[1] 근로자에 대한 보직변경 처분이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단 기준

[2] 의료원의 약제과장을 일반 약사로 보직변경한 처분이 재량권 남용으로서 무효라고 한 사례

[1] 근로자에 대한 보직변경 등의 처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 그 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 불이익을 비교·교량하여 결정하여야 한다.

[2] 지방공사인 의료원이 약제과장으로 근무하던 근로자에 대한 보직을 일반 약사로 변경하는 인사발령을 한 사안에서, 근로자는 약제과장에서 약사로 보직이 변경되어 직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받는 반면에 경영 혁신의 차원에서 인원을 감축하기 위한 방편으로 그 정년을 단축하려고 하였다는 주장 사유만으로는 그 처분을 하여야 할 업무상의 필요성이 있었다고 인정하기 어렵다는 이유로 그 보직변경 처분은 재량권을 남용한 것으로 무효라고 한 사례.

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항 (현행 근로기준법 제30조 제1항 참조) [2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항 (현행 근로기준법 제30조 제1항 참조)

[1] 대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결(공1995하, 3764) 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결(공1997하, 2647) 대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결(공1998상, 275)

원고 (소송대리인 변호사 정기호)

지방공사 충청북도 청주의료원 (소송대리인 변호사 이관표)

대전고법 1997. 6. 10. 선고 96나6309 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

상고이유를 판단한다.

제1점에 대하여

피고의 인사규정 제9조는 "직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규정에서 정하는 정당한 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 감봉, 휴직, 정직, 면직, 기타 불이익한 신분상의 처분을 받지 아니한다."고 규정하고 있고, 복무규정 제4조는 "직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규정과 인사규정이 정하는 바에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 직위해제, 휴직, 정직, 면직 기타 신분상의 불이익처분을 받지 아니한다."고 규정하고 있는바, 원고에 대하여 약제과장을 면하고 약제과 근무를 명한 이 사건 1995. 12. 30.자 인사발령은 위 각 규정에 반하여 정당한 사유도 없이 이루어졌으므로 무효라는 원고의 주장에는 위 인사발령이 재량권 남용에 해당된다는 주장도 포함되어 있다고 할 것이므로, 원심판결에 상고이유가 주장하는 바와 같은 변론주의 위배의 위법이 있다고 할 수 없다.

따라서 이 점을 다투는 상고이유의 주장은 이유 없다.

제2점에 대하여

근로자에 대한 보직변경 등의 처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 그 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 불이익을 비교·교량하여 결정하여야 할 것인바 (대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 참조), 이 사건의 경우 원고는 약제과장에서 약사로 보직이 변경되어 직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받는 반면에 경영 혁신의 차원에서 인원을 감축하기 위한 방편으로 원고의 정년을 단축하려고 하였다는 피고 주장 사유만으로는 그 처분을 하여야 할 업무상의 필요성이 있었다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 1995. 12. 30.자 인사발령은 재량권을 남용한 것으로 무효라 할 것이다.

따라서 같은 취지로 한 원심판결은 정당하고, 또한 원심이 위 처분의 정당성에 관한 입증의 기회도 주지 아니하였다고는 보여지지 않으므로, 원심판결에 상고이유가 지적하는 바와 같은 재량권 남용에 관한 법리오해나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다.

제3점에 대하여

원심은 피고의 인사규정 제7조 제2항이 "제1항의 인사발령 중 직원의 승급, 전직, 전보, 휴직, 복직, 정직, 면직, 직위해제는 별표 4호 서식의 발령통지서를 교부함으로써 행한다."고 규정하고 있는바, 위 규정의 취지가 본인에게 처분을 당하게 된 경위를 알리도록 하여 그에 대한 불복의 기회를 보장함과 아울러 인사권자로 하여금 그 처분의 사유의 존부를 신중하고 합리적으로 판단하게 하여 그 자의를 배제하도록 함으로써 그 처분에 관한 권한 행사의 적정을 기하려는 데 있는 점에 비추어 보면 원고에게 불이익한 처분으로서 징계의 경우와는 달리 자신에게 유리한 진술을 할 사전의 기회나 사후 재심을 요청할 수 있는 길이 전혀 마련되어 있지 않는 이 사건 1995. 12. 30.자 인사발령에 관하여도 반드시 발령통지서를 교부함으로써 행하여야 할 것이라고 하여 위와 같은 서면으로 통보하지 아니한 위 인사발령은 그 점에서도 무효라고 판시하였다.

그러나 위 규정이 근로자에게 불이익한 처분만에 관한 것이 아닌 점에 비추어 위 규정의 취지가 원심 판시와 같다고 단정하기도 어려울 뿐 아니라, 그 취지만을 들어 위 규정에 따른 발령통지서에 의하지 않았다 하여 그 처분을 무효라고 인정하기도 어렵다.

따라서 이와 달리 판단한 원심판결에는 상고이유가 주장하는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 것이나, 위 인사발령이 재량권 남용으로 무효라고 인정되는 이상 위와 같은 위법은 판결의 결과에 영향을 미치지 않았다고 할 것이므로, 결국 상고이유는 받아들일 수 없다.

그러므로 상고는 이유 없어 이를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.