[2] 근로조건 위반으로 인한 구 근로기준법 제23조 소정의 계약해제권의 행사 기간 및 손해배상청구권의 소멸시효 기간

[3] 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 불리하게 변경된 경우, 변경된 취업규칙에 의하여 기득 이익을 침해받는 근로자들에게 종전의 취업규칙이 적용되는지 여부(적극)

[2] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조 , 제23조 의 규정 취지는 근로계약 체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있는 것이라 할 것이므로 같은 법 제23조 에 정한 계약의 즉시해제권은 취업 후 상당한 기간이 지나면 행사할 수 없다고 해석되며, 같은 손해배상청구권의 소멸시효 기간은 위와 같은 법 규정의 취지와 규정 내용 등에 비추어 근로조건의 내용 여부를 묻지 않고 같은 법 제41조 에 정한 임금채권에 준하여 3년이라고 보아야 한다.

[3] 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경된 경우, 변경된 취업규칙에 의하여 기득의 이익을 침해받는 근로자들에게는 종전의 취업규칙이 적용된다.

원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고들과 원심판결 별지 목록 기재 1 내지 248의 선정자들 및 249 내지 263 선정자들의 각 피상속인들(이하 이 사건 근로자들이라 한다)은 1980년 이전에 피고보조참가인 회사(이하 참가인이라고만 한다)에 입사하여 근무하다가 1985년 내지 1992년 사이에 퇴직하였는데, 참가인은 이 사건 근로자들의 입사 당시부터 퇴직금규정을 별도로 마련하여 시행하여 오던 중 1981. 1. 1. 이를 근로자들의 동의 없이 근로자들에게 불리하게 개정·시행하였고, 그 이후에 퇴직한 이 사건 근로자들에게 1981. 1. 1.자 개정 퇴직금 규정에 따라 입사 당시의 퇴직금 규정에 의한 금액보다 적은 퇴직금을 지급하였는바, 이는 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것, 이하 법이라고만 한다.) 제23조 제1항 에서 정한 근로계약시에 명시하였던 취업규칙상의 근로조건이 사실과 상위가 있는 경우에 해당하므로, 참가인은 개정 전 퇴직금규정에 의하여 산정한 이 사건 근로자들의 퇴직금 합계액에서 실제로 수령한 퇴직금 합계액을 공제한 나머지 금액상당의 손해를 배상할 의무가 있다는 원고들의 주장에 대하여, 법 제23조 제1항 이 규정하는 손해배상청구권은 근로계약상의 채무불이행으로 인한 손해배상청구권을 확인하는 의미를 가지는 것이고 계약상 채무불이행으로 인한 손해배상채권은 원래의 채권과 그 동일성을 유지하면서 그 내용만 변경된 것 이어서 그에 대한 소멸시효기간도 원래 채권의 그것에 따라야 할 것인데 원고들이 주장하는 퇴직금채권은 임금채권의 성질을 가진 것이므로 이에 대하여는 법 제41조 에서 정하는 3년의 소멸시효기간이 적용되고, 따라서 퇴직금채무의 불이행으로 인하여 발생한 손해배상채권의 소멸시효기간도 퇴직금의 소멸시효기간인 3년이라고 한 후, 이 사건에서는 참가인이 개정된 퇴직금 규정에 의하여 퇴직금을 지급한 것이 법 제23조 제1항 에서 정하는 '명시된 근로조건이 사실과 상위가 있을 경우'에 해당된다고 하더라도 원고들의 손해배상청구권은 모두 시효로 소멸하였다고 판단하였다.

법 제22조 는 "사용자는 근로계약체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타 근로조건을 명시하여야 한다."고 규정하고, 제23조 는 제1항 에서 " 제22조 의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 상위가 있을 경우에는 근로자는 근로조건 위반에 인한 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.", 제2항 에서 " 제1항 의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다."고 규정하고 있다.

위와 같은 법 제22조 , 제23조 의 규정 취지는 근로계약 체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있는 것이라 할 것이므로 법 제23조 에 정한 계약의 즉시해제권은 취업 후 상당한 기간이 지나면 행사할 수 없다고 해석되며, 같은 손해배상청구권의 소멸시효 기간은 위와 같은 법 규정의 취지와 규정 내용 등에 비추어 근로조건의 내용 여부를 묻지 않고 법 제41조 에 정한 임금채권에 준하여 3년이라고 보아야 할 것이다 .

그런데 원고들의 주장에 의하면, 이 사건 근로자들은 모두 1980년 이전에 입사하였는데 참가인이 1981. 1. 1.자로 퇴직금 규정을 근로자들의 동의 없이 근로자들에게 불리하게 개정하였다는 것인바, 이 사건이 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경된 경우에 해당한다면 변경된 취업규칙에 의하여 기득의 이익을 침해받는 근로자들에게는 종전의 취업규칙이 적용되는 것 이므로( 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 , 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결 등 참조), 이 사건 근로자들은 참가인의 1981. 1. 1.자 취업규칙의 변경에도 불구하고 변경 전인 근로계약 체결시의 취업규칙의 적용을 받는다고 할 것이어서 이 사건에 있어서는 '근로계약 체결시에 명시된 근로조건이 사실과 상위가 있는 경우'에 해당한다고 볼 수 없다고 할 것이다.

결국 이 사건은 근로조건의 명시의무 위반을 이유로 한 손해배상청구를 할 수 없는 사건이므로 원심으로서는 시효문제에 나아가 판단할 필요가 없었다고 할 것이고, 시효에 관하여도 근로조건의 내용 여하에 따라 시효기간이 달라질 수 있는 듯한 판시를 한 것은 적절하지 못하다고 할 것이나 원고들의 청구를 배척한 그 결론은 정당하므로 원심판결에는 상고이유에서 논하는 바와 같은 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.