상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다.

1. 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, K, L, M, O, P의 상고이유에 대한 판단

가. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다

(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 참조). 나.

원심판결

이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

1) R노동조합과 피고를 대표한 S조합이 2011. 6. 30. 체결한 임금협정(이하 ‘이 사건 임금협정’이라고 한다

) 제2조(근무형태 및 근로시간) 제4항은 “월 근로일수는 22일 만근(2월은 20일)으로 한다.”라고 정하고 있고, 제6조(연장, 야간, 휴일근로수당) 제1항은 “제 수당은 임금협정서 제5조 통상임금을 적용하여 100분의 50을 가산 지급하고 오전 근로자가 오후까지 계속하여 전일근무를 할 경우 근로일수는 2일로 산정하며, 월간 근로일수가 22일을 초과할 경우에 임금산정표에 의하여 지급한다.”라고 정하고 있다. 2) 이 사건 임금협정서에 첨부된 임금산정표(이하 ‘이 사건 임금산정표’라고 한다)에 따르면, 만근을 초과하여 일한 근로자들에게는 월간 근로일수가...