[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항 에 정한 노동조합원의 찬·반투표 절차를 거치지 아니한 쟁의행위의 정당성 유무(원칙적 소극)

[2] 단체협약의 체결 직후 노동조합의 조합원들이 자신들에게 불리하다는 이유로 위 단체협약의 무효화를 주장하면서 쟁의행위를 한 경우, 그 쟁의행위의 정당성 유무(소극)

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항 [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항 , 제37조

[1] 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 (공2001하, 2624)

피고인 1외 5인

검사 및 피고인

법무법인 시민 담당변호사 강기탁외 4인

서울중앙지법 2005. 10. 12. 선고 2005노2408 판결

상고를 모두 기각한다.

상고이유를 판단한다.

1. 검사의 상고이유에 대하여

노동조합 및 노동관계조정법 제7조 제1항 은 “이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다.”고 규정하고 있는바, 위 규정에 의하여 노동위원회에 노동쟁의의 조정 등을 신청할 수 있는 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체로서( 같은 법 제2조 제4호 참조) 같은 법 제10조 에 의하여 설립신고를 마친 노동조합만을 의미한다고 할 것이다.

원심은, 전국보건의료산업노동조합(이하 ‘보건의료노조’라 함) 서울대병원지부는 노동조합 설립신고를 하지 않았으므로 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 할 수 없었다고 하여 피고인들이 노동위원회의 조정절차를 거치지 않은 채 쟁의행위를 하였다는 공소사실 부분에 관하여 무죄라고 판단하였는바, 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 조치는 옳고 거기에 노동조합 및 노동관계조정법 제7조 제1항 의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으므로 검사의 상고이유는 받아들일 수 없다.

2. 피고인들의 상고이유에 대하여

가. 상고이유 제1점에 대하여

원심이 채택한 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 보건의료노조가 2004. 6. 23. 보건의료산업 관계 사용자와 사이에 체결한 단체협약 제10장 제2조에는 임금, 노동시간 단축, 연·월차 휴가 및 연차수당, 생리휴가에 관한 합의내용은 지부단체협약 및 취업규칙에 우선하여 효력을 가진다고 되어 있는바, 피고인들이 이를 받아들일 수 없다며 위 단체협약의 무효를 주장하였다고 인정한 것은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배 또는 심리미진으로 인한 사실오인의 잘못이 있다고 할 수 없으므로 피고인들의 이 부분 상고이유는 받아들일 수 없다.

나. 상고이유 제2점에 대하여

원심은 채택 증거에 의하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 보건의료노조 차원의 파업찬반투표가 있었다고 하여 위 투표가 각 지부별 단체교섭거부에 대응한 파업찬반투표로서의 성격까지 겸한다고 할 수는 없고, 보건의료노조 차원의 단체협약이 체결되어 쟁의행위가 종료된 이상 지부 차원의 구체적인 요구사항들에 대하여 사용자와 협상을 거친 후 그 협상이 거부당하거나 결렬되었을 때 지부 차원의 파업찬반투표를 별도로 거쳐야 한다고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항 에 대한 법리를 오해하거나 채증법칙 위배 또는 심리미진으로 인한 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없으므로 피고인들의 이 부분 상고이유 역시 받아들일 수 없다.

다. 상고이유 제3점에 대하여

근로자가 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항 의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다 ( 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 ).

한편, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항 은 단체협약을 체결할 권한은 노동조합의 대표자에게 있다고 규정하고 있으며, 노동조합은 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 할 이른바 평화의무를 지고 있다고 할 것인바, 이와 같은 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면, 단체협약이 체결된 직후 노동조합의 조합원들이 자신들에게 불리하다는 이유만으로 위 단체협약의 무효화를 주장하면서 쟁의행위를 한 경우 그 쟁의행위에 정당성이 있다고 할 수 없다.

원심은 그 채택 증거에 의하여 보건의료노조 위원장과 보건의료산업 관계 사용자대표들이 2004. 6. 23. 노사합의서의 내용에 합의하고 서명하였는데 피고인들이 파업찬반투표를 거치지 않고 평화의무를 위반하여 위 노사합의안 무효화를 주장하면서 다른 보건의료노조 서울대병원지부 조합원들과 함께 일제히 근로를 거부한 사실을 인정한 후 피고인들의 위 쟁의행위가 형법 제314조 제1항 의 업무방해죄에 해당한다고 판단하였는바, 위와 같은 법리 및 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 쟁의행위의 정당성에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙 위배로 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없으므로 피고인들의 이 부분 상고이유 역시 받아들일 수 없다.

3. 결 론

그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.