[2] 직위해제처분에 이은 면직처분의 법적 성질(=해고) 및 직위해제처분이 정당하게 이루어진 경우, 그에 이은 면직처분이 인사권 내지 징계권 남용에 해당하지 않는 정당한 면직처분이 되기 위한 요건

[3] 사용자가 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의 없이 변경한 인사규정의 효력

[4] 취업규칙 위반행위시와 징계처분시 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 해고 등의 의사표시가 따라야 할 취업규칙의 기준시점(=징계처분시)

[5] 징계절차상 하자가 재심과정에서 보완된 경우, 그 하자가 치유되는지 여부(적극)

가. 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이다 ( 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 , 2004. 10. 28. 선고 2003두6665 판결 등 참조).

나. 원심은 제1심 판결이유를 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고 법인이 운영하는 한남대학교 부설기관인 한남대학교 전자계산교육원(이하 ‘전산원’이라 한다)의 교학과장으로 근무하던 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)이 새로 부임한 원고 법인 사무처장 겸 전산원장에 대하여 폭언과 명예훼손 등의 행위를 한 것은 전산원장이 추진하던 전산원 구조조정에 대한 반발에서 비롯된 것이지만, 당시 전산원이 처한 여러 가지 상황에 비추어 볼 때 구조조정의 필요성이 제기될 만한 문제가 있었던 것으로 인정된다고 할 것인데, 그와 같이 전산원의 운영이 어려운 상황에서 전산원 내부의 사무행정에 있어 중요한 역할을 담당하는 참가인이 구조조정에 대하여 불만을 품고 상급자인 전산원장에게 폭언을 하고 학교 통신망인 전자게시판에 전산원장을 비방하는 글을 게재하는 등의 명예훼손 행위를 하였을 뿐만 아니라 이사장을 면담하기 위하여 근무시간 중에 다른 직원들을 선동하여 근무지를 이탈한 것은 원고 법인의 정관 제48조 제2항 제1호 소정의 직위해제처분의 사유인 ‘직원으로서의 근무태도가 심히 불성실한 경우’에 해당한다고 할 것이고, 거기에 참가인의 업무상 착오로 원고 법인의 예산에서 훈련비를 지급하게 함으로써 원고 법인에 재산상 손해를 입힌 것, 시설임대료 등의 수입 및 지출의 투명성을 확보하지 아니한 것, 전산원장의 인장을 임의로 사용한 것 등의 다른 사유들까지 보태어 보면 원고의 참가인에 대한 직위해제 및 대기발령은 위 정관 규정에 따라 이루어진 정당한 인사조치라고 판단하였다.

기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 위 법리에 따른 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 상고이유 주장과 같은 사실오인 또는 직위해제처분의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

2. 면직처분에 관하여

가. 단체협약 또는 취업규칙 등에 ‘직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 직원으로서 근무태도가 심히 불성실한 자’ 등과 같이 직위해제 또는 대기발령을 명할 수 있는 사유를 규정하는 한편, 대기발령기간 중 직위해제의 사유가 소멸 또는 해소된 때에는 지체 없이 직위를 부여하되, 대기발령 또는 직위해제처분을 받은 자가 그 기간 중 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정되는 경우에는 징계위원회의 동의를 얻어 면직할 수 있다는 규정을 두고 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 행하여지는 직위해제처분과 그에 이은 면직처분은 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당한다고 할 것이므로 그 처분에 있어서는 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다. 그리고 위와 같은 규정에 의하여 대기발령 또는 직위해제처분이 정당하게 이루어진 다음 그 대기발령기간 중 직무수행능력을 회복하거나 근무태도를 개선하는 등으로 직위해제사유가 소멸되지 않아 대기발령 또는 직위해제처분을 받은 자가 그 기간 중 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정되는 경우에는 위와 같은 인사규정에 따라 행하여진 직위해제처분에 이은 면직처분은 인사권 내지 징계권의 남용에 해당한다고 할 수 없다고 할 것이다 ( 대법원 1995. 12. 5. 선고 94다43351 판결 등 참조).

나. 원심은 그 판시 사실을 인정한 다음, 적법한 직위해제 및 대기발령을 받은 참가인으로서는 그 기간 중 근무태도를 개선하고 자신의 잘못을 반성하는 등으로 근신하여야 할 것임에도 불구하고, 그 이후에도 직위해제 및 대기발령을 받게 된 가장 중요한 원인인 명예훼손 행위를 수회에 걸쳐 또다시 반복하였을 뿐만 아니라, 더 나아가 원고 법인 사무처장에 대한 각종 개인적인 비리 의혹을 무책임하게 마구 제기함으로써 그 명예를 심각하게 훼손한 점, 참가인이 원고 법인 내부에서 차지하고 있는 지위 등에 비추어 볼 때, 원고가 이와 같이 전혀 개전의 정을 보이지 않고 근무태도도 나아졌다고 볼 수 없는 참가인에 대하여 직무수행능력 회복이나 근무태도의 개선 등 직위해제사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여하여야 할 만한 사정이 없다는 이유로 행한 이 사건 면직처분은 결코 원고의 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것이라고 볼 수 없다고 판단하였다.

기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단도 위 법리에 따른 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 상고이유 주장과 같은 사실오인 또는 징계권의 남용에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

3. 재심절차 규정의 위반 여부

가. 취업규칙의 하나인 인사규정의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정될 수는 없다 ( 대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결 등 참조). 그리고 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하다고 할 것이다( 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 참조).

나. 원심은, 참가인이 이 사건 면직처분에 대하여 재심청구를 할 당시 시행중이던 원고 법인의 ‘일반직원 재심위원회 조직·운영 규정’(이하 ‘구 규정’이라 한다)은 ‘직원재심위원회의 재심위원은 법관·검사 또는 변호사의 직에 있는 자, 대학에서 법률학을 담당한 조교수 이상의 직에 2년 이상 근무하고 있는 자 또는 당해 학교의 법인 이사 중에서 이사회의 의결을 거쳐 선임하되 이사장이 위촉한다.’고 규정하고 있는 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 구 규정에 의하여 참가인에 대한 재심위원회를 구성하지 않고, 참가인의 재심청구 이후인 2000. 10. 6. 원고 법인 이사회에서 참가인에 대한 재심위원회를 구 규정과는 달리 ‘2명의 원고 법인 이사와 교수·직원·변호사 각 1명’으로 구성하되, 그 세부규칙은 원고 법인의 이사장이 정하도록 의결하고, 그에 따라 재심위원회를 구성한 사실, 그런데 2000. 10. 27. 열린 제1차 재심위원회에서 참가인이 구 규정을 제시하며 재심위원 중 교수 및 직원은 재심위원 자격이 없으므로 재심위원회의 구성이 위법하다고 주장하면서 이의를 제기하자, 원고는 2000. 10. 31. 위 이사회에서 의결한 바와 같이 직원재심위원회는 원고 법인 이사 2명과 교수·직원·변호사 각 1명으로 구성한다는 취지의 ‘법인직원 재심위원회 규칙’(이하 ‘신 규칙’이라 한다)을 새로 제정하여 그 근거를 마련하고, 종전과 같은 인적 구성으로 2000. 11. 27. 제2차 재심위원회를 열어 참가인의 재심청구의 당부를 심리한 다음 2000. 12. 6. 제3차 재심위원회에서 참가인의 재심청구를 기각한 사실을 인정한 다음, 구 규정과 신 규칙은 모두 근로자의 해고 기타 대우에 관한 근로조건인 불이익처분에 대한 재심절차에 관한 규정으로서, 사용자가 일방적으로 작성하는 취업규칙에 해당한다고 할 것인데, 신 규칙이 구 규정상의 재심위원 중 ‘대학에서 법학을 담당한 조교수 이상의 직에 2년 이상 근무하고 있는 자’를 제외하고 ‘교수 및 직원’을 추가함으로써 근로자의 입장을 대변할 수 있는 직원도 재심위원으로 선임하도록 규정하고 있어 신 규칙이 구 규정에 비하여 근로자에게 불리한 변경이라고 단정할 수는 없으므로 신 규칙의 효력을 부정할 수는 없고, 따라서 참가인이 재심청구를 한 후 원고가 새로 제정한 신 규칙에 따라 재심위원회를 구성하여 재심절차를 진행하였다고 하더라도 그러한 사유만으로 바로 참가인에 대한 면직처분이 적법한 절차를 준수하지 않은 위법한 것이 되지는 않는다고 판단하였다.

원심의 위와 같은 판단은 위에서 본 법리에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 취업규칙의 불이익 변경 등에 관한 법리오해의 위법이 없다.

다. 기록에 의하면, 구 규정 제4조는 ‘재심위원회는 재심청구서를 접수한 때에는 30일 이내에 이를 심사하여야 한다.’고 규정하고 있는 반면 신 규칙은 위와 같은 규정을 두지 않고 있는 사실을 알 수 있는바, 인사규정 등에 위와 같은 재심사기간을 두는 취지는 징계절차를 빨리 확정함으로써 근로자의 불안정한 신분상태를 조속히 해소하려는 데에 있다고 할 것이어서 단순한 훈시규정에 그친다고 할 수는 없지만, 그렇다고 하여 그와 같은 규정을 강행규정이라고 볼 수도 없으므로, 이 사건에서와 같이 재심위원회가 상당한 기간 내에 재심위원회를 열어 재심사유를 심리한 다음 재심의결을 하였다면 인사규정 등에서 정한 재심사기간이 경과한 후 재심의결을 하였다는 이유만으로 그 재심결정이 무효가 된다고 할 수 없다. 이에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다.

4. 원징계절차 규정의 위반 여부

가. 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다 ( 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조).

나. 피고가 원심에서 이 사건 징계절차에는 징계위원회의 구성 등에 관한 절차상의 하자가 있으므로 이 사건 면직처분은 그 효력이 없다는 주장을 하였음에도 불구하고 원심이 위와 같은 피고의 주장에 대한 판단을 전혀 하지 않아 원심판결에 판단유탈의 위법이 있다고 할 것임은 상고이유 주장과 같지만, 이 사건 징계절차에 상고이유 주장과 같이 징계위원회 구성 등에 관한 절차상의 하자가 있다고 하더라도, 참가인이 이 사건 면직처분에 대한 재심을 청구하고 그 재심절차가 위에서 본 바와 같이 적법하게 이루어진 이상 징계절차상의 하자는 치유된다고 할 것이므로, 원심의 위와 같은 판단유탈의 위법은 판결 결과에 영향을 미치지 못한다고 할 것이어서, 이에 관한 상고이유 주장도 받아들일 수 없다.

5. 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.