[근로기준법위반]〈사용자인 피고인이 인사규정상 정년을 변경한 것이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것인지가 문제된 사안〉[공2022상,965]

<div> 甲 조합의 조합장인 피고인이 근로자 과반수의 동의를 받지 않고 취업규칙인 인사규정을 근로자에게 불리하게 개정하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소되었는데, 甲 조합의 개정 전 인사규정은 “직원의 정년은 58세로 한다.”, “직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달하는 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일로, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다.”라고 규정되었다가 “직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달한 날로 한다.”라는 것으로 개정됨으로써, 개정 전 ‘근로자가 만 58세 되는 해의 6월 30일 또는 12월 31일에 퇴직하는 것’에서 개정 후 ‘만 60세에 도달하는 날에 퇴직하는 것’으로 변경된 사안에서, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 정년 관련 규정은 이에 위반되는 범위 내에서 모두 무효이므로, 인사규정이 불이익하게 변경되었는지 여부는 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 하고 각 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아닌바, 개정 인사규정에서 근로자의 정년은 만 60세에 도달하는 날 퇴직하는 것으로 변경되어 전체적으로 정년은 연장되었다는 이유로, 이와 달리 정년해직 기준일을 정한 조항만을 비교하여 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다고 보아 공소사실을 유죄로 인정한 원심판단에 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.<br></div>