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대법원 2015.04.09 2013다7189
해고무효확인 등
주문

상고를 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

이유

상고이유를 판단한다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료될 때 근로계약을 갱신하지 못하면 당연 퇴직하는 것이 원칙이다.

그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없으며, 이 때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다

(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 등 참조). 원심판결 이유 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음 (1) 이 사건 근로계약이 그 기간이 1년으로 정해져 있으나 원고가 4회에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 5년간 근무하였던 점, 원고가 담당한 업무는 그 성격상 피고의 운영을 위해 필요한 상시적지속적인 업무였던 점, 피고의 연봉계약직 운영기준에서 계약기간 만료시 근무성적평가 결과 등을 감안하여 재계약 여부를 결정하되 근무성적평가에 대하여 비교적 상세히 규정하며 종합평점을 기준으로 2년 연속 70점 미만인 경우 등 일정한 경우에는 재계약이 불가하지만 그 이외에...

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