2008가합5314 손해배상(기)

A

1. B

2. C 주식회사

2010. 3. 25.

2010. 4. 15.

1. 원고에게,

가. 피고들은 각자 2,000,000원 및 이에 대하여 2005. 6. 1.부터 2010. 4. 15.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하고,

나. 피고 C 주식회사는 30,000,000원 및 이에 대하여 2005. 6. 17.부터 2010. 4. 15.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

2. 원고의 나머지 청구를 모두 기각한다.

3. 소송비용 중 원고와 피고 B 사이에 생긴 부분의 1/10은 피고 B이, 나머지는 원고가 각 부담하고, 원고와 피고 C 주식회사 사이에 생긴 부분의 1/3은 피고 C 주식회사가, 나머지는 원고가 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

피고들은 각자 원고에게 500,000,000원 및 이에 대하여 2005. 6. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

1. 기초사실

아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 6호증, 갑 제8 내지 15호증, 갑 제17, 18호증, 갑 제20 내지 24호증, 갑 제27호증, 을나 제1, 4, 25, 29호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

가. 원고는 1998. 2. 16. 피고 C 주식회사(이하 '피고 C'라고 한다)에 입사하여 2003. 6. 25.경부터 영업본부 전자영업 1팀에서 근무하였는데, 피고 B은 위 팀의 책임자였다. 나. 피고 B은 2005. 1.경 'B-프로젝트팀'의 부서장으로 이동하였고, 원고도 위 팀의 부서원으로 배치되어 피고 B과 함께 근무하게 되었다.다. 피고 B은 원고와 같이 근무하는 동안 사무실에서 종종 원고의 뒷목이나 머리카 락, 어깨 등을 만지거나 등에 손을 대어 브래지어 끈 부위를 만졌고, 원고는 자신의 지인들에게 위와 같은 행위에 대한 불만을 수회 이야기하였다.

라. 원고와 피고 B, 피고 C의 D 상무(당시 D 상무는 피고 C로부터 분사되는 회사 'E'의 대표이사를 맡을 예정이었고, 피고 B 역시 2005. 6. 30.자로 'E'로 이직할 예정이었음)는 2005. 5. 30.부터 같은 해 6. 4.까지 업무를 위하여 유럽 출장을 가게 되었는데, 피고 B은 2005. 6. 1. 형가리 부다페스트에 있는 F 사업장을 방문하여 미팅을 마치고 나오던 중 원고의 엉덩이를 손바닥으로 살짝 치면서 원고의 귀에 대고 "상무님을 잘 모셔"라고 말하였다.

마. 원고는 2005. 6. 17. 'B-프로젝트팀' 해체에 따른 부서 재배치 면담 과정에서 피고 C 영업본부 인사그룹장인 G에게 피고 B의 성희롱 사실을 알리면서 영업본부 이외의 서울에 있는 다른 사업부로 이동시켜 줄 것을 요청하였다.

바. 이에 G는 피고 B과 당시 출장을 같이 갔던 D을 상대로 원고에 대한 성희롱 사실 여부를 조사하였는데, 당시 D과 피고 B은 그와 같은 사실이 없다고 이를 부인하였으며, 이에 대해 G는 추가 조사를 하지 아니한 채 성희롱 사실이 없다고 판단하고 사건을 종결하였고, 다만 2005. 7. 22. 피고 C 본사 인사부서의 부장 H에게 'A라는 직원이 서울로 보내달라고 한다. B 부장으로부터 성희롱을 당했다고 주장한다. 면담을 한번 해달라'고 요청하였다.

사. 피고 C 인사부장 H은 2005. 10.경 원고에게 교육아카데미로의 부서이동을 제안하였으나, 원고는 교육아카데미 사무실이 피고 B이 전직(2005. 6. 30. 피고 C를 퇴사 함)하여 근무하고 있는 주식회사 E의 옆 건물이라서 피고 B과 마주칠 우려가 있다는 이유로 거절하였고, 피고 C는 그 이후로 원고를 B으로부터 분리하기 위한 조치나 피고 B의 언동에 대한 조사, 재발방지 대책의 수립 등의 별다른 조치를 취하지 않았다.

아. 'B-프로젝트팀'은 2005. 6. 30. 해체되었는데, 원고를 제외한 나머지 팀원 대부분에 대하여 2005. 9. 15.경 부서배치 등의 발령이 완료되었음에도, 원고는 영업 인사팀 사무실로 자리를 옮긴 상태에서(정식 전보발령이 난 것은 아니었다) 업무를 배정받지 못한 채 2006. 1.경까지 서울에 있는 연수원에서 교육을 받거나, 사무실에서 온라인 교육을 받으며 지내다가 2006. 1. 23. 서울사업장에 있는 본사 기획팀 산하 IR(Investor Relation)그룹으로 발령을 받아 2006. 2. 1.부터 IR그룹에서 근무하게 되었다. 자. 2006년 당시 IR그룹의 구성원은 I, J, K, L, M, N과 원고였고, IR그룹의 주요 업무는 투자자 미팅과 분기별 경영설명회에 관한 자료를 작성하는 일 등이었는데 원고와 같은 대리의 지위에 있었던 L, M는 2006. 2.경부터 2007. 2. 14.경까지 수회에 걸쳐 투자자 미팅 등에 참가하였으나 원고는 발령 초기를 제외하고는 위와 같은 미팅에 거의 참가한 적이 없으며, 위 기간 동안 IR그룹의 구체적 주간 업무계획 중 주요업무에서도 원고는 거의 배제되었다.

차. 이후 원고가 위 문제를 계속하여 지적하자 IR그룹장이었던 I는 원고의 전환배치를 요청하였고, 이에 피고 C는 2007. 4. 16. 사회봉사단 사무국으로 원고를 전보 발령하였으며, 원고는 사회봉사단에서 이 사건 변론 종결일 현재까지 근무하고 있다.

2. 원고의 주장

원고는, 자신의 상사이던 피고 B이 2003. 6. 25.경부터 피고 C의 사업장 내에서 원고에게 성적인 행동을 하고, 2005. 6. 1. 유럽출장 당시 원고의 엉덩이를 툭 치면서 "상무님을 잘 모셔"라고 말하는 등 성희롱을 하였고, 피고 C는 위와 같은 피용자의 성희롱사실을 고지 받고서도 별다른 조치를 취하지 않았으며, 오히려 그 사실을 고지한 원고에게 정당한 업무를 부여하지 아니하고 조직적·집단적으로 원고를 따돌리는 등의

불법행위를 저질렀으므로, 피고들은 각자 원고에게 위자료로 5억 원을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

3. 피고 B에 대한 청구에 관한 판단

가. 2005. 6. 1. 성희롱 부분

(1) 구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것, 이하 남녀 고용평등법이라 한다) 제2조 제2항에서 규정한 '직장 내 성희롱'이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 '성적인 언동 등이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이다(대법원 2007. 6. 14. 선고 20056461 판결 참조).

(2) 앞서 본 사실에 의하면, 피고 B이 원고가 근무하는 부서의 책임자 지위에 있으면서 이러한 지위를 이용하여 2005. 6. 1. 원고의 엉덩이를 치면서 상사를 잘 모시라고 한 것은 성적 의도를 드러낸 언동에 해당하고, 원고와 피고 B의 관계 및 그간의 경위 등 구체적 사정에 비추어 볼 때, 사회통념상 일상적으로 허용되는 농담이나 호의적인 언동의 수준을 넘어 원고로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 정도에 이르는 것으로서 남녀고용평등법이 정한 직장 내 성희롱에 해당하는 위법한 행위로 볼 수 있고, 원고가 위와 같은 위법행위인 피고 B의 성적 표현행위로 인하여 인격권을 침해당하고 이로 인하여 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로 피고 B은 원고가 입은 정신적 손해를 금전으로나마 위자할 의무가 있다고 할 것이다. 나아가 위 자료의 액수에 관하여 보면, 피고 B의 피고 C에서의 지위, 원고와 피고 B의 관계, 원고의 나이, 성별 및 이 사건 행위가 이루어진 경위와 그 방법 및 정도 등 여러 사정을 종합하여 보면, 2005, 6. 1, 성희롱 행위와 관련하여 피고 B이 원고에게 배상할 위자료 액수는 200만 원으로 정함이 상당하다.

나. 2005. 5. 26. 이전의 성희롱 부분

2005. 5. 26. 이전의 피고 B이 원고에 대하여 한 신체접촉 등의 행동도 원고의 인격권을 침해하는 것으로 남녀고용평등법에서 정한 직장 내 성희롱에 해당하는 위법한 행위로 봄이 상당하다 할 것이나, 이 사건 소는 그와 같은 위법행위가 있은 날로부터 3년이 경과한 후인 2008. 5. 27.에 제기되었음이 기록상 명백하므로, 그 위법행위로 인한 원고의 위자료 청구권은 시효로 소멸하였다 할 것이므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다. 직장 내 성희롱 발생 시 조치의무 불이행 부분

피고 B은 직장 내 성희롱 발생 시 조치의무를 부담하는 사업주가 아닐 뿐만 아니라, 2005. 6. 30. 퇴사하여 피고 C의 조치의무 불이행에 가담하였다고 볼 수도 없으므로, 피고 B도 피고 C의 이 부분 위법행위에 대하여 책임이 있다는 취지의 원고 주장은 이유 없다.

4. 피고 C에 대한 청구에 관한 판단

가. 피고 B의 2005. 6. 1. 성희롱 부분 사용자로서는 피용자가 직장 내 근무시간은 물론 사용자의 지배·관리권이 미치는 출장지 등에서 부당한 성적 언동을 당함으로 인하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼는 일이 없도록 직장 내 분위기를 점검하고 관리자들로 하여금 주의하도록 할 의무가 있다 할 것이고, 남녀고용평등법의 관련 규정 역시 이러한 취지를 포함한다 할 것이므로 사용자인 회사는 적절한 예방교육이나 철저한 관리를 통하여 피용자가 다른 피용자를 성희롱하는 행위를 방지해야 할 의무가 있다. 그런데 피고 C에 갈음하여 현실적으로 원고 및 부서 내 직원들을 관리·감독하며 위와 같은 의무를 다하여야 할 지위에 있는 부서장인 피고 B 스스로가 출장 중에 공개적으로 일상생활에서 용인되는 정도를 넘어 원고로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하였고, 피고 C는 이를 미리 예방하지 못함으로써 피용자인 원고에 대한 보호의무를 다하지 못하였으므로 피고 C는 피고 B의 2005. 6. 1. 성희롱 부분에 대하여 피고 B의 사용자로서 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다. 따라서 피고 C는 공동불법행위자로서 피고 B과 각자 200만 원의 위자료를 지급할 의무가 있다.

나. 피고 B의 2005. 5. 26. 이전의 성희롱 부분이 부분과 관련해서는 앞서 본 바와 같이 이 사건 소는 피고 B의 위법행위가 있은 날로부터 3년이 경과한 후인 2008. 5. 27.에 제기되었음이 기록상 명백하므로, 피고 B의 위 행위로 인한 피고 C의 사용자책임을 묻는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.다. 직장 내 성희롱 발생 시 조치의무 불이행 부분

사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치를 취하고(남녀고용평등법 제14조 제1항), 그 피해 근로자에게 고용상 불이익한 조치를 하여서는 안되는데(남녀고용평등법 제14조 제3항) 사용자가 피용자의 문제제기에 따라 직장 내 성희롱 행위의 발생사실을 알았거나 알 수 있는 상황에서 위 성희롱 행위에 대하여 위 법령의 취지에 부합하는 신속하고도 적절한 개선책을 실시하지 아니한 채 이를 방치하고, 나아가 오히려 불이익한 조치를 하는 경우, 사용자는 그에 대하여 손해배상책임을 면할 수 없다 할 것이다.

그런데 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고 C는 원고로부터 피고 B의 성희롱 사실을 고지받은 직후인 2005. 7.경부터 2006. 1. 말경까지 특정 부서에 배치하지 아니한 채 발령대기 상태에 머무르게 하였던 점, 이후 새로운 부서 배치 이후에도 원고의 지위 등에 비추어 적절한 업무를 부여하지 않은 점, 사업주에 대하여 근로자가 성희롱 피해 사실을 주장할 경우 그 진위 여부에 대하여 신속하고 정확하게 철저한 사고조사 및 재발방지대책을 수립하여야 함에도 피고 C는 2005. 6. 17. 원고로부터 피고 B의 성희롱 사실을 고지받고도 성희롱 가해자인 피고 B과 그와 새로운 회사인 'E'로 이동하게 되는 D 상무의 진술만을 청취한 채 진위를 파악하려는 추가 조사를 하지 아니한 채 종결하여 철저한 조사를 하지 아니하였고 그에 따라 어떠한 재발방지 대책도 수립하지 아니한 점, 피해자인 원고가 가해자인 피고 B과의 분리를 요청하면서 다른 사업장으로의 전보를 요구하였음에도 약 7개월간 별다른 조치를 취하지 아니하였던 점 등에 비추어 보면, 피고 C는 원고가 직장 내 성희롱 피해를 당하였음에도 불구하고 그에 대한 적절한 조치를 취하지 않았고, 오히려 불이익한 조치까지 취하였으며, 이로 인하여 원고가 정신적 고통을 입게 되었음은 경험칙상 명백하므로 피고 C는 원고에게 위와 같은 정신적 손해를 금전으로나마 위자할 의무가 있다.

나아가 위자료의 액수에 관하여 보면, 원고와 피고 C의 관계, 원고의 나이, 성별 및 이 사건 행위가 이루어진 경위와 그 방법 및 정도 등 여러 사정을 종합하여 보면, 피고 C가 원고에게 배상할 위자료는 3,000만 원으로 정함이 상당하다.

5. 결 론

그렇다면, 원고에게, 피고 B의 2005, 6. 1. 성희롱 부분에 관하여 피고들은 각자 위자료 200만 원과 이에 대하여 위 불법행위일인 2005. 6. 1.부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2010. 4. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 직장 내 성희롱 발생 시 조치의무 불이행 부분에 관하여 피고 C는 위자료 3,000만 원과 이에 대하여 원고가 피고 C에게 피고 B의 성희롱 사실을 고지한 2005. 6. 17.부터 피고 C가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2010. 4. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장판사황현찬

판사양우진

판사박현경