1. 제1심판결을 취소한다.

2. 중앙노동위원회가 2016. 7. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의...

1. 재심판정의 경위 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 이유 제1항의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제1항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장 및 인정사실 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 이유 제2의 가항 및 나항의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제1항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

나. 판단 1) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 참조 . 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와...