2. 원고의 부대항소 및 피고의 나머지 항소를 모두 기각한다.

3. 소송총비용은 원고가 부담한다.

[항소취지] 제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소한다. 위 취소부분에 대한 원고의 청구를 기각한다.

[부대항소취지] 제1심 판결 중 아래에서 추가로 지급을 명하는 금원에 해당하는 원고 패소부분을 취소한다. 피고는 원고에게 103,071,547원 및 이에 대한 2005. 8. 9.(원고는 부대항소장 부대항소취지에서 지연손해금의 기산일을 2005. 8. 1.로 기재하였으나, 부대항소장 부대항소이유 기재에 비추어 볼 때 이는 2005. 8. 9.의 오기로 보인다)부터 이 사건 소장부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

① 원고는 1980. 12. 1. 피고에 입사하여 1987년부터 생산기술부 도크 펌프실에 근무하면서 현대미포조선 노동조합의 제1대 체육부장, 노동조합 대의원, 민주노동자동지회 의장 등으로 활동해 왔다.

② 그런데 원고는 1997. 2. 20. 자신이 근무하기로 예정되었던 휴일근무가 다른 사람으로 대체되자 부하직원들 앞에서 담당 과장에게 거칠게 항의하였고, 1997. 2. 25.에는 1996년도 성과금, 수당, 연·월차 휴가 등과 관련하여 피고가 삭감하지 않은 성과금을 삭감한 것으로 표현한 유인물을 배포하기도 하였다.

③ 이에 피고는 1997. 4. 14. 상사의 명령 불복종, 하극상 및 피고의 명예훼손 등의 사유로 원고에게 징계 해고처분을 내렸고, 원고의 재심신청에 따라 인사위원회의 재심을 거쳐 1997. 4. 26. 원고를 징계해고하였다.

④ 원고는 울산지방법원 2000가합993호 로 위 해고의 무효확인과 해고기간 동안의 미지급 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였고, 위 법원은 원고의 행위가 비록 징계사유에 해당한다고 하더라도 사회통념상 피고로 하여금 원고와의 근로계약관계를 단절시킬 만큼 무겁다고 할 수는 없다는 이유로 피고의 원고에 대한 해고처분이 무효임을 확인함과 아울러, 피고는 원고에게 미지급 임금으로 1일 평균임금 76,031원을 기준으로 한 78,235,899원 상당 및 2000. 2. 20.부터 원고의 복직시까지 월 2,312,609원의 비율에 의한 금원을 지급하라고 판결하였다.

⑤ 피고는 이에 불복하여 상소하였으나 부산고등법원, 대법원을 거쳐 위 판결(이하 ‘전소 확정판결’이라 한다)이 2005. 7. 22. 확정되었고, 피고는 해고기간 8년 3월 12일 후인 2005. 8. 9. 원고를 피고에 복직시키고, 2005. 8. 30. 전소 확정판결에 따라 원고에게 323,916,312원(그 중 미지급 임금 원금은 230,076,104원)을 지급하였다.

⑥ 한편, 피고와 그 노동조합 사이의 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)에는 아래와 같은 규정이 있다.

제46조(부당징계) 징계처분을 받은 조합원이 노동위원회 또는 법원에 의해 부당징계로 판명되었을 시 회사는 즉시 다음의 조치를 취하여야 한다.

1. 판정서 혹은 결정서 접수 당일로 징계무효처분과 출근조치

2. 임금 미지급분에 대해서는 출근시 당연히 받아야 할 임금은 물론 평균임금의 100% 를 가산 지급한다. 단, 부당징계로 판명될 때까지 본인이 부담한 관련 실제비용은 회사가 추가 지급한다.

【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 3, 갑 제2, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고의 주장

① 원고가 피고로부터 해고당한 이후 해고무효확인 소송의 사실심 변론종결일인 2001. 11. 21. 이후에 발생한 임금 인상분 44,222,224원은 전소 확정판결의 기판력에 저촉되지 않고, 일단 저촉된다고 판단하더라도 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀌어 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 생긴 경우에 해당되므로 전소 확정판결의 기판력이 미치지 않음은 마찬가지이다.

② 이 사건 단체협약 제46조 제2호에 의하면, 피고는 원고에게 부당해고에 따른 가산보상금을 지급하여야 하고, 그 가산보상금은 해고기간 동안 원고가 받아야 할 평균임금과 같으므로, 피고가 지급하여야 할 가산보상금은 2005. 8. 30. 원고에게 지급한 323,916,312원(= 임금 원금 230,076,104원 + 지연손해금 93,840,208원)에 원고가 전소 확정판결에 기해 지급받지 못한 미지급 임금에 해당하는 58,849,323원을 더한 금액이다.

③ 따라서 피고는 원고에게 426,987,859원(= 44,222,224원 + 323,916,312원 + 58,849,323원) 및 이에 대한 복직일인 2005. 8. 9.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다[제1심 판결에서 임금 원금에 해당하는 230,145,837원(전소 확정판결에 의하면 임금 원금이 230,076,104원이었는바, 이는 하루 단위로 임금을 산정할 것인가, 월 단위로 임금을 산정할 것인가의 차이와 원 미만 금액을 버린 결과에서 기인하는 것에 불과하여 사실상 같은 금액으로 볼 수 있다)의 청구를 인용하고, 지연손해금에 해당하는 93,840,208원에 해당하는 청구를 기각하였는바, 위 기각 부분에 관하여는 원·피고 모두 항소하지 않아 당심의 심판범위에서 제외되었다].

3. 판단

가. 미지급 임금 청구에 관하여

확정판결은 주문에 포함된 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 표준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 그 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 그 변론종결 이후 기간까지의 급부의무의 이행을 명한 이상 그 확정판결의 기판력은 그 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치는 것이 원칙이고, 다만 장래 이행기 도래분까지의 정기금의 지급을 명하는 판결이 확정된 경우 그 소송의 사실심 변론종결 후에 그 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀜으로써 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 생긴 때에는 전소에서 명시적인 일부청구가 있었던 것과 같게 평가하여 전소판결의 기판력이 그 차액부분에는 미치지 않는다( 대법원 1999. 3. 9. 선고 97다58194 판결 참조).

위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 살피건대, 전소 확정판결이 2000. 2. 20.부터 원고의 복직시까지 월 2,312,609원의 지급을 명하여 장래 이행기 도래분까지 정기금의 지급을 명한 판결임은 앞서 본 바와 같은데, 원고가 전소 확정판결 사건에서 특별상여금의 성격을 가지는 연말 성과금 200%와 매년 5. 21.부터 적용되는 임금 인상분의 추가 지급도 구하였으나, 이 부분을 인정할 증거가 없다는 이유로 받아들여지지 않아 그대로 확정된 점, 비록 원고의 주장대로 전소 확정판결 사건의 사실심 변론종결 후에 임금이 인상되었다 하더라도 그 인상비율이 위 판결에서 인정된 금원에 비하여 크지 아니한 점 등을 종합할 때, 원고 주장의 사정만으로는 전소 사실심 변론종결 이후 전소에서 예견 또는 기대할 수 없을 정도로 사정이 변동되어 기판력을 배제하여서라도 이를 시정하지 않으면 당사자 사이의 공평관념에 반한다는 사회적 평가가 내려질 정도에 이른다고 평가하기는 어렵다.

결국, 원고의 이 부분 주장은 전소 확정판결의 기판력에 저촉되어 받아들일 수 없다.

나. 가산보상금 청구에 관하여

(1) 단체협약 해석의 원칙

처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 하고, 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형해석할 수 없다( 대법원 2008. 11. 27. 선고 2007다1166 판결 참조).

그러나 위 법리가 단체협약의 문언과 관련하여 당사자의 의사를 해석함에 있어서 어떠한 경우이든지 근로자에게 불리한 해석을 금지하는 취지라고는 할 수 없고, 위 법리에서 도출될 수 있는 단체협약의 해석기준은 아래와 같다고 생각된다.

첫째, 단체협약 또한 처분문서이므로, 단체협약 조항의 문언 자체가 불분명한 경우 에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 함이 원칙이다(앞서 본 판례의 전단에 표현되어 있는 대원칙).

둘째, 위와 같은 해석과정을 거쳤지만 단체협약 조항을 어떻게 해석할 것인지 분명하지 않은 경우에는 근로자에게 불리한 해석보다는 유리한 해석을 취하여야 한다.

셋째, 단체협약 조항의 문언 자체의 범위를 넘는 유추해석, 확장해석 등은 그 해석이 근로자에게 불리하다면 허용될 수 없다.

한편, 유·불리의 판단기준이 되는 근로자는 원칙적으로 당해 사건의 당사자 중 일방을 구성하고 있는 개별적인 근로자가 아니라 당해 단체협약의 적용대상이 되는 근로자 일반이라고 보아야 한다.

(2) 가산보상금 청구의 성립

앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 원고에게 평균임금의 100%에 해당하는 가산보상금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 단체협약 제46조 제2호는 부당징계를 당한 근로자가 임금 등의 금전청구는 하지 않은 채 노동위원회나 법원에 징계처분의 부당성만을 다투어 이를 인정받았을 경우에 한하여 적용되고, 임금 등의 금전청구까지 함께 청구한 원고의 경우에는 적용되지 않으므로, 원고의 이 부분 소는 부제소합의에 반하여 부적법하거나 원고의 가산보상금 청구는 허용될 수 없다는 취지로 주장한다.

살피건대, 이 사건 단체협약 제46조 제2호의 문언 자체에 의할 경우, 임금 등의 금전청구까지 함께 청구한 부당징계 근로자와 그렇지 않은 근로자를 구분할 근거가 전혀 없어 피고 주장과 같은 해석은 단체협약 조항의 문언 자체의 범위를 넘는 변형해석에 해당하는 것인데, 비록 피고 주장에 부합하는 을 제11호증의 1, 2, 3, 을 제13, 14, 20, 21호증, 을 제31호증의 3의 각 기재 및 당심 증인 소외 1의 증언 등이 현출되어 있기는 하나 이들 증거만으로는 위 조항을 피고 주장과 같이 해석할 수 없어서(앞서 본 세 번째 해석기준 적용), 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

(3) 가산보상금의 산정

(가) 인정사실

① 이 사건 단체협약 제46조는 1988년 제정 당시에는 “부당으로 출근정지 또는 해고된 조합원이 노동위원회, 법원의 결정 또는 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 시 회사는 즉각 다음 조치를 취해야 한다. 1. 판정서 혹은 결정서 접수 당일로 징계무효 처분과 출근 조치 2. 임금 미지급분에 대해서는 출근시 당연히 받아야 할 임금을 즉시 지급한다. 단, 부당징계로 판명될 때까지 본인이 부담한 관련 실제 비용은 회사가 추가 지급한다.”라고 되어 있어 가산보상금 규정이 들어있지 않았다.

② 그 후 피고 노사는 1990. 7. 12. 단체협약을 위한 단체교섭에서 위 조항 중 “부당으로 출근정지 또는 해고된 조합원”을 “징계처분을 받은 조합원”으로 개정함에 합의함으로써, 위 조항의 적용을 모든 징계 근로자들로 확대하였고, 이어진 1990. 7. 27. 단체교섭에서 조합측이 현재와 같은 내용의 가산보상금 규정 신설을 요구하자, 회사측에서는 부당 판명시는 사법기관에서 판정한 기준에 따라 지급함이 타당하고, 가산보상금 규정이 별 의미가 없다고 반대하다가 조합의 요구를 받아들여 가산보상금 규정이 들어가게 되었다.

③ 피고 노사는 1992. 7. 22. 단체협약 갱신을 위한 단체교섭을 하면서 회사측에서 가산보상금을 “평균임금의 100%”에서 “기본급의 100%”로 하자는 내용의 개정안을 제출하였으나, 조합측의 반대로 무산되었다.

④ 피고 노사는 1994. 6. 16. 단체협약 갱신을 위한 단체교섭을 하면서 회사측에서 이 사건 단체협약 제46조에 관한 개정안을 제출하면서 가산보상금 규정의 삭제를 요구하자, 조합측에서는 “현행(단체협약 조항)은 당연히 받아야 할 임금에 평균임금 100%를 가산하는 것이기 때문에 판결시 산정되는 금액이 적을 것이다.”라는 취지의 답변을 하였고, 결국 1994. 7. 13. 단체교섭에서 현행 조항을 유지하는 것으로 합의되었다.

⑤ 그 후 피고 노사는 1996. 8. 17. 단체교섭을 하면서 1990년 개정의 취지에 따라 조항의 명칭을 “부당징계해고”에서 “부당징계”로 개정하였다.

⑥ 피고와 현대미포조선 노동조합은 1996. 9. 24. 임금협약서를 작성함에 있어 “200%(통상임금 지급기준)”이라는 문구를 사용하여 2개월분 평균임금을 표현하고 있고, 2006. 8. 8. 임금협약서를 작성함에 있어서도 1개월분 평균임금을 의미하는 말로 “100%(통상임금)”이라는 문구를 사용하고 있다.

⑦ 1990년 단체교섭 당시 현대미포조선 노동조합의 수석부위원장이었던 소외 1은 “평균임금의 100%”가 1개월분 평균임금이라는 취지의 인증서를 제1심 법원에 제출함은 물론, 당심에서 그와 같은 취지의 증언을 하기도 하였다.

⑧ 원고가 복직할 당시 현대미포조선 노동조합의 위원장이었던 소외 2는 이 사건 단체협약 제46조 제2호의 “평균임금의 100%”가 해고기간 동안의 임금 전액으로 해석하여야 한다는 원고의 주장에 대하여, 2005. 8. 23. 회사측에 관련자료 등을 요청하였고, 회사측에서 “평균임금의 100%”를 1개월분 평균임금으로 해석한다는 것으로 방침을 정하자 이를 인정하여 별다른 이의를 제기하지 않았으며, 자신의 생각 또한 회사의 방침과 같다는 내용의 인증서를 제1심 법원에 제출하기도 하였다.

⑨ 또한, 피고 노사는 2009. 4.경 주고받은 공문을 통하여 이 사건 단체협약 제46조 제2호의 “평균임금 100%”가 1개월분 평균임금을 의미함에 관하여 의견을 함께하였다.

⑩ 그 외에도 현대미포조선 노동조합의 조합원인 소외 3, 1994년도 단체협약 교섭시 노동조합 수석부위원장으로 조합측 교섭팀장이었던 소외 4, 1992년도 단체협약 교섭시 노동조합 수석부위원장으로 조합측 교섭팀장이었던 소외 5, 1990년도 단체협약 교섭시 노동조합 조사통계부장으로 단체협약 갱신교섭 요구안을 직접 작성한 소외 6, 1990년도 단체협약 갱신을 위한 노동조합측 교섭위원이었던 소외 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 또한 한결같이 각 단체교섭 당시 “평균임금의 100%”를 1개월분 평균임금으로 인식하였다는 내용의 인증서를 당심에 제출하였다.

⑪ 한편, 전소 확정판결의 확정일인 2005. 7. 22. 당시 원고의 1개월분 평균임금은 3,672,814원이었다.

【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제7호증의 1, 3, 을 제2호증의 1, 2, 을 제11호증의 1 내지 4, 을 제12, 13, 14, 17 내지 26호증, 을 제27호증의 1 내지 14, 을 제31호증의 1, 2, 3의 각 기재, 당심 증인 소외 1의 증언, 변론 전체의 취지

(나) ‘평균임금의 100%’의 의미

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 곧 ① 이 사건 단체협약 제46조 제2호의 “평균임금의 100%”가 해고기간 동안의 임금 전액을 의미한다면 그 조항이 미칠 영향이 적지 않음에도 1990. 7. 27. 가산보상금 규정 신설 당시 회사측에서 별 의미가 없다고 의견을 피력한 점, ② 1994. 6. 16. 단체교섭 당시 조합측에서 “당연히 받아야 할 임금에 평균임금 100%를 가산하는 것이기 때문에 판결시 산정되는 금액이 적을 것이다.”라고 의견을 제시하였는바, 이는 평균임금의 100%에 해당하는 금액이 많지 않다는 것으로 평균임금의 100%를 해고기간 동안의 임금 전액이라고 해석함과 서로 맞지 않는 점, ③ 피고 노사는 지급의 최소단위(산정의 최소단위가 아님)인 1개월분 급여를 기준으로 급여를 표시하는 관행이 있어, 이들이 통상 100%라 하면 한 달치 월급을, 200%라 하면 두 달치 월급을 의미하는 것으로 보일 뿐 아니라, 현재에도 평균임금의 100%가 1개월분 평균임금을 의미함에 관하여 의견을 함께하고 있는 점, ④ 상여금으로 5달치 월급에 해당하는 돈을 받는다는 것을 ‘보너스 500% 받는다’라고 이야기하는 언어 습관이 우리 사회에 존재하는 점, ⑤ 앞서 본 이 사건 단체협약 제46조의 개정경위를 고려할 때, 1990년 개정된 단체협약 이후부터는 출근정지 또는 해고된 조합원 외 모든 징계 근로자들에 대하여도 위 조항이 적용된다고 할 것인데, “평균임금의 100%”를 징계기간 동안의 임금 전액이라고 해석할 경우 징계기간이 없는 경고, 견책 등을 받은 근로자들에 대한 가산보상금의 산정·지급이 곤란하지만, “평균임금의 100%”를 1개월분 평균임금으로 해석할 경우 징계기간이 없는 경고, 견책 등을 받은 근로자들에 대하여도 가산보상금을 산정하여 지급할 수 있는 점, ⑥ “평균임금의 100%”의 의미를 단체협약에 참석한 교섭위원들은 물론 대부분 근로자가 1개월분 평균임금으로 인식하고 있는 점[유독 1990년도 교섭위원 중 소외 18만이 “평균임금의 100%”가 해고기간 동안의 임금 전액을 의미한다는 취지의 인증서(갑 제10호증)를 제출하고, 같은 취지의 증언을 당심에서 하였으나, 앞서 본 여러 가지 사정을 두루 참작할 때, 위 인증서의 기재와 위 증언은 믿기 어렵다] 등에 비추어 볼 때, “평균임금의 100%”라는 문언을 통하여 당사자들이 표시하고자 하였던 의사는 해고(또는 징계)기간 동안의 임금 전액이 아니라 “ 1개월분 평균임금 ”을 의미한다고 해석함이 상당하다.

위와 같은 일련의 과정은 불분명한 이 사건 단체협약 중 가산보상금 조항을 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석한 결과 그 의미가 분명해진 경우에 해당하는 것으로(앞서 본 첫 번째 해석기준 적용), 그 과정에 앞서 본 두 번째 해석기준을 적용할 여지가 없음은 물론, 위와 같은 해석이 위 단체협약의 적용을 받는 근로자 일반에게 불리한 변형해석이라고 할 수도 없다.

(다) 평균임금 산정의 기준시점

이 사건 단체협약 제46조 제2호에서 노동위원회 또는 법원에 의해 부당징계로 판명되었을 시 회사는 즉시 평균임금의 100%를 지급하도록 규정하고 있는바, 그 문언에 의할 때 평균임금의 100%는 지급일인 부당징계 판명일을 기준으로 산정함이 자연스러운 해석인 점, 당심 증인 소외 1 또한 위와 같은 취지로 증언하고 있는 점, 임금은 시간이 경과함에 따라 상승함이 보통이어서 위와 같은 해석이 근로자에게 대체로 유리한 점 등에 비추어 보면(앞서 본 첫 번째, 두 번째 해석기준 적용), 평균임금의 100%는 부당징계 판명일을 기준으로 산정함이 상당하고, 이 사건의 경우 전소 확정판결의 확정일인 2005. 7. 22. 당시 원고의 1개월분 평균임금이 3,672,814원이었음은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 피고가 원고에게 지급하여야 할 1개월분 평균임금 즉, 가산보상금은 3,672,814원이 된다.

(4) 배척하는 피고의 항변 등

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결의 이유 중 해당부분(제6면 제14행 내지 제8면 제13행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

(5) 소결론

따라서 피고는 원고에게 가산보상금 3,672,814원 및 이에 대한 전소 확정판결의 확정일 후로서 원고가 구하는 2005. 8. 9.부터 당심 판결 선고일인 2009. 11. 18.까지 민법 소정의 연 5%, 2009. 11. 19.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결 중 위 인정 금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 원고의 부대항소 및 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.