[2] 전보처분이 실질적으로는 징계처분의 일환으로 이루어진 것으로 보이고, 전보로 인해 근로자가 입는 생활상의 불이익의 정도보다 전보에 대한 업무상의 필요성이 크다고 볼 수 없어 전보처분이 무효라고 본 사례

[2] 항공회사가 운전원인 근로자에게 소음 방지를 이유로 이어폰을 착용하고 교신을 들을 것을 지시했으나 근로자가 안전운전을 이유로 이에 따르지 않자 인사위원회에서 근로자에 대해 견책 및 타부서 전출을 결정하고 이에 근로자에 대하여 아무런 사전 협의를 거치지 아니하고 제주지점으로 전보발령을 한 사안에서, 근로자가 근무지를 서울에서 제주로 변경하게 되면 주거나 교통, 자녀 교육, 부부생활 등의 점에서 상당한 생활상의 불이익을 입을 것으로 보여지고, 더구나 회사는 제주지점에서 운전원을 필요로 하는 구체적 사정을 주장·입증하지 아니할 뿐만 아니라 제주지점의 운전원은 현지 채용이 원칙으로서 제주지점에서도 마지못해 당해 근로자를 받아들였다는 점 등에 비추어 보면, 근로자에 대한 전보명령은 근로자의 상당한 합리성이 있는 이어폰 착용 거부에 대한 보복의 수단으로서 실질적으로는 징계처분의 일환으로 이루어진 것으로 보이고 전보로 인하여 근로자가 입는 생활상의 불이익의 정도보다 전보에 대한 업무상의 필요성이 크다고 볼 수 없어 근로자에 대한 전보처분이 무효라고 본 사례.

1. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 할 것이다 (대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결 등 참조).

2. 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고는 1977. 11. 23. 소외 대한항공 주식회사에 운전원으로 입사하였다가 1986. 9. 1. 위 회사의 계열회사로서 항공화물의 하역업, 지상 조업 등을 목적으로 하는 피고의 장비지원과 운전반장으로 전입하여 근무한 사실, 피고는 비행기를 이용하는 승객에 대한 서비스의 질을 향상시킬 목적으로 램프(RAMP) 버스 운전원들에게 운행시 비행 행선지 안내방송을 할 것과 내부 교신을 위한 워키토키의 소음 방지를 위한 방안으로 이어폰을 착용하여 내부 교신을 들을 것을 교육ㆍ계도하였으나 원고는 그 지시를 따르지 아니하였고, 1995. 6. 7. 15:20경에는 피고의 장비지원과장인 소외 김학관이 원고 및 소외 1, 2에게 행선지 안내방송 및 이어폰 착용을 철저히 할 것을 지시하자 원고 등은 안전운전을 이유로 이어폰 착용을 거부하면서 다른 부서로 보내 달라고 반발하였는바, 운전자의 이어폰 착용은 안전운전에 방해가 된다는 것이 관할 관청의 견해인 사실, 피고는 1995. 6. 12. 및 같은 달 15.(14.의 오기로 보인다) 인사위원회를 개최하여 위의 지휘명령 위반의 건에 대하여 원고 및 소외 1, 2에게 견책 및 타부서 전출을 할 것을 결정하고, 이에 따라 1995. 8. 23. 원고에 대하여 제주지점으로 전보명령을 한 사실, 원고가 피고의 대표이사에게 위의 전보명령이 인사권을 남용하여 부당하다고 항의하는 서신을 보내면서 제주지점으로 부임하지 아니하고 결근하자 피고는 1995. 10. 9. 인사위원회를 개최하여, 회사는 업무상의 필요에 따라 직종 변경, 보직 변경, 전근을 명할 수 있고, 직원이 무단결근을 10일 이상 계속하였을 때는 파면할 수 있다는 인사규정 및 취업규칙의 관계 규정을 적용하여 원고에 대하여 파면처분을 한 사실, 원고는 입사 이후 파면처분을 당할 때까지 계속하여 서울지역에서 근무하면서 1990. 8. 23. 연속 휴무 문제로 상사인 수석감독 소외 신동구와 시비 끝에 신동구를 구타하여 전치 6주의 하악골골절상을 입혔고 이로 인하여 1990. 8. 25. 정직 3월의 징계처분을 받은 전력이 있고, 처와 12세, 15세 된 자녀를 두고 있으며 제주와는 아무런 연고가 없고, 피고는 위의 전보명령을 함에 있어서 원고의 의사를 타진하거나 생활상의 불이익에 관한 적절한 배려를 위한 협의를 하지 아니한 사실을 인정한 다음, 원고에 대한 이 사건 파면처분은 그 판시와 같은 이유로 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 판단하였다.

3. 기록에 의하여 살펴보면 원심의 사실인정은 옳고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인 또는 심리미진의 위법이 없다.

그리고 사실관계가 원심이 확정한 바와 같다면 원고의 이어폰 착용 거부는 상당한 합리성이 있다고 보여짐에도 불구하고, 피고는 1995. 6. 12. 및 같은 달 14. 인사위원회에서 원고의 이어폰 착용 거부를 인사위원회 회부 안건으로 하여 견책 및 타부서 전출을 결정하고 이에 따라 1995. 8. 23. 원고에 대하여 아무런 사전 협의를 거치지 아니하고 제주지점으로 전보발령을 하였는바, 원고가 근무지를 서울에서 제주로 변경하게 되면 주거나 교통, 자녀 교육, 부부생활 등의 점에서 상당한 생활상의 불이익을 입을 것으로 보여지고, 더구나 기록에 의하면 피고는 제주지점에서 운전원을 필요로 하는 구체적 사정을 주장·입증하지 아니할 뿐만 아니라 제주지점의 운전원은 현지 채용이 원칙으로서 제주지점에서도 마지못해 원고를 받아들였다는 것인바, 이에 비추어 보면 원고에 대한 이 사건 전보명령은 원고의 위와 같은 상당한 합리성이 있는 이어폰 착용 거부에 대한 보복의 수단으로서 실질적으로는 징계처분의 일환으로 이루어진 것으로 보이고 이 사건 전보로 인하여 원고가 입는 생활상의 불이익의 정도보다 이 사건 전보에 대한 업무상의 필요성이 크다고 볼 수 없어 무효라고 할 것 이고, 따라서 이에 응하지 아니한 원고의 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다.

결국 원심이 이 사건 파면처분이 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 판단한 것은 옳고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 해고나 전보명령의 효력에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.