(a) The case that recognized the dismissal of disciplinary action as a justifiable ground;

(b) Validity of the rules of employment which does not inform workers of the workplace by posting or keeping them at the workplace;

(c) The validity of disciplinary dismissal measures taken against a disciplinary suspect without following procedures, such as giving him/her an opportunity to appear and make statements;

A. If, in principle, an employee is subject to a transfer or transfer order belonging to the employer’s authority, but the employee voluntarily concludes that it is a retaliation against his/her employer for the improvement of working conditions, etc., and continues absence without permission for more than 20 days without complying with the above order, the above act constitutes a serious misconduct to the extent that it is deemed that continuing the labor contract relationship between the employee and the employer is significantly unfair or unreasonable, and thus, the employer’s disciplinary report is justifiable.

B. Since an employer under Article 13(1) of the Labor Standards Act is merely an administrative obligation to inform an employee of the rules of employment, the validity of the rules of employment itself is not denied, aside from the fact that there is a matter of application of penal provisions even if the employer did not comply with such an obligation.

C. If the procedures for giving a discipline accused person an opportunity to attend and make statements are not prescribed in the Rules of Employment, etc., the disciplinary action against the discipline accused person cannot be deemed unlawful on the ground that the disciplinary action was taken without going through such procedures.

Articles 27 and 13 of the Labor Standards Act

[Plaintiff-Appellant-Appellee] Plaintiff 1 and 1 other (Law No. 3555, Dec. 28, 1989) (Law No. 1989, Feb. 28, 1989; Law No. 8655, Feb. 28, 1989; Law No. 510, Feb. 28, 1989

Plaintiff

South Korea Ltd.

1. All of the plaintiff's claims are dismissed.

2. Litigation costs shall be borne by the plaintiff.

The defendant's dismissal on June 20, 198 against the plaintiff is confirmed to be null and void.

From June 20, 198 to the time when the plaintiff is reinstated, the defendant shall pay to the plaintiff an amount equivalent to 560,000 won per month and an amount equivalent to 25% per annum from the day following the day of service of the copy of the complaint of this case to the day of full payment.

The judgment that the lawsuit costs shall be borne by the defendant and the judgment of provisional execution on the above monetary amount.

On October 19, 1987, the fact that the plaintiff was subject to disciplinary dismissal on June 20, 1988 in accordance with the resolution of the disciplinary committee of the defendant company held on June 18, 198 while he was employed as a driver for driving.

As a result, the plaintiff argues that the above dismissal disposition was taken as a retaliation against the plaintiff's legitimate demand for improvement of working conditions and thus, the defendant's assertion that the above dismissal disposition is an invalid disposition without justifiable grounds is justifiable. The defendant asserts that the defendant's dismissal disposition is legitimate since the plaintiff did not go without permission for a long time against the defendant's legitimate personnel order, and it disturbs business order such as assault and intimidation against the business company in ordinary sense. Thus, the defendant's dismissal disposition is justified.

그러므로 살피건대, 각 성립에 다툼이 없는 갑 제2호증(근로계약서, 을 제1호증의 3과 같다), 갑 제3호증의 1(진단서),2(임금수령통보),3(사건처리종결통보), 갑 제4호증(답변서), 갑 제5호증의 1(촉구서),2(이의서), 갑 제6호증의 1(통보서),2(영수증),3(의결사항),4(징계면직), 5(영수증), 갑 제8호증(원천징수영수증), 을 제3호증 및 을 제5호증의 3(각 인사명령), 을 제7호증의 1(단속적 근로자에 대한 적용제외 인가공문),2(인가서),3(내부결제), 을 제8호증(급여대장), 을 제11호증의 1,2(급여지급대장), 을 제12호증의 2(취업규칙 을 제2호증과 같다), 을 제13호증(법정제수당지급지시), 증인 김문수의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 을 제1호증의 1,2(인사발령), 을 제4호증의 1(인사위원회개최), 2,3(각 경위서), 을 제5호증의 1(인사위원회개최결과보고), 2(회의록), 을 제6호증의 1,2,(출근부표지 및 내용)의 각 기재와 증인 김문수, 증인 김성중의 각 증언(다만 증인 김성중의 증언 중 뒤에 믿지않는 부분을 제외) 및 변론의 전취지를 종합하면, 피고회사는 1986.11.10. 주식회사 남해화학의 퇴직사원들의 친목단체인 남우회에서 설립한 위 남해화학의 자회사로서, 주소지인 서울 중구 충무로 2가 50의10에 본사를 두고 있는데, 1987.5.1.에는 여천시 낙토동 소재 위 남해화학공장내에 용역과를 설립하고 일반용역직원 320명, 경비용역직원 100명을 채용하여 위 남해화학의 경비, 비료포장 등의 용역업을 영위하는 한편, 1987.10.경에는 여천시 월화동에 비료포대생산공장을 세워 그곳에 포대과를 설치함과 아울러 생산직원 124명, 사무직원 6명을 채용하여 비료포대를 생산하여 이를 위 남해화학에 납품하여 오고있는 사실, 피고회사는 위 포대과 소속 직원들에게 적용되는 취업규칙을 마련하여 1986.4.16.부터 시행하고 있는데 위 취업규칙 제78조는 "폭행 또는 협박으로서 타인의 업무집행을 방해하는 자"(제3항), "무단결근을 계속 3일 이상 또는 월간 5일 이상 한 자"(제9항), "근로자를 선동하여 회사의 정상적인 업무수행을 방해하거나 회사의 이익에 반하는 행위를 하는 자"(제14항) 등 14개항의 규정에 해당하는 자는 징계절차를 거쳐 면직에 처한다고 규정하고 있는 사실, 피고회사는 1987.10.15.경 위 비료포대생산공장에서 근무할 생산직 사원으로 원고 외 17명의 인원을 신규채용하였는 바(당시 원고는 5급 사원인 압출공으로 채용되었다), 당시 피고회사는 원고를 포함하여 새로 입사하는 모든 신입사원들에게 피고회사의 형편상 사원들의 1일 기본근무기간은 08:00부터 17:00까지의 시간 중 휴게시간 1시간을 뺀 10시간으로 하고, 책정된 사원들의 월 기본급료에는 1일 2시간씩의 연장근로수당이 포함되어 있다는 취지를 고지하여 그들로부터 그러한 근로조건하에서 근무하겠다는 승낙을 받고 원고를 포함한 위 신입사원들과 그와 같은 내용의 근로계약을 체결한 사실, 그런데 피고회사에서는 1987.10.31.경 포대과에 자동차 운전기사가 1명 필요하게 되자 원고의 아버지가 위 남해화학에 근무하고 있다는 사정을 참작하여 원고를 입사일인 1987.10.19.자로 소급하여 일반압출공보다는 보수도 높고 일도 편한 위 운전기사직에 임명하여 매월 기본급 291,000원 및 기타 수당을 지급하여온 사실, 당초 원고가 위와 같이 운전기사로 임명되었을 때에 원고의 일이라는 것은 원료수송을 위하여 주간에 원료운반용 화물자동차를 1일 1-2회에 걸쳐 1-2시간 정도 운전하는 것에 불과하였으나 1달여쯤 후 피고회사 경영진의 지시에 따라 위와 같이 1일 1-2시간 정도 화물자동차를 운전하는 외에도 매일 07:05부터 08:00경까지 사이 및 19:00경부터 19:50경까지 사이에 직원출퇴근용 소형버스를 운전하여 직원들을 출퇴근 시키는 일이 추가되자 원고는 이에 불만을 품고, 사실상 단속적 근로자인 원고에 대하여 피고회사가 관계기관으로부터 단속적 근로자에 대한 근로시간적용 제외인가를 받지 않았음을 기화로, 피고회사에 대하여 당초 원고가 운전기사직에 임명되었을 때 책정된 원고의 월 기본급 291,000원은 1일 8시간 근무를 기준으로하여 책정된 것이라고 주장을 하면서, 피고회사는 원고에게 위 기본급 및 1일 4시간에 해당하는 연장근로수당 등의 제수당 합계금 460,000원과 식대 30,000원, 월평균 상여금 70,000원을 합한 금 560,000원의 월평균 급료를 지급하여야 한다는 일방적인 요구를 계속적으로 하여온 사실, 한편, 피고회사의 5급 사원 압출공의 월평균 급여가 200,000원 내지 250,000원이고, 5급 운전기사 및 4급 사무직 직원의 월평균 급여가 300,000원 내지 350,000원, 3급 계장의 월평균 급여가 400,000원 내지 450,000원, 2급 계장의 월평균 급여가 450,000원 내지 500,000원인 피고회사의 보수체계에 비추어 보나 납품을 받는 위 남해화학의 일방적인 결정에 의해 비료포대의 가격이 정하여지고 또한 그 성격상 위 남해화학 외의 다른 거래처를 개척할 수 없는 여건에 놓여있는 관계로 항시 일정액의 이윤만을 고정적으로 취득할 수 밖에 없는 취약한 기업경영구조를 가진 피고회사 포대과의 경영상태를 감안하여 볼 때 실제로는 하루에 불과 3-4시간 밖에 근무하지 아니하는 사실상의 단속적 근로자인 원고에게 그의 요구대로 상급자인 2급 과장에게 지급되는 보수보다 많은 액수의 보수를 지급할 수는 없는 입장에 처해있던 피고회사는 위와 같은 피고회사의 보수체계와 위 포대과 경영상의 어려움, 그리고 당초 월기본임금에는 1일 2시간의 연장근로수당이 포함되어 있다는 사실과 단속적 근무를 하는 원고보다 훨씬 많은 10시간의 장시간 노동을 하는 압출공에게는 원고에게 지급되는 보수의 2/3정도만이 지급되고 있는 사실 등을 누누이 설명하면서 현행 보수에 만족하라고 설득하였으나 원고는 이를 뿌리치고 1988.3.10.경 및 1988.5.26.경 두차례에 걸쳐 노동부 여수지방사무소에 피고회사가 원고에게 임금을 체불하고 있다는 취지의 진정을 하는 한편, 일부러 원료를 적재한 화물자동차를 원료하차가 불편하도록 주차시키는 등으로 피고회사의 업무를 방해하여 이를 탓하는 업무상의 상사인 소외 1 등과 폭언을 주고 받으며 다툼으로써 다른 직원들과 종종 마찰을 빚어온 사실, 이에 피고회사는 1988.5.26. 원고를 포대과에 계속 배치하여 위와 같이 출퇴근버스의 운행을 담당하게 함으로써 발생하는 원고와의 임금분쟁 및 원고와 다른 직원들과의 불화로 인한 사업장의 문제점을 해소하고자 원고를 1일 8시간의 근무가 가능한 서울본사의 관리과 근무 운전기사로 명하는 전근명령을 내렸으나 원고가 이에 불복하여 출근을 거부하자 피고회사는 다시 1988.5.30. 원고에게 서울본사의 관리과에의 출근을 촉구하는 한편, 원고의 생활근거지가 여천시인 점을 감안하여, 원고가 서울본사에서 근무할 수 없는 사정이 있다면 여천시에 소재하고 있는 피고회사의 용역과에서 경비원으로 근무할 것을 제의하기까지 하였으나 원고는 1988.5.31. 단지 원고에 대한 서울본사로의 전근명령은 부당하니 철회하라는 취지의 내용증명우편을 피고회사에게 발송하고는 아무런 연락도 없이 20여일이 넘도록 무단결근을 한 사실, 이에 피고회사에서는 1988.6.20. 위와 같은 원고의 무단결근행위 및 업무상 상사의 정당한 지시에 반항한 행위는 피고회사의 앞서 본 취업규칙 제78조 제3항, 제9항, 제14항의 징계면직의 사유에 해당된다는 이유로 피고회사의 일반 인사위원회의 의결을 거쳐 원고를 징계해고한 사실을 각 인정할 수 있고 위 인정에 반하는 증인 김성중의 일부 증언은 믿지 아니하며 달리 반증이 없다.

As above, the defendant company's acceptance of 10 hours a day of joining the defendant company, agreed to receive monthly basic pay corresponding to 10 hours, and entered the defendant company, and the actual working hours have been changed to 3-4 hours only due to the company's consideration, but the defendant company has not applied for the approval of the application of the system of working hours to the plaintiff, despite the above consideration of the defendant company, the defendant company's abuse of the fact that the defendant company did not apply for the approval of the application of the system of working hours to the plaintiff, and the initial agreed working hours are not 10 hours but 8 hours, and the defendant company's refusal of the request for excessive payment of remuneration difficult due to the management situation, and the defendant company's refusal of the request, which seriously undermines the plaintiff company's normal operation of the defendant company's work, and thus, the defendant company's act of not only interfere with the defendant company's order to transfer its head office to the plaintiff and the defendant company's head office to the extent that the defendant company's act would considerably undermine the defendant company's employment order.

Then, the plaintiff did not have any provision of the above rules of employment at the workplace and did not inform the plaintiff of the contents of the rules of employment. Thus, the above rules of employment are invalid because the defendant company's dismissal of the plaintiff in accordance with the above rules of employment is invalid as an illegal disposition. Thus, the health unit and the employer may be subject to criminal punishment if the worker is obligated to inform the contents of the rules of employment by keeping the rules of employment at the workplace, etc., and the employer can be subject to criminal punishment if the obligation is not fulfilled. However, since the above obligation of the employer is merely an administrative obligation, it does not lose the validity of the rules

Next, since the defendant company did not provide the opportunity to defend the plaintiff in the dismissal of the plaintiff, the above disciplinary dismissal is justified due to the violation of the procedure. Thus, if the disciplinary procedure stipulated in the health class, the rules of employment, etc. does not necessarily provide that the plaintiff must give the party an opportunity to defend himself/herself, it cannot be deemed unlawful even if the employer took disciplinary action without hearing the party's defense. Thus, according to the above evidence Nos. 12-2 (Rules of Employment), it is obvious that the rules of employment of the defendant company does not provide that the defendant company should give the party an opportunity to defend himself/herself in punishing the worker. Thus, the plaintiff's above assertion is groundless.

Therefore, the plaintiff's claim of this case based on the premise that the above disciplinary measure against the plaintiff against the defendant company is null and void is all dismissed, and the costs of lawsuit are assessed against the losing plaintiff.

Judges Park Yong-sung (Presiding Judge)