나. 징계처분에 대한 재심절차를 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심이 무효인 경우, 원래의 징계처분의 효력

다. 단체협약에 규정된 노동조합의 참여권을 보장하지 아니한 채 재심이행하여졌더라도 징계처분 자체가 무효로 된다고 볼 수 없는 경우

나. 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효로 된다.

다. 단체협약이 조합원의 징계면직에 대한 재심절차에 관하여 노동조합의참여권을 규정하고 있는 경우, 만약 노동조합측에서 스스로 그러한 재심에 의참여권을 포기하였다거나, 또는 노동조합으로서의 기능을 상실한 노동조합이 앞으로 조합의 업무를 중단하겠다는 뜻을 직접 회사에게 통보하고 조합의 업무집행기구를 구성하는 조합간부 전원이 사퇴하여 노동조합활동을 완전히 중단하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 조합측 대표의 참여를 보장하지 아니한 채 재심의결이 행하여졌다고 하더라도 그로 인하여 재심절차에 중대한 하자가 있는 것으로 되어 징계처분 자체가 무효로 된다고 볼 수는 없다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

원심은, 원고가 피고 회사 열연 1부 2후판 공장 정정계 검판반에 소속되어 1992.7.16. 23:30경부터 판하면(판하면) 검사실에서 혼자 작업대에 앉아 작업대 앞 대형 반사경을 들여다보면서 그 반사경에 비치는 후판하면(후판하면)의 상태를 육안으로 검사하여 제품의 등급을 결정하는 작업을 하던 중, 그 다음날 04:27경 작업대에 앉은 채로 수면을 취하다가 적발된 사실은 인정되나, 위 판하면 검사의 작업방법, 피고 회사가 1시간 내지 2시간 간격으로 순환근무하게 되어 있는 판하면 검사작업을 원고에게 5시간 이상 계속하여 하게 한 점, 피고 회사의 정정계장인 소외 1이 당직근무가 아닌데도 새벽에 위 판하면 검사실에 나와 원고의 수면모습을 카메라로 촬영한 경위 등 원심판시의 제반사정에 비추어 보면, 피고 회사에게도 원고로 하여금 야간근무중 수면을 취하도록 유발한 잘못이 있다고 인정하였는바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 위와 같은 인정은 수긍이 되고, 원심판결에 논하는 바와 같이 심리미진, 채증법칙위반 등의 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지는 이유가 없다.

2. 상고이유 제2점을 본다.

노동조합법 제39조 제1호 소정의 "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이다 (당원 1989.4.25. 선고 88누1950 판결; 1990.8.10. 선고 89누8217 판결; 1991.11.12. 선고 91누4164 판결 등 참조).

원심은, 피고 회사의 노동조합은 위원장 등 정상적으로 선출된 집행부가 사퇴하고 대행체제에 의하여 운영되고 있던 중, 그들의 주도로 조합규약을 조합원의 토론 없이 찬반투표로 개정하려고 하자, 원고가 이를 부당하다고 생각하고 그 개정안의 내용 및 개정 절차상의 문제점을 주된 내용으로 한 유인물을 작성하여 투표예정일 아침 출근버스 안에서 피고 회사 근로자들에게 배포한 사실을 인정한 다음, 원고가 위 유인물을 배포하게 된 경위와 그 유인물의 내용, 배포의 시기 및 장소 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 유인물 배포행위를 단체협약 제13조 및 취업규칙 제51조 제11호를 위반한 위법한 행위라고 볼 수 없고, 오히려 행위의 성질상 노동조합법 제39조 제1호 소정의 "노동조합의 업무를 위한 행위"라고 보아야 한다고 판단하였는바, 원심의 위와 같은 판단은 당원의 위 판례에 비추어 정당하고, 원심판결에 논하는 바와 같이 노동조합법 제39조 제1호에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다.

3. 상고이유 제4점을 본다.

원심은, 피고 회사와 노동조합 간의 단체협약 제25조 제3호에 의하면, 회사가 노동조합법 제39조 제1호와 관련하여 조합원을 면직 이상의 중징계에 처한 경우에 조합원이 재심을 청구하면 조합측 대표자 3인을 인사위원회 위원으로 선임하여야 한다고 규정하고 있는데, 원고에 대한 징계사유들 중 하나인 판시 유인물 배포행위는 그 행위의 성질상 노동조합법 제39조 제1호 소정의 "노동조합의 업무를 위한 행위"에 해당하므로, 재심을 위한 인사위원회에서 원고의 위 유인물 배포행위를 징계사유로 삼기 위하여는 조합측 대표 3명을 위원으로 참석시켜야 할 것임에도 불구하고, 피고 회사는 노동조합에 재심에 관한 통고조차 하지 아니한 채 재심 인사위원회를 구성한 후 그 재심 인사위원회에서 원고를 징계면직하기로 한 원결정에 동의하는 의결을 하였으므로, 위 징계절차에는 절차상의 하자가 있다고 판단한 후, 피고의 다음과 같은 주장, 즉 원고에 대한 재심위원회 구성 당시의 피고 회사의 노동조합은 조합원이 37명 뿐이었고, 집행부 임원이 1992.8.1.자로 전원 사퇴한 휴면노조여서 조합측에서 3명의 대표를 선출하여 참석하게 하는 것이 불가능하였으므로, 피고가 노동조합에 재심에 관한 통지를 하지 않았다고 하더라도 그 통지를 하지 않은데 대하여 정당한 사유가 있다 할 것이어서, 그 통지누락 사실만으로 위 징계절차가 무효로 되지 않는다는 주장에 대하여는 1992.7.29. 노동조합 위원장 직무대행이던 소외 2가 같은 해 8.1.자로 노동조합 위원장 직무대행직을 사임하고 상무집행위원회의 결의에 따라 조합원인 소외 3에게 조합기금, 비품, 사무실, 조합원의 현황, 문서의 접수, 일반행정관리 등을 위임함으로써 위 소외 3이 노동조합의 문서접수 및 일반행정관리 등의 업무를 관장하고 있었으므로, 조합측에서 대표 3명을 선출하여 참석시킬 수 없었다고는 단정할 수 없다는 이유만으로 피고의 위 주장을 배척하였다.

징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효로 된다고 할 것이다 (당원 1993.10.22. 선고 92다49935 판결; 1995.1.24.선고 93다29662 판결 등 참조).

그러므로 피고 회사와 노동조합간의 단체협약 제25조 제3호가 노동조합법 제39조 제1호와 관련한 조합원의 징계면직에 대하여 조합원이 재심을 청구하면 조합측 대표자 3명을 인사위원회 위원으로 선임하여야 한다고 규정하고 있는데도 불구하고 그와 같은 노동조합의 참여권을 보장하지 아니한 채 재심이 행하여져 징계면직처분이 확정되었다면, 그 징계처분은 절차에 중대한 하자가 있어 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이지만, 만약 노동조합측에서 스스로 그러한 재심에의 참여권을 포기하였다거나(당원 1992.12.8. 선고 92다32074 판결; 1995.3.28. 선고 94다46763 판결 등 참조), 또는 노동조합으로서의 기능을 상실한 노동조합이 앞으로 조합의 업무를 중단하겠다는 뜻을 직접 회사에게 통보하고 조합의 업무집행기구를 구성하는 조합간부 전원이 사퇴하여 노동조합활동을 완전히 중단하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 조합측 대표의 참여를 보장하지 아니한 채 재심의결이 행하여졌다고 하더라도 그로 인하여 재심절차에 중대한 하자가 있는 것으로 되어 징계처분 자체가 무효로 된다고 볼 수는 없을 것이다.

그런데 원심이 배척하지 않은 갑 제18호증, 갑 제19호증의 1 내지 4, 갑 제20호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사의 노동조합은 한때 조합원이 1만 9천여 명에 이르렀으나 원고가 재심을 청구한 1992.8.3.경에는 조합원의 숫자가 37명 밖에 되지 않아 사실상 노동조합으로서의 기능을 상실하였던 사실, 노동조합에서는 1992.7.23.을 기하여 노동조합 임원 및 간부 전원(7명)이 집행부에서 사퇴하고 회사측에게 같은 해 8.1.자로 전임근무를 해제하여 줄 것을 요청하였는데, 노동조합이 같은 해 7.25.자로 회사에 대하여 발송한 협조요청서에는, 향후 조합업무수행이 정지된 상태에서 조합기금과 자산 등의 보존 및 유지를 위하여 소외 3을 조합기금관리인으로 선임하였다는 것, 조합기금의 유용방지와 보존을 위하여 조합측에서 선임한 관리인과 회사측에서 선임한 관리인으로 하여금 공동명의로 조합기금을 관리하게 하기로 하였으므로, 첨부된 조합기금공동관리준칙에 의거 조합기금이 관리되도록 협조를 바란다는 것, 1992.8.분 급여부터는 조합원의 급여에서 조합비를 공제하지 말라는 것, 조합의 업무수행이 정지됨에 따라 향후 노사협의회 운영이 불가능할 것으로 판단되므로 회사측에서 직원들의 의견을 수렴할 수 있도록 적정한 방법으로 운영하여 주기 바란다는 것 등의 내용이 담겨져 있고, 또 노동조합이 마련한 조합기금공동관리준칙에 의하면, 노동조합은 조합기금관리인인 위 소외 3에게 조합기금의 관리에 관한 사항, 조합의 자산과 회사가 지원한 비품 등의 보관에 관한 사항, 조합원의 현황 유지 및 외부공문의 접수, 정리에 관한 사항 등만을 위임한 것으로 되어 있는 사실 등이 각 인정되는바, 위와 같은 사정 아래서라면 피고 회사의 노동조합은 업무집행기구가 구성되어 있지 아니하여 노동조합 본래의 업무수행이 불가능하게 되었을 뿐만 아니라 대외적으로 조합활동의 포기를 선언하고 회사측에도 그와 같은 사실을 통보하였다고 보아야 할 것이므로, 위와 같은 경우에도 피고 회사에게 노동조합측에 대하여 재심 인사위원 3명을 선발하여 줄 것을 요청할 의무가 있다고는 할 수 없을 것이다.

그렇다면 이와 다른 견해를 전제로 하여 재심절차에 중대한 절차상의 하자가 있다고 본 원심판결에는 징계절차의 적법성에 대한 판단을 그르친 위법이 있다고 할 것이므로, 이 점을 지적하는 논지는 일단(일단) 이유가 있다.

4. 상고이유 제3점을 본다.

원심은, 원고에 대한 징계사유 중 노동조합법 제39조 제1호와 관련된 행위에 관하여는 피고 회사가 단체협약 제25조 제3호를 준수하지 아니한 절차상의 하자가 개재되어 있으므로, 절차상의 하자가 없는 나머지 징계사유만으로 징계면직처분에 정당한 이유가 있는지를 판단하여야 한다고 전제한 다음, 원고에 대한 주된 징계사유인 판하면 검사작업 중의 수면행위에 대하여는 피고에게도 그 수면행위를 유발한 잘못이 있으므로, 위 수면행위에다가 그밖의 나머지 징계사유를 종합하여 판단한다고 하더라도 피고가 원고에 대하여 가장 무거운 징계인 징계면직처분을 선택한 것은 징계권을 남용한 경우에 해당되어 그 징계처분은 무효라고 판단하였다.

그런데 피고 회사가 단체협약 제25조 제3호를 준수하지 아니한 절차상의 위법을 저질렀다고 볼 수 없다는 점은 위 상고이유 제4점에 관한 판단에서 본 바와 같으므로, 원심이 노동조합법 제39조 제1호와 관련된 징계사유를 단체협약 제25조 제3호의 위반을 이유로 하여 징계사유에서 제외하고 나머지 징계사유만으로 징계의 정당성을 판단한 것은 잘못이라고 할 것이나, 한편 기록에 의하여 살펴보면, 노동조합법 제39조 제1호와 관련된 징계사유가 모두 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당하여 역시 징계사유로 삼을 수 없다고 보여질 뿐만 아니라, 원고에 대한 모든 징계사유들을 종합적으로 판단하더라도 피고가 원고에게 가장 무거운 징계면직처분을 선택한 것은 정당한 징계권의 행사라고 볼 수 없다고 할 것이므로, 원고에 대한 징계가 징계권을 남용하여 무효라고 본 원심의 결론부분의 판단은 정당하고, 원심판결에 근로기준법 제27조 해고의 정당한 이유에 관한 법리오해의 위법이 있다는 논지는 이유가 없다.

5. 그렇다면 원심판결에 상고이유 제4점에 관한 판단에서 본 바와 같은 위법이 있다고 하더라도, 그러한 위법이 판결의 결과에 영향을 미쳤다고 볼 수 없으므로, 결국 이 사건 상고는 이유 없는 것에 귀착된다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.