ 직장단체보험료(차장 직급에 해당하는 원고들만 해당)도 통상임금에 해당한다며 이를 반영하여 미지급된 시간 외 근로수당과 연월차수당을 구하는 이 사건 소를 제기하였다.

다. 제1심에서 원고 55명이 소를 취하하여 원고 1,047명에 대한 판결이 선고되었고, 그에 대해 피고 회사가 원고 1,047명 전원에 대해 항소하고, 원고들 중 일부가 항소나 부대항소를 한 가운데 원고 22명이 소를 취하하여 원고 1,025명에 대한 제2심 판결이 선고되었다. 피고 회사만 원고 1,025명 전원에 대해 상고를 하였는데(상고심에서 원고 1명이 소를 취하하였다), 상고법원의 환송판결에서 ① 업적연봉, ② 조사연구수당/조직관리수당, ③ 가족수당 중 본인분은 통상임금에 해당하지만 나머지 급여는 통상임금에 해당하지 않는다고 판단되었다.

라. 환송 후 이 법원에서, 항소 내지 부대항소를 한 [별지 2] 원고들 875명은 환송판결의 취지에 맞추어 ① 업적연봉, ② 조사연구수당/조직관리수당, ③ 가족수당 중 본인분은 통상임금에 해당한다는 주장을 유지하는 한편 나머지 급여가 통상임금에 해당한다는 주장을 철회하고 그에 맞게 청구취지와 청구원인을 변경하였지만, 항소나 부대항소를 하지 않은 [별지 4] 원고들 149명은 청구를 변경하지 않았다.

마. 결국 원고들의 주장은 다음과 같이 정리된다. 우선 원고들 전부의 주장은 ① 업적연봉, ② 조사연구수당/조직관리수당, ③ 가족수당 중 본인분을 통상임금에 포함하여 시간 외 근로수당과 연월차수당의 차액분을 계산해야 한다는 것이다. 그리고 항소하지 않은 원고들의 주장은 그 밖에 ④ 귀성여비, ⑤ 휴가비, ⑥ 개인연금보험료, ⑦ 직장단체보험료(차장 직급에 해당하는 원고들만 해당)도 통상임금에 포함하여 시간 외 근로수당과 연월차수당의 차액분을 계산해야 한다는 것이다. 원고들이 차액분의 지급을 구하는 기간은 2004년 3월분부터 2007년 2월분까지이다.

바. 상고법원의 원심판결 파기에 따라 사건을 환송받은 법원은 다시 변론을 거쳐 재판하되, 상고법원이 파기의 이유로 삼은 사실상 및 법률상 판단에 기속되고( 민사소송법 제436조 제1항 , 제2항 ), 상고심으로부터 사건을 환송받은 법원은 그 사건을 재판함에 있어서 상고법원이 파기이유로 한 사실상 및 법률상의 판단에 대하여 환송 후의 심리과정에서 새로운 주장이나 입증이 제출되어 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 변동이 생기지 않는 한 이에 기속된다( 대법원 1997. 7. 11. 선고 97다14934 판결 등 참조). 따라서 이 법원은 환송 후의 심리과정에서 새로운 주장이나 입증이 제출되어 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 변동이 생기지 않은 부분에 대해서는 상고법원의 판단대로 판단하고 상고법원에서 판단하지 않은 부분에 대해서는 새로 판단한다(항소나 부대항소를 한 원고들은 환송판결에서 피고 회사의 신의칙 항변에 대해 아무런 판단을 하지 않았으므로 이는 피고 회사의 신의칙 항변을 배척한 환송 전 원심의 판단을 인정한 것으로서 그에 대해 다툴 수 없다고 주장하나, 사건을 환송받은 법원이 환송판결에서 판단을 하지 않은 부분에 기속되는 것은 아니다).

2. 통상임금의 해당 여부

가. 통상임금의 의미

근로기준법이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금, 연차수당 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

이와 같이 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.

단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직자 등에 대하여 특정 임금에 관한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 아울러 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정금액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가라고 할 수 있어, 이 역시 통상임금에 속한다고 보아야 한다.

그리고 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 해당 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로, 해당 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

한편 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 이러한 임금은 기왕에 근로를 제공하였더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 이는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 해당 임금을 전혀 지급받지 못하여, 근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

나. 업적연봉에 대하여

(1) 다음 각 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 6 내지 1053, 1059, 1064, 1065호증, 을 제4, 5, 6, 11, 12 내지 15호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.

① 피고 회사는 월 기본급의 700% 및 전년도 인사평가 등급에 따라 결정된 인상분을 합한 금액을 해당 연도의 업적연봉으로 정하고, 이를 12개월로 나누어 매월 지급하였다.

② 그중 월 기본급의 700%는 전년도 인사평가 결과와 관계없이 고정된 금액이며 나머지 인상분만 전년도 인사평가 등급에 의하여 A 등급 100%, B 등급 75%, C 등급 50%, D 등급 25%, E 등급 0%로 결정되는 것이므로, 결국 해당 연도의 업적연봉 금액은 전년도 인사평가 등급에 상응하여 월 기본급의 700%(E 등급)부터 800%(A 등급)까지 사이에서 정해지고, 그처럼 확정된 업적연봉이 해당 연도에 매월 분할 주2) 지급된다.

③ 피고 회사는 신규 입사 근로자에 대하여도 월 기본급의 700%인 업적연봉을 지급하였고(전년도 인사평가 결과가 없었기 때문으로 보인다), 인사평가 당시를 기준으로 근무기간이 3개월 미만인 근로자는 인사평가 대상에서 제외되어 업적연봉이 인상되지 않았으며, 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 않았다.

(2) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 업적연봉은 비록 전년도 인사평가 결과에 따라 그 인상분이 달라질 수 있기는 하지만, 일단 전년도 인사평가 결과를 바탕으로 한 인상분이 정해질 경우 월 기본급의 700%에 그 인상분을 더한 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되는 것으로서, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 모두 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 그리고 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 아니하나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급 여부에 차등을 둔 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 업적연봉의 통상임금성을 부정할 것은 아니다. 그리고 피고 회사에서 시간 외 근로수당을 별도로 지급하고 있는 이상, 업적연봉에 시간 외 근로에 대한 대가가 이미 포함된 볼 수는 없다.

(3) 업적연봉은 통상임금에 해당한다.

다. 조사연구수당, 조직관리수당에 대하여

(1) 다음 각 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제4, 6 내지 1053, 1060호증, 을 제7, 8, 52호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.

① 피고 회사는 1995년 임금협상 시 생산직 근로자는 기본급을 기준으로 임금을 인상하고, 사무직 근로자는 기본급을 적게 인상하되 직급별로 조사연구수당, 조직관리수당을 신설하여 임금 인상을 대체하기로 하고, 1995. 4. 1.부로 조직관리수당과 조사연구수당을 신설하였다.

② 조직관리수당은 매월 부장에게 160,000원, 차장에게 140,000원, 과장에게 120,000원이 지급되고 조사연구수당은 매월 대리 이하 사원에게 일정한 직급별로 90,000원 내지 50,000원을 지급되다가, 이후 조직관리수당은 매월 부장에게 180,000원, 차장에게 160,000원에서 140,000원, 조사연구수당은 매월 대리에게 110,000원, 사원에게 학력에 따라 90,000원 내지 70,000원이 지급되었다.

③ 임금 체계상 조사연구수당과 조직관리수당은 직능급으로서 기본연봉으로 분류된다.

④ 휴직한 근로자에게는 조사연구수당, 조직관리수당이 지급되지 않았다.

(2) 조사연구수당, 조직관리수당은 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 임금으로서 일정한 직급의 근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 지급되어 왔으므로 통상임금에 해당하고, 을 제8, 9호증의 각 기재 등 피고 회사가 제출한 증거만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.

(3) 피고 회사는 조사연구수당과 조직관리수당이 조사연구와 조직관리라는 업무수행비용을 보전해 주기 위한 실비 변상적인 성격의 금품이라고 주장하나, 갑 제1056, 1057, 1058, 1060호증의 각 기재에 의하면, 조사연구수당이나 조직관리수당과는 별개로 해당 근로자가 조사, 연구, 세미나 참석 등에 필요한 경비를 외근대장에 기재하는 방식으로 청구하면 피고 회사가 이를 지급한 사실이 인정되므로, 조사연구수당, 조직관리수당을 실비 변상적인 금품으로 볼 수는 없다. 더구나 조사연구수당과 조직관리수당은 매년 연봉이 정해질 때 1년 치 금액이 함께 확정되는 것으로서, 근로자들이 실제로 지출한 금액을 피고 회사가 보전해주는 것이 아니다.

(3) 조사연구수당, 조직관리수당은 통상임금에 해당한다.

라. 가족수당 중 본인분에 대하여

(1) 갑 제1 내지 4, 6 내지 1053호증, 을 제41호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 대리급 이하 근로자에게 가족수당 중 본인분으로 가족의 숫자와 무관하게 매월 10,000원을 지급한 사실, 2004. 3. 가족수당과 근속수당이 기타수당으로 통합되고, 2006. 4. 기타수당이 기본급으로 흡수된 사실이 인정된다.

(2) 가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적ㆍ은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다( 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조). 피고 회사의 가족수당 중 본인분은 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되어 왔으므로 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 급여로서 통상임금이고, 피고 회사의 주장과 같이 이를 복리 후생적 차원에서 지급되는 금품으로 볼 수 없다.

(3) 가족수당 중 본인분은 통상임금에 해당한다.

마. 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료에 대하여

(1) 갑 제5 내지 1055호증, 을 제2, 10호증, 을 17 내지 제26, 28, 29, 30, 32 내지 40, 50호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 ① 단체협약에 근거하여 전 근로자들에게 매년 설날, 추석 귀성여비로 각 350,000원, 하계휴가비로 월 기준 기본급, 직급수당, 근속수당, 가족수당 본인분의 합계 금액의 50%에 해당하는 금액을 매년 7월 또는 8월에 지급하다가, 2006년 추석부터 귀성여비를 각 400,000원으로 증액하여 지급한 사실, ② 1996. 7. 22. 노동조합과 근로자들의 개인연금보험료(보험료 매월 60,000원, 2006. 8. 이후에는 근로자들이 보험료가 매월 60,000원인 보험과 매월 100,000원인 보험을 선택하였다) 중 40,000원을 피고 회사가 지급하고 나머지는 근로자들이 납입하기로 합의한 후, 매월 전 근로자에게 개인연금보험료 명목으로 40,000원을 지급하여 온 사실, ③ 1993. 10. 이후 사무직 근로자들 중 차장 직급 이상 근로자들에게 직장단체보험료 명목으로 매월 100,000원을 지급하여 온 사실이 인정된다.

(2) 그런데 같은 증거에 의하면, 피고 회사는 매년 설과 추석에 즈음하여 지급일 5일 전을 기준으로 재직 중인 근로자에게 귀성여비를, 매년 하기휴가 시 기준일에 재직 중인 근로자에게 휴가비를 지급하는 한편, 지급일이 속한 해당 월의 특정 시점을 기준으로 재직 중인 근로자에게 매월 일정 금액의 개인연금보험료, 직장단체보험료를 지급한 사실이 인정되고, 피고 회사는 각 지급일 또는 기준일 전에 퇴직한 근로자에게는 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료를 지급하지 않았다고 주장하고 원고들도 이에 관하여 특별히 다투지 않고 있다.

(3) 그렇다면, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료에 대하여는 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고 기왕에 근로를 제공하였더라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 수 있고, 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 소정근로의 대가로서의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적인 임금이라고 할 수도 없어 통상임금으로 볼 수 없다.

(4) 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료는 통상임금에 해당하지 않는다.

3. 통상임금에 관한 노사합의의 효력

가. 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로( 근로기준법 제3조 ), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다( 근로기준법 제15조 ). 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

나. 업적연봉 등을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의나 묵시적 합의, 노사관행이 유효하다는 취지의 피고 회사 주장은 받아들이지 않는다.

4. 미지급 임금의 산정

가. 시간급 통상임금의 산정

(1) 피고 회사가 원고들에게 지급한 급여 중 업적연봉, 조사연구수당/조직관리수당, 가족수당 중 본인분은 통상임금에 포함해야 한다.

(2) 피고 회사는 시간급 통상임금을 산정할 때 주 소정근로시간 40시간과 주휴일 근로간주시간 8시간 외에 토요일 근로간주시간 8시간 및 시간 외 근로시간 30시간에 가산율 150%를 적용한 45시간을 고려하여 월의 통상임금 산정 기준시간 수가 288.33시간이 되어야 한다는 취지로 주장한다.

① 우선 피고 회사에서 시간 외 근로수당을 별도로 지급하였으므로, 사무직 근로자들의 기본연봉이나 업적연봉 등에 시간 외 근로에 대한 대가가 포함되었다고 보기는 어렵다. 시간 외 근로시간에 가산율을 적용한 시간을 통상임금 산정 기준시간 수에 포함할 것은 아니다.

② 갑 제1062, 1063호증, 을 제11호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사에서 2004. 7. 1.부로 주 40시간제를 시행하면서 토요일 근무는 현행 휴무 토요일과 동일하게 근태 처리하는 것으로 한 사실, 피고 회사의 2004. 11. 1.자 취업규칙에서 근로시간과 관련하여 직원의 근로시간은 1주일에 40시간으로 하고 8시간은 유급 휴무로 하면서(제11조 제1항) 이와 별도로 휴일과 관련하여 매주 일요일을 유급휴일로 정한 사실(제32조), 피고 회사의 임금규정에서 “월정액 급여의 일할 계산은 월의 대소와 관계없이 30일로 나눈 금액을 일급으로 하며, 일급을 8시간으로 나눈 금액을 시급으로 한다.”라고 규정하고 있는 사실 등을 종합하면, 주 소정근로시간 40시간과 주휴일 근로간주시간 8시간 및 토요일 근로간주시간 8시간을 통상임금 산정 기준시간에 포함해야 한다. 이를 월로 환산하면 243.33시간(= 56시간 × 365일/7일 ÷ 12개월)이 되나 피고 회사의 임금규정에서 근로자들에게 더욱 유리하게 이를 240시간(= 8시간 × 30일)으로 정한 것으로 볼 수 있다.

(3) 원고들도 월 통상임금을 240시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하는 데에 동의하거나 이를 전제로 청구하고 주3) 있으므로, 정당한 시간급 통상임금은 ‘(기본급 + 직급수당 + 근속수당 + 업적연봉 1개월분 + 조사연구수당/조직관리수당 + 가족수당 본인분) ÷ 240시간’으로 산정해야 한다(이중 기본급, 직급수당, 근속수당은 기존부터 통상임금에 포함된 항목이다. 피고 회사는 해외에서 근무한 원고들의 경우 해외 본봉에 여러 항목의 임금이 포함되어 있으므로 다른 근로자와 같은 방식으로 시간급 통상임금을 계산하면 안 된다는 취지로 주장하나, 해외 근무 근로자의 해외 본봉에 통상임금에 해당하지 않는 임금 항목이 포함되어 있다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다).

나. 시간 외 근로수당의 재산정

피고 회사가 원고들을 포함한 사무직 근로자들에게 일괄하여 월 30시간을 시간 외 근로시간으로 인정한 사실은 다툼이 없다. 노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니하므로( 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조), 원고들의 시간 외 근로수당은 ‘정당한 시간급 통상임금 × 30시간 × 150%’으로 산정되어야 한다.

다. 연월차수당의 재산정

(1) 원고들은 ‘시간급 통상임금 × 8시간 × 150% × 미사용 연월차일수’의 산식으로 계산한 연월차수당 차액의 지급을 구한다.

(2) 우선 원고들이 주장하는 월차수당은 피고 회사의 고정연차휴가에 해당하는 것으로서, 이는 근로기준법 개정으로 월차휴가 제도가 폐지되자 피고 회사가 기득권 존중 차원에서 고정연차휴가라는 명칭을 붙여 매년 1년 근무를 전제로 12일의 유급휴가를 근로자에게 미리 부여하는 것이고, 취업규칙 등에서는 사용하지 아니한 고정연차휴가일수에 대한 보상을 실시하지 않도록 규정하고 있으므로, 설령 피고 회사가 고정연차수당을 지급하지 않거나 과소 지급하였다 하더라도, 원고들은 고정연차수당의 지급을 구할 수 없다. 나아가 원고들이 주장하는 미사용 고정연차휴가일수는 1년 근무를 전제로 미리 발생한 12일 중에서 원고들의 중도 퇴직으로 차감된 일수일 뿐이다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

(3) 갑 제5호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하면 피고 회사의 단체협약에서 근속연차휴가를 사용하지 않은 경우 통상임금의 150%를 대체 지급하는 것으로 하고 있고, 그동안 피고 회사에서 통상임금에 기본급만 포함하되 가산율을 150%로 하여 산정한 연차수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 하지만, 연차휴가근로수당에 대하여는 근로기준법 제56조 에서 정한 가산임금(수당)이 포함될 수 없고( 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조), 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 되므로, 연차수당을 산정할 때 근로기준법상의 통상임금을 기준으로 하면서 가산율은 단체협약상의 150%를 적용할 수 없다( 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

(4) 피고 회사가 원고들에게 지급하여야 할 연차수당은 정당한 시간급 통상임금에 100%를 곱하는 방식, 즉 ‘정당한 시간급 통상임금 × 8시간 × 100% × 미사용 연차일수’로 산정하여야 한다.

라. 차액의 산정

(1) 위와 같은 기준에 따라 산정되는 시간 외 근로수당과 연차수당의 차액은 항소나 부대항소를 한 원고들의 경우 원고별로 [별지 3]과 같이 계산되고 원고별 합계는 [별지 2]의 ‘제2심 인용금액’ 칸과 같다. 항소를 하지 않은 원고들의 경우 원고별로 [별지 5]와 같이 계산되고 원고별 합계는 [별지 4]와 같다.

(2) [별지 3]과 [별지 5]의 산정 방식과 결과를 부연하면 다음과 같다.

○ ‘기타수당’의 ‘기타’ 칸은 가족수당 중 본인분과 근속수당을 합한 것이다.

○ 시간급 통상임금은 월 기준시간을 240시간으로 하여 산정하였다.

○ [별지 5]에서 시간급 통상임금 산정에 포함된 것은 기본급, 직급수당, 조직관리수당/조사연구수당, 기타수당이다. 개인연금, 단체보험, 귀성여비, 휴가비가 포함된 것은 아니다.

○ [별지 3]과 [별지 5]의 ‘연월차수당 재산정액’ 칸과 ‘연월차수당 차액’ 칸은 월차수당(고정연차수당)을 제외하고 연차수당만을 계산한 것이다.

5. 피고 회사의 신의칙 항변에 대하여

가. 주장의 요지

업적연봉은 정기상여금에서 유래한 것으로서 본질적으로 정기상여금과 성격이 같다. 피고 회사와 근로자들은 업적연봉이 통상임금이 아니라는 전제 하에 계산되는 임금 총액에 초점을 맞추어 임금협상을 하였고, 원고들과 같은 사무직 근로자들은 생산직 근로자들이 체결한 단체협약을 매개로 업적연봉을 통상임금에 포함하지 않기로 하였으며, 적어도 그러한 노사관행이 성립하였다. 업적연봉을 통상임금 산정에 포함시켜 재계산할 경우 원고들은 예상외의 막대한 수익을 얻게 되고, 피고 회사에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 위험을 초래한다. 업적연봉을 통상임금에 포함하여 임금의 차액을 구하는 원고들의 청구는 신의칙에 위배된다.

나. 관련 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

다. 판 단

갑 제5 내지 1053, 1059, 1064, 1065, 1068, 1069호증, 을 제2, 4 내지 8, 11, 42 내지 45, 53호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 점에 비추어, 피고 회사의 항변은 받아들이지 않는다(피고는 업적연봉 외에 조사연구수당 등에 대해서도 신의칙이 적용된다는 취지의 주장을 하나, 조사연구수당 등은 그 액수나 성격에 비추어 신의칙이 적용되는 것으로 보기 어렵다).

(1) 업적연봉은 정기상여금으로 보기 어렵다.

○ 정기상여금의 통상임금 해당 여부, 그 청구가 신의칙에 위반되는지가 문제되는 이유는 우리나라 대부분의 기업에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보이기 때문이다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

○ 피고 회사의 근로자는 원고들과 같은 사무직 근로자와 생산직 근로자로 구분된다. 사무직 근로자와 생산직 근로자 모두 호봉제 급여제 하에서 정기상여금을 지급받다가 사무직 근로자에 대해 연봉제가 실시되면서 업적연봉이 도입된 것이다.

○ 임금 체계상 기존의 정기상여금이 업적연봉으로 전환한 것이어서, 업적연봉이 정기상여금으로부터 유래한 것이기는 하나 업적연봉과 정기상여금이 같은 것은 아니다.

○ 정기상여금은 기본급, 직급수당, 근속수당, 가족수당 본인분을 더한 금액을 기준(100%)으로 매년 2, 4, 5, 6, 8, 10, 12월 말일에 각 100%를 지급하여 연간 700%를 지급하되, 근로자의 근속연수가 1개월 미만일 때는 상여금이 지급되지 않고, 1개월 이상 3개월 미만일 때에는 지급액의 50%, 3개월 이상 6개월 미만일 때는 지급액의 75%, 6개월 이상일 때는 지급액의 100%가 지급된다. 이처럼 정기상여금은 1개월 단위로 지급되는 것이 아니고 근속기간에 따라 지급액이 달라진다.

○ 이와 달리 업적연봉은 인사평가 결과에 관계없이 지급되는 월 기본급의 700%와 전년도 근무기간이 3개월보다 많은 직원을 대상으로 인사평가에 따라 달라지는 부분(월 기본급의 100%, 75%, 50%, 25%, 0%)을 합하여 이를 12개월로 나누어 지급하는 것으로서, 기본급과 마찬가지로 1개월마다 지급되는 것이고 근속기간에 따라 지급액이 달라지는 것도 아니다. 전년도에 3개월 이상 근무한 직원을 대상으로 인사평가를 하여 등급에 따라 업적연봉의 인상분이 달라지지만 월 기본급의 700%는 고정적으로 지급되는 것이므로, 전년도 근무기간이 3개월 미만인 근로자라도 업적연봉을 지급받지 못하는 것은 아니고 단지 업적연봉이 인상되지 않을 뿐이다. 신규 채용되어 근속기간이 1개월에 미달하는 근로자에게도 기본연봉과 마찬가지로 업적연봉이 일할 계산되어 지급된다.

○ 특히 업적연봉은 정기상여금과는 달리 연초에 정해진 1년 치의 업적연봉액을 12개월에 나누어 지급하는 것으로서(1년 치의 연봉통지서가 근로자에게 개별적으로 통지되는데, 연봉 총액에는 1년 치의 업적연봉도 들어 있다), 지급 시기에 가서야 비로소 지급 여부나 지급 액수가 확정되는 임금이 아니고 사전에 확정된 금액을 지급하는 것이므로, 통상임금이 반영되는 시간 외 근무수당이나 연차수당을 산정하는 데 아무런 문제가 없다.

○ 피고 회사는 사무직 근로자에 대한 연봉제 시행 후 사무직 근로자에 대하여 정기 임금 인상은 매년 4월 1일에 시행하고 전년도 인사평가에 의한 업적연봉 인상은 매년 1월 1일에 시행함으로써 매년 2회 임금 인상을 실시하다가, 2006. 3. 1.부터 정기 임금 인상과 인사평가에 의한 임금 인상을 통합하는 한편 기본급에 대하여도 인사평가를 통하여 차등적으로 임금 인상을 하였다. 결국 기본급이나 업적연봉이나 별다른 차이가 없는 것이다.

○ 고용노동부의 통상임금 산정지침에서 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적 등에 따라 정기적으로 지급하는 수당을 통상임금에서 제외하고 있으나, 업적연봉 전체를 근무성적 등에 따라 지급되는 수당으로 보기 어려울 뿐만 아니라 이를 들어 피고 회사나 근로자들이 업적연봉이 통상임금에서 제외되는 것으로 신뢰하였다고 보긴 어렵다.

(2) 노사합의에서 업적연봉을 통상임금에서 제외한 것으로 보기도 어렵다.

○ 대우자동차 주식회사는 2000. 1. 1.부터 사무직 근로자 중 이사, 부장, 차장 및 과장 직급에 대하여 업적연봉을 포함한 연봉제를 실시하였고, 피고 회사는 2002. 10. 17. 대우자동차를 인수하면서 근로자의 고용을 승계하는 한편 대리, 사원 직급에 대하여 업적연봉을 포함한 연봉제를 실시하였다. 그런데 그 과정에서 과장 직급 이상은 팀별로 동의서를 작성하고, 대리 이하 직급은 개별적으로 고용동의서를 작성하여 연봉제 전환에 동의하였을 뿐이다. 연봉제의 시행 그리고 업적연봉의 지급에 대해 노사 간 협의가 있던 것은 아니고 회사의 요구에 근로자가 개별적으로 동의하는 방식으로 진행된 것이다.

○ 원고들이 시간 외 근로수당 등을 청구하는 기간인 2007. 2.까지 피고 회사의 노동조합은 산업별 노조의 지부로서 생산직 근로자만 조합원이 되고, 사무직 근로자들은 조합원이 아니었다(사무직 근로자들이 생산직 근로자들의 노사합의에 참여한 것은 2013년 이후로 보인다). 다만, 피고 회사의 전 직원을 대상으로 하는 임금기준에서 통상임금은 단체협약 등에 따라 별도로 정한 기준에 의하는 것으로 규정하고 있어서(3.2), 피고 회사와 노동조합 사이의 단체협약이 사무직 근로자들에게도 적용되거나 반영될 여지는 있다. 하지만 정기상여금과는 달리 업적연봉에 대해서는 피고 회사와 노동조합의 사이의 단체협약이 있을 수가 없고 그에 관한 명확한 증거도 없다. 생산직 근로자로 구성된 노동조합에서 사무직 근로자들에게만 해당하는 업적연봉과 업적연봉의 통상임금 해당 여부에 대해서까지 협의할 이유가 없기 때문이다. 생산직 근로자들과는 달리 사무직 근로자에 대해서만 연봉제가 시행된 것은 노동조합에 가입한 생산직 근로자와는 달리 사무직 근로자들은 피고 회사와 협의할 단체를 결성하지 못하였기 때문일 수도 있다.

○ 즉 업적연봉은 집단적인 노사합의를 통해 임금 총액을 결정하는 구조가 아니었던 것이다. 사무직 근로자의 연봉제는 철저히 개별적으로 시행되어 기본연봉과 업적연봉을 망라한 연봉 총액을 사용자가 제시하면 이에 대해 해당 근로자가 수용 여부를 결정하는 것으로서, 사무직 근로자들이 집단적인 교섭·협상을 하여 임금 총액을 결정하는 구조가 아니고 그런 절차가 마련되어 있는 것도 아니다. 개별 근로자가 연봉 총액의 수용 여부를 결정할 여지가 있다고 해도, 인사평가 대상인 근로자가 업적연봉 인상분이 아닌 업적연봉의 통상임금 해당 여부를 고려한다는 것은 기대하기 어렵다. 개별 근로자 입장에서는 인사평가 결과에 따라 업적연봉의 인상액이 달라진 결과를 연봉통지서로 받게 되므로 근로자 전체 임금 총액의 규모와 향방을 고려할 여지가 없는 것이다. 과장 직급 이상 근로자의 연봉제 적용 동의서에 “본인의 연봉을 타인에게 공개하거나 타인의 연봉에 대하여 알려고 하지 않으며 타인과의 상대적 연봉 차이에 대하여 이의를 제기하지 않겠습니다.”라는 내용은 위와 같은 연봉제의 특성을 그대로 예시한다.

○ 더구나 피고 회사는 2006. 3. 1. 사무직 근로자에 대하여 정기 임금 인상과 인사 평가에 의한 임금 인상을 통합하는 한편 기본급에 대하여도 인사평가를 통하여 차등적으로 임금 인상을 하는, ‘성과에 대한 보상을 실현하는’ 제도를 도입하면서 사무직 근로자와 생산직 근로자의 임금이 분리되어 별도로 운영된다는 사실을 안내하기도 하였다. 사무직 근로자의 임금이 생산직 근로자와 연계되는 것이 아니라 외부 시장 임금 수준에 기초하여 결정된다는 것이다. 위와 같은 임금 인상 체계의 변경에 대해서도 사무직 근로자의 개별적인 동의를 받았음은 물론이다.

(3) 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로도 볼 수도 없다.

○ 을 제45호증의 1 내지 7의 각 기재에 의하면, 피고 회사는 노동조합과의 노사합의에서 각종 수당을 신설하면서 그 수당의 통상임금 산입 여부에 대해서도 합의를 한 사실이 인정되지만, 을 제43호증의 기재에 의하면 피고 회사의 사무직 근로자와 생산직 근로자의 통상임금 항목이 다르고 그동안 생산직 근로자로 구성된 노동조합이 사무직 근로자의 업적연봉에 대해 관여한 것으로 보기 어려우므로, 이를 들어 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수 없다.

○ 을 제8호증의 기재에 의하면, 피고 회사에서 사무직 근로자에 대한 조직관리수당과 조사연구수당을 신설하면서 임원 및 부서장에게 이를 비통상임금으로 표시하여 통보한 사실이 인정되나, 이는 잘못된 표시이므로 여기에 의미를 부여할 것은 아니다.

○ 피고 회사에서 연봉제를 도입하여 업적연봉을 지급한 것은 먼저 도입된 과장 이상 직급 근로자를 기준으로 하더라도 2000년이다. 그런데 이 사건 소는 2007년에 제기되었다. 시간상으로도 사무직 근로자들이 그동안의 임금 지급에 대해 별다른 이의를 제기하지 않아 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 묵시적 합의나 노사관행이 성립한 것으로 보기 어렵다. 오히려 2005. 11.경 피고 회사가 기본급에 대해서도 성과를 반영하는 임금 체계 개편을 추진하여 기본급과 업적연봉 사이에 별다른 차이가 없게 되자, 그에 대해 사무직 근로자들이 반대하다가 결국 원고들이 이 사건 소를 제기한 것으로 보일 뿐이다.

○ 사용자는 근로계약을 체결하거나 변경할 때 근로자에게 임금에 관한 사항을 명시하여야 하고( 근로기준법 제17조 제1항 ), 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등의 사정이 없는 한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다( 근로기준법 제17조 제2항 ). 업적연봉을 신설하면서 단체협약이나 취업규칙, 임금규정에 그것이 통상임금에 해당하는지 해당하지 않는지를 명시하지 않은 채, 명시하지 않았으므로 업적연봉을 통상임금에서 제외해야 한다고 주장하는 것은 잘못된 유비(유비)일 뿐이다.

6. 결 론

가. [별지 2] 원고들에 대해

피고 회사는 [별지 2] 원고들에게 원고별로 [별지 2] ‘제2심 인용금액’ 칸 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 소장 송달일 다음 날인 2007. 4. 3.부터 피고 회사가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 9. 1.까지(피고 회사의 상고가 받아들여져 원고들이 청구취지를 감축한 점 등에 비추어 이 판결 선고일까지는 피고 회사가 정당하게 다툰 것으로 보아야 한다) 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 ‘소송촉진 등에 관한 특례법’이 정한 연 20%(‘ 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙 제2조 제1항에 의한다)의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 제1심 판결은 이와 결론이 다르고 항소 내지 부대항소한 [별지 2] 원고들이 청구를 축소하여 제1심 판결을 그대로 유지할 수도 없으므로, 위와 같은 내용으로 피고 회사에 금원 지급을 명하는 것으로 제1심 판결 중 [별지 2] 원고들에 대한 부분을 변경한다.

나. [별지 4] 원고들에 대해

피고 회사는 [별지 4] 원고들에게 원고별로 [별지 4] ‘인정금액’ 칸 금원을 지급해야 하나, 이는 제1심에서 인용된 금액보다 많고 [별지 4] 원고들이 항소나 부대항소를 하지 않고 피고 회사만이 항소하여 피고 회사에 불리하게 제1심 판결을 변경할 수는 없으므로, 피고 회사의 항소만 기각한다.

(별지 생략)

주2) 업적연봉의 구체적인 산정 방식은 다소 변화된 것으로 보이지만, 기본적인 구조나 본질적인 내용이 달라진 것으로는 보이지 않는다.

주3) 항소하지 않은 원고들은 제1심에서 240시간을 전제로 한 청구를 하였고, 항소나 부대항소한 원고들도 2016. 6. 14. 항소취지, 부대항소취지 및 원인 변경신청서에서 240시간을 전제로 한 청구를 하였다.