[2] [1]의 '유죄판결'이 확정판결을 의미하는지 여부(적극)

[3] 동일한 징계사유에 관한 단체협약과 취업규칙의 관계

[2] [1]의 유죄판결이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 '유죄의 확정판결을 받은 자'만을 의미하는 것으로 해석하여야 한다.

[3] 동일한 징계사유에 관하여 취업규칙은 단체협약에 저촉될 수 없는 것이므로 회사의 취업규칙에 '형사사건으로 기소되어 형의 선고를 받았을 때'와 '범법행위를 하여 형사상 소추를 받은 자'를 해고사유로 규정하고 있다고 할지라도 위와 같은 취업규칙상의 규정을 근거로 단체협약상의 '유죄판결'을 미확정 유죄판결도 포함하는 것으로 해석할 수는 없다.

단체협약에 해고사유로서 '업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자'라는 규정을 두고 있을 때 그와 같은 해고규정을 두게 된 취지는 그 유죄판결로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없게 되었거나 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼친 경우 또는 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없게 되었기 때문일 것 이며( 당원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결 참조), 여기서의 유죄판결이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 '유죄의 확정판결을 받은 자'만을 의미하는 것으로 해석하여야 할 것이다 ( 당원 1994. 6. 24. 선고 93다28584 판결 참조).

원심이 확정한 사실관계에 의하면, 원고는 그 판시와 같은 동료기사 등에 대한 상해 및 폭행 등으로 불구속 기소되어 1993. 8. 10. 1심법원에서 징역 8월에 2년간 집행유예의 판결을 선고받고 이에 불복 항소하였는데 피고는 위 판결이 확정되기 이전인 같은 해 10. 16. 원고가 위 집행유예의 판결을 선고받은 것이 단체협약 제35조 제4호에 정한 해고사유인 '업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자'에 해당한다고 보아 원고를 징계해고하였다는 것인바, 단체협약상의 유죄판결이 미확정 판결도 포함하는 것으로 볼 다른 특별한 사정이 없는 이 사건에 있어서 아직 확정되지 아니한 유죄판결을 근거로 원고를 징계해고한 것은 위법하다고 하지 않을 수 없다.

또한 동일한 징계사유에 관하여 취업규칙은 단체협약에 저촉될 수 없는 것이므로 ( 당원 1995. 4. 7. 선고 94다30249 판결 참조), 소론 주장과 같이 피고의 취업규칙에 '형사사건으로 기소되어 형의 선고를 받았을 때'와 '범법행위를 하여 형사상 소추를 받은 자'를 해고사유로 규정하고 있다고 할지라도 위와 같은 취업규칙상의 규정을 근거로 단체협약상의 '유죄판결'을 미확정 유죄판결도 포함하는 것으로 해석할 수는 없다 고 할 것이다. 같은 취지의 원심판결은 정당하고 거기에 소론과 같은 단체협약상의 해고사유나 근로기준법에 있어서 해고의 정당한 사유에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.