나. 단체협약상 해고에 관하여 이의가 있을 때에는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있는 경우 그 절차 없이 한 해고의 효력

나. 단체협약에 종업원의 해고조건은 취업규칙에 의하되 당사자와 노동조합에서 이의가 유할 시는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다 하더라도 현행법령의 규정상 사용자가 근로자를 해고함에 관하여 사전에 인정이나 승인을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없으므로, 회사가 근로자를 해고함에 있어서 단체협약의 위와 같은 규정에 따라 노동위원회의 인정을 받지 아니하였다고 하더라도 그 해고의 효력에 영향을 미칠 수는 없다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

1. 사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면, 원고가 피고 회사에 입사할 당시 학력 및 경력을 허위로 기재한 이력서와 신상카드를 제출한 행위가 피고 회사의 취업규칙(이 뒤에는 "취업규칙"이라고 약칭한다) 제65조 제1호 소정의 징계사유에 해당한다고 본 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고 / 가사 소론과 같이 원고가 피고 회사에 입사한 후 생산직사원으로 계속하여 성실하게 근무하였다고 하더라도 그와 같은 사정만으로는 위와 같은 결론이 달라질 것도 아니므로, 이 점에 관한 논지는 이유가 없다.

2. 원심이 사실을 확정한 바와 같이, 원고가 1988.5.7. 12:30경 피고 회사와 피고 회사 노동조합 사이에 이루어진 1988년도 임금교섭에 관한 합의의 내용에 불만을 품고 점심시간을 이용하여 동조하는 근로자 40여 명과 함께 피고 회사의 허가 없이 어용노조의 퇴진과 기본급 29.2%인상의 관철을 요구하는 집회를 주도하면서 농성을 하고(이 뒤에는 "1차 농성행위"라고 약칭한다), 또 1988.8.9. 19:30경부터 8.9. 16:00경까지 동조하는 근로자 70여 명과 함께 작업을 거부하면서 어용노조 집행부의 퇴진, 부당징계의 철회, 조합장 직선제의 실시 등을 요구조건으로 내걸고 농성을 한(이 뒤에는 "2차 농성행위"라고 약칭한다) 것은, 노동조합의 결의나 지시에 따라 한 것이 아님은 물론, 위와 같은 농성행위의 성질이나 내용에 비추어 보더라도 노동조합의 정당한 활동으로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 노동조합이 그와 같은 농성행위에 대하여 묵시적으로라도 승인하였음을 인정할 만한 자료도 없으므로, 원고의 위와 같은 행위가 취업규칙 제65조 제25호 소정의 징계사유인 직장의 질서를 문란하게 한 경우에 해당한다고 본 원심의 판단은 정당하고, 원심판결에 소론과 같이 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동의 범위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 이 점에 관한 논지도 이유가 없다.

3. 원심은, 원고가 1차 농성행위로 인하여 피고 회사로부터 직장의 질서를 문란하게 하였다는 이유로 출근정지 20일의 징계처분을 받았음에도 또 다시 2차 농성행위를 한 것이 취업규칙 제65조 제7호 소정의 징계사유인 "재차 견책을 받게 된 자로서 차후 개선의 여지가 없다고 인정되는 자"에 해당한다고 판단하였는바, 원심의 이와 같은 판단에는 피고 회사가 원고에 대한 인사기록카드상의 상벌란에 기재된 위 징계사실을 말소하여 준 이상 위 징계처분은 선행견책으로 평가될 수 없는 것이라는 원고의 주장을 배척한 취지까지 포함되어 있는 것으로 볼 수 있을 뿐만 아니라, 관계증거와 기록에 의하면, 원고의 위와 같은 주장을 배척한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하였거나 취업규칙 제65조 제7호 소정의 선행견책에 관한 해석을 그르친 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 이 점에 관한 논지도 이유가 없다.

4. 원심은, 원고의 이 사건 비위행위가 감급 이상의 징계사유를 정하고 있는 취업규칙 제65조 제1호 제7호 제25호에 해당하는 것이라고만 설시하고는, 그러므로 피고 회사가 원고를 징계해고한 것이 정당한 이유 없이 이루어진 것이어서 무효라는 원고의 주장이 이유가 없는 것이라고 판단하였는바, 근로기준법 제27조 제1항 소정의 "정당한 이유"라 함은 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하는 것이므로, 이 사건의 경우와 같이 근로자가 감급 이상의 징계를 할 사유를 정하고 있는 취업규칙에 해당하는 경우에는, 그와 같은 징계사유가 과연 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 중대한 것인지의 여부를 가려본 다음, 그 결과에 따라 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당한 이유가 있는 것인지의 여부에 대하여 판단하였어야 할 것 임에도 불구하고, 원심은 원고의 비위행위가 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 중대한 것인지의 여부에 대하여는 아무런 설시도 하지 아니한 채, 원고의 비위행위가 취업규칙에 정하여진 감급 이상의 징계사유에 해당하는 것이라는 이유만으로, 원고를 해고한 것이 정당한 이유가 없는 것이라는 원고의 주장을 배척하였으니, 원심판결에는 이유를 제대로 갖추지 못한 위법이 있다고 하지 않을 수 없다. 그러나 원심이 적법하게 확정한 사실관계를 전제로 원고의 비위행위의 성질과 내용 및 비위의 정도 등을 살펴보면, 피고 회사가 원고의 위와 같은 비위행위를 징계사유로 삼아 원고를 해고한 것은 정당한 이유가 있는 것으로 판단되므로, 결국 원고에 대한 해고가 정당한 이유없이 이루어진 것이어서 무효라는 원고의 주장을 배척한 원심의 결론은 정당하고, 그렇다면 원심이 저지른 위와 같은 위법은 판결에 영향을 미친 것이 아니므로, 이 점을 비난하는 논지도 받아들일 것이 못 된다.

5. 원심은, 원고에 대한 징계해고가 피고 회사와 전국금속노동조합연맹 기아산업 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제21조 소정의 절차에 위반된 것이어서 무효라는 원고의 주장에 대하여 판단하기를, 위 단체협약 제21조에 의하면 종업원의 해고조건은 취업규칙에 의하되 당사자와 노동조합에서 이의가 유할 시는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있지만, 이는 당사자와 노동조합 모두가 해고에 대하여 이의를 제기한 경우에 한하여 피고 회사가 노동조합과의 관계를 고려하여 당해 근로자의 해고에 대하여 노동위원회의 인정(승인)을 받아야 한다는 취지로 해석되는데, 피고 회사의 노동조합이 원고에 대한 징계해고에 대하여 이의를 제기한 사실을 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 주장은 이유가 없는 것이라고 판단하였는바, 현행법령의 규정상 사용자가 근로자를 해고함에 관하여 사전에 인정이나 승인을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없으므로, 피고 회사가 원고를 해고함에 있어서 단체협약의 위와 같은 규정에 따라 노동위원회의 인정을 받지 아니하였다고 하더라도 그 해고의 효력에 영향을 미칠 수는 없다고 보아야 할 것 이고, 따라서 피고 회사가 원고를 징계해고하는 데 대하여 노동조합이 이의를 하였는지의 여부와는 관계없이 원고의 위 주장은 어차피 이유가 없는 것임이 분명하므로, 이 점에 관한 논지도 받아들일 수 없다.

6. 그러므로 원고의 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.